王治涵，汪雅霜

（南京大學(xué)教育研究院，江蘇 南京 210023）

一、研究緣起

黨的二十大提出著力造就拔尖創(chuàng)新人才，而博士后制度正是培養(yǎng)高水平人才、加強科研創(chuàng)新的重要舉措。面對社會對高素質(zhì)人才隊伍的需求，博士后崗位擴招已成為教育發(fā)展的必然趨勢。21世紀(jì)以來，全球博士后的數(shù)量急劇增加。博士后經(jīng)歷也逐漸成為高校引進(jìn)和考核人才的重要指標(biāo)。然而，社會的大量需求與招收博士后的難題卻形成了鮮明對比。在北美和歐洲的部分機構(gòu)，申請人數(shù)大幅減少導(dǎo)致了部分博士后職位空缺。［1］對此，有學(xué)者調(diào)查后指出，薪酬不足是阻礙博士后追求學(xué)術(shù)職業(yè)的重要原因，［2］疫情的影響令其經(jīng)濟處境日益艱難。2022年底美國的博士后等研究人員以大幅加薪為訴求，掀起了歷史上最大規(guī)模的罷工運動。［3］因此，在博士后擴招和疫情壓力背景下，探究博士后群體的薪酬問題，具有重要的理論和實踐意義。

博士后不僅薪酬水平偏低，而且尚未實現(xiàn)多勞多得。一方面，博士后普遍面臨著超負(fù)荷的工作時長。Nature的調(diào)查顯示，全球有97%博士后的加班時間占用了休息日，31%的人每周在合同外加班10個小時以上。［4］然而，有研究指出，當(dāng)前博士后的績效薪酬考核不僅受制于資歷、職稱等學(xué)術(shù)資本主義壁壘，而且隨著學(xué)術(shù)勞動力市場競爭加劇，其績效薪酬考核過分依賴論文、項目作為指標(biāo)。［5］受多種因素的阻隔，博士后個人的過程性投入難以體現(xiàn)出勞動價值，時常無法獲得對等的薪酬回報。在現(xiàn)行體制下，部分博士后的薪酬不僅常常低于研究生，［6］不少群體還需要在合同之外無償加班、付費實習(xí)。長此以往，對博士后的學(xué)術(shù)熱情和工作滿意度均產(chǎn)生了不利影響，［7］導(dǎo)致其不斷從學(xué)術(shù)界流向其他勞動力市場。

博士后的科研工作屬于知識的創(chuàng)造性勞動，按照“勞有所得”的法則，其投入量與勞動報酬理應(yīng)構(gòu)成正比。對于當(dāng)前發(fā)展困境，有學(xué)者指出，改善博士后時間投入與薪酬之間的關(guān)系問題有利于減輕其工作壓力，降低離職意向，提高工作滿意度。［8］只有建立科學(xué)的分配制度，通過“多勞多得”來體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)的差異，才有利于充分調(diào)動工作積極性，提高博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。［9］我國政府強調(diào)，勞務(wù)費用應(yīng)結(jié)合全時工作時間合理發(fā)放。［10］美國的勞工法令也規(guī)定對博士后每周加班超出40小時的部分應(yīng)支付1.5倍工資。［11］可見，重視博士后等科研人員的時間投入貢獻(xiàn)、完善多勞多得的薪酬激勵機制，已成為國家關(guān)注的重點方向。然而，目前學(xué)者們通過對時間投入和薪酬水平之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，主要有正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和“倒U型”三種結(jié)論?？梢姡延醒芯繉τ诙咧g關(guān)系問題的探討尚未達(dá)成一致，仍存在較大的探索空間。鑒于此，本研究將利用Nature2020全球博士后調(diào)查數(shù)據(jù)，探究該群體科研時間投入現(xiàn)狀和薪酬水平，并聚焦時間投入與薪酬水平的關(guān)系展開進(jìn)一步的實證分析。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）博士后科研時間投入現(xiàn)狀

博士后等科研群體長期處于高壓工作環(huán)境，普遍承擔(dān)著超負(fù)荷的工作時長。研究人員在對2609名澳大利亞學(xué)者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有40%的群體每周工作時間超過50小時。［12］而我國不少學(xué)者的研究也表明，超時投入是科研人員工作的常態(tài)。黃艷紅對我國1282名科研人員進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，有76%的群體每周工作時間超過了我國法定的40小時工作時長，且有3/4的科研人員經(jīng)常加班。［13］在中國科協(xié)發(fā)布《第四次全國科技工作者狀況調(diào)查報告》中，從2008年的每周工作47.3小時到2013年的48.8小時，再到2018年的49.7小時，超時加班的情況不斷加劇。［14］可見，長時間的科研投入、合同之外大量加班在科研群體中成為常態(tài)化現(xiàn)象。博士后作為科研群體中的重要群體，高強度的時間投入問題同樣十分突出。針對德國1615名博士后的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大學(xué)和研究機構(gòu)的博士后每周工作時長為45.08小時，平均每周加班7小時。其中，有十分之一受訪者的加班時間甚至超過22小時。［15］有學(xué)者調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，博士后期望每周工作38.43小時，實際工作時間則為45.46小時。［16］也有學(xué)者通過對中國21位博士后的深入訪談發(fā)現(xiàn)，時限指標(biāo)對博士后造成了明顯負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致其失去了科研工作與私人生活的界限。［17］

（二）博士后的薪酬水平及影響因素

博士后的薪酬收入不僅包含了固定工資，而且來自國家財政支持、合作導(dǎo)師資助和績效獎勵等多個方面，［18］［19］具有多樣化和靈活管理的特征。就標(biāo)準(zhǔn)而言，博士后的薪酬側(cè)重于強調(diào)相對收入水平，有利于增強其科研工作的學(xué)術(shù)成就感。［20］然而，大量研究表明，目前博士后在薪酬方面常落后于社會經(jīng)濟水平，對收入的滿意度較差。［21］在日本，有調(diào)查顯示，2015年有高達(dá)14.1%的博士后群體在經(jīng)濟保障不穩(wěn)定、甚至沒有收入的前提下進(jìn)行科研工作。［22］除了薪酬水平較低，許多博士后薪酬的穩(wěn)定性也難以得到保障。崔希榮在對韓國工作的外國博士后的訪談中發(fā)現(xiàn)，該群體每1－2年需要重新簽訂合同，面臨著低薪和臨時合同制的雙重困境。［23］而我國博士后的薪酬情況同樣不容樂觀。薛姝、段莉等學(xué)者分別通過對我國青年科研群體和87名博士后的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪者的收入滿意度普遍偏低，成為導(dǎo)致其離職的主要因素；且地域和機構(gòu)之間存在巨大的工資差距。［24］［25］可見，全球博士后的薪酬水平及穩(wěn)定性普遍有待改善。

博士后的薪酬水平還會受到性別、國家、專業(yè)領(lǐng)域、聘用類型、工作年限、是否生育等多種因素影響。對美國52所院校的博士后群體進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，博士后的薪酬存在性別差異，男性博士后的薪酬普遍高于女性；不同的博士后聘用職位和不同機構(gòu)也會對其薪酬水平的高低產(chǎn)生顯著影響。［26］生育會顯著降低女性的收入水平；［27］相比理工科和跨學(xué)科博士后而言，人文社科領(lǐng)域的博士后收入明顯偏低；［28］比起在本國就讀，到國外就讀博士后的薪酬水平可能會下降；［29］博士后兼職副業(yè)也能夠直接提供可觀的收入來源。［30］此外，隨著社會發(fā)展，博士后群體逐漸分化出高校、科研院所和企業(yè)博士后等群體。［31］有學(xué)者基于來自浙江省的2019份問卷，通過均值比較發(fā)現(xiàn)，企業(yè)科研人才對收入的滿意度顯著高于高校和科研院所。［32］除上述因素之外，不同工作年限的博士后也存在薪酬水平的差異。［33］基于此，本研究針對當(dāng)前博士后群體的薪酬水平進(jìn)行深入分析，并將性別、專業(yè)、聘用類型、工作年限、是否生育、是否出國就讀等相關(guān)變量作為控制變量，以減少遺漏變量偏差，提升分析結(jié)果的精確性。

（三）博士后科研時間投入與薪酬水平之間的關(guān)系

如前所述，已有研究大多對博士后的科研時間投入和薪酬水平分別開展研究，而較少針對二者之間的關(guān)系進(jìn)行探討。且相關(guān)調(diào)查大多圍繞科研人員開展，較少聚焦科研主力軍中的博士后群體。在已有的少量文獻(xiàn)中，得出的結(jié)論也尚未達(dá)成一致，目前主要分為三種類型：第一種發(fā)現(xiàn)二者之間存在正相關(guān)關(guān)系。有學(xué)者不僅發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度與工作投入呈顯著正相關(guān)，而且得出其相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.809。［34］第二種研究則發(fā)現(xiàn)時間投入與薪酬之間形成了負(fù)相關(guān)關(guān)系。有學(xué)者在對OECD國家基礎(chǔ)教育的研究中，發(fā)現(xiàn)在日本和匈牙利，由于受經(jīng)濟衰退等因素影響，工作時間與工資水平之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為－0.950和－0.915。［35］此外，還有學(xué)者在對科研投入與薪酬的關(guān)系進(jìn)行分析時，發(fā)現(xiàn)二者之間存在一種“倒U型”關(guān)系。例如周菲等人在對高新技術(shù)企業(yè)的研究中，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵與研發(fā)投入之間存在倒U型關(guān)系。［36］這一發(fā)現(xiàn)也為本研究提供了新的分析思路。

綜上可見，盡管許多學(xué)者已認(rèn)識到博士后時間投入與薪酬之間存在某種關(guān)系，但并未得出一致結(jié)論；且專門研究博士后時間投入對薪酬影響的文獻(xiàn)較為稀缺。此外，在少有的相關(guān)研究中，調(diào)查的樣本規(guī)模較小，結(jié)論的推廣性不足；且多局限于某國內(nèi)部開展，樣本覆蓋范圍較窄，難以進(jìn)行國際層面的比較分析。因此，本研究利用Nature2020全球博士后調(diào)查數(shù)據(jù)，對時間投入與薪酬水平的關(guān)系展開進(jìn)一步探究。結(jié)合已有研究發(fā)現(xiàn)，本研究對二者關(guān)系提出三條競爭性假設(shè)：

H1：博士后科研時間投入與薪酬水平之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)；

H2：博士后科研時間投入與薪酬水平之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)；

H3：博士后科研時間投入與薪酬水平之間呈現(xiàn)顯著的“倒U型”關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)、變量與模型

（一）數(shù)據(jù)來源

研究數(shù)據(jù)來自Nature2020年全球博士后調(diào)查數(shù)據(jù)庫。該數(shù)據(jù)庫覆蓋了全球93個國家共7670名博士后。調(diào)查于2020年6月中旬至7月底進(jìn)行，樣本規(guī)模較大，且覆蓋范圍廣泛。結(jié)合本研究所使用的變量，刪去含有缺失值的樣本、刪除樣本數(shù)小于50的國家樣本后，共獲取有效樣本數(shù)6188個。從個人背景來看，女性占52.65%，男性占47.35%；文科博士后占3.72%，理科博士后占24.95%，工科博士后占12.64%，農(nóng)科博士后占2.94%，醫(yī)科博士后占55.75%。從求學(xué)背景來看，在國外開展博士后研究的群體占62.36%，與博士學(xué)位機構(gòu)不一致的群體占83.42%。從聘用方式來看，按照就任方式的不同，博士后類型主要分為工作合同制、項目研究型和其他博士后，其數(shù)量分別為2589人（41.84%）、2784人（44.99%）、815人（13.17%）。博士后工作年限為1年以下、1－2年、3－5年和6年以上的群體分別有1215人（19.63%）、1962人（31.71%）、2095人（33.86%）和916人（14.80%）。

（二）變量說明

因變量為博士后的年度薪酬水平，來自問卷中第27題對年度薪酬的調(diào)查。該問題采用量表進(jìn)行調(diào)查，共有六個選項，分別為“低于15000美元”“15000－29999美元”“30000－49999美元”“50000－79999美元”“80000－109999美元”“110000美元及以上”，分別賦值為1－6，將其處理為定序變量。根據(jù)問卷的第34題，變量指的是廣義的薪酬收入，來自組織機構(gòu)、獎助學(xué)金、導(dǎo)師或負(fù)責(zé)人的資助、所在國和祖國提供的獎學(xué)金等多種形式。

自變量為博士后每周科研投入時間，分為合同內(nèi)投入時間和合同外投入時間，分別來自問卷中的第37題“你每周合同內(nèi)工作多少小時？”和38題“除了合同之外，你通常每周工作多少小時？”，代表了博士后的規(guī)定科研工作時長和加班時長。對于合同內(nèi)投入時間，將“少于35小時”和“35－40小時”賦值為1，“40－50小時”賦值為2，“50－60小時”賦值為3，“超過60小時”賦值為4。對于合同外投入時間，將“0小時”和“1－2小時”賦值為1，其余區(qū)間依次賦值為2－10。由此得到兩個定序變量“合同內(nèi)投入時間”“合同外投入時間”，作為本研究的自變量。

基于已有研究，影響博士后薪酬水平的因素包含性別、國家、工作年限、專業(yè)領(lǐng)域等多個變量。在國家類別方面，將樣本數(shù)大于及等于50的國家共同設(shè)置為虛擬變量，納入回歸分析，用以消除博士后薪酬的跨國異質(zhì)性。由此，結(jié)合數(shù)據(jù)的可得性，本研究從個體特征和科研背景兩個維度設(shè)置控制變量。個體特征包括性別、專業(yè)領(lǐng)域、是否生育；科研背景包括是否本國就讀、是否與博士同一機構(gòu)、是否有兼職、博士后類型和博士后工作年限。

（三）計量模型

由于本研究的因變量年度薪酬水平為有序分類變量，因此采用有序logistic回歸模型進(jìn)行分析，以檢驗研究假設(shè)H1、H2中博士后的科研時間投入與薪酬水平之間的關(guān)系，并分析影響博士后薪酬水平的相關(guān)因素。計量模型設(shè)定如下：

其中，y代表博士后的年度薪酬水平，j代表博士后年度薪酬水平的賦值（j＝1，2，3，4，5，6），i表示第i個樣本，Pi，j表示第i個樣本的y取前j個值的累計概率，x代表影響博士后年度薪酬水平的自變量和控制變量，Contract代表合同內(nèi)投入時間，Beyond代表合同外投入時間，α為常數(shù)項，β為回歸系數(shù)，X代表控制變量（包括性別、專業(yè)領(lǐng)域、是否本國就讀等），μ為國家固定效應(yīng)，ε代表隨機誤差項。

考慮到科研時間投入對博士后薪酬存在邊際貢獻(xiàn)遞減的可能性，為更好地驗證時間投入與薪酬之間的非線性關(guān)系，本研究在模型中引入時間變量的二次項，分別加入合同內(nèi)投入時間和合同外投入時間的二次項Contract2、Beyond2，以檢驗研究假設(shè)H3。計量模型設(shè)定如下：

四、研究結(jié)果

（一）全球博士后科研時間投入現(xiàn)狀與薪酬水平

由分析結(jié)果可知，全球博士后在合同內(nèi)時間投入少于40小時的占比最高，為67.72%；合同外時間投入8－10小時的占比最高，為19.04%。年度薪酬水平低于15000美元的博士后占比4.84%，15000－29999美元的占比10.61%，30000－49999美元的占比38.19%，50000－79999美元的占比42.83%，80000－109999美元的占比3.35%，110000美元及以上的占比0.18%。

圖1和圖2進(jìn)一步呈現(xiàn)了樣本數(shù)大于100的14個主要國家的博士后時間投入現(xiàn)狀與薪酬水平。由圖1可知，在14個主要國家中，博士后合同內(nèi)和合同外時間投入最多的國家均為中國，最少的國家均為荷蘭。

圖1 不同國家博士后的科研時間投入分析結(jié)果

圖2 不同國家博士后的年度薪酬水平分析結(jié)果

由圖2可知，在14個主要國家中，博士后的薪酬水平位列前三的國家依次為瑞士、澳大利亞、美國，位列后三的國家依次為印度、巴西、中國。通過國際比較可以發(fā)現(xiàn)，美國、瑞士兩國博士后的科研時間投入較多，薪酬水平也相對較高。與其他國家相比，中國、印度博士后科研時間投入較多，而薪酬水平相對較低。

（二）有序Logistic回歸分析結(jié)果

本研究首先使用了有序Logistic回歸分析，對博士后科研時間投入與薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行了探討。分析結(jié)果顯示（表1），在控制國家固定效應(yīng)的基礎(chǔ)上，博士后的合同內(nèi)投入時間與其薪酬水平之間呈不顯著的正相關(guān)，合同外投入時間與薪酬水平呈顯著的負(fù)相關(guān)（β＝－0.055，p＜0.001）。假設(shè)H1沒有得到驗證，假設(shè)H2得到部分驗證。

表1 有序Logistic回歸分析結(jié)果

對控制變量的分析結(jié)果表明，在異國工作的博士后的薪酬水平顯著低于全職博士后（β＝－0.193，p＜0.01）。項目研究型的博士后薪酬顯著低于工作合同制博士后的薪酬（β＝－0.263，p＜0.001）。不在博士同一機構(gòu)工作（β＝0.159，p＜0.05）的博士后，其薪酬水平顯著更高。工作年限為3－5年（β＝0.519，p＜0.001）和6年以上的博士后（β＝1.166，p＜0.001），其薪酬水平顯著高于工作年限為1年以下的博士后。但性別、是否生育、是否兼職則對薪酬水平不存在顯著影響。

根據(jù)表1的有序Logistic回歸分析結(jié)果，博士后的合同內(nèi)投入時間與其薪酬之間的關(guān)系并不顯著，合同外投入時間則與薪酬呈顯著負(fù)相關(guān)。然而這與既有研究結(jié)論相矛盾。首先，博士后的工作合同本質(zhì)上是一種勞動契約，簽訂勞動合同能夠保障青年勞動者的小時基本工資，［37］其科研時間投入理應(yīng)得到工資收入的反饋。其次，已有部分研究發(fā)現(xiàn)薪酬與科研投入之間存在一種“倒U型”關(guān)系。此外，還有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，博士后的時間投入與論文產(chǎn)出呈先升后降的“倒U型”關(guān)系。［38］當(dāng)科研時間超過一定的臨界值后，繼續(xù)增加時間投入將無助于高質(zhì)量成果的產(chǎn)出。而博士后的薪酬水平與其論文科研成果之間具有密切聯(lián)系，也可能會隨之下降。因此，對于科研時間投入與薪酬之間可能存在的類似“倒U型”關(guān)系，有必要展開進(jìn)一步探究。

（三）二次項回歸分析結(jié)果

為探究博士后的科研時間投入與其薪酬水平之間可能存在的非線性關(guān)系，本研究進(jìn)一步借助二次項回歸進(jìn)行分析，并分別繪制了合同內(nèi)投入時間、合同外投入時間與薪酬水平之間的散點圖（圖3）。

圖3 科研投入時間與薪酬水平的散點圖

由圖3可知，合同內(nèi)投入時間、合同外投入時間與博士后的薪酬之間可能存在倒U型關(guān)系。在控制個人特征、就讀背景等變量后，模型（2）的回歸結(jié)果顯示，合同內(nèi)投入時間的一次項和二次項的系數(shù)估計值分別顯著為正數(shù)（β＝0.614，p＜0.01）和負(fù)數(shù)（β＝－0.148，p＜0.01）；合同外投入時間的一次項和二次項的系數(shù)則不顯著。由此，在模型（2）的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，保留合同內(nèi)投入時間的二次項，最終得到模型（3）：

根據(jù)模型（3）的回歸分析結(jié)果（表2），可以得出目前博士后的合同內(nèi)時間投入與其薪酬之間呈現(xiàn)“倒U型”關(guān)系的結(jié)論，假設(shè)H3得到部分驗證。具體而言，目前博士后的薪酬水平隨著每周規(guī)定時間的增加先表現(xiàn)為增長，當(dāng)合同內(nèi)時間投入超過拐點后，薪酬水平則與投入時間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。此外，合同外的科研時間投入與薪酬水平之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)（β＝－0.155，p＜0.001），說明在該時間段內(nèi)也出現(xiàn)“多勞少得”現(xiàn)象，合同外科研時間投入越多，薪酬水平反而越低。因此，假設(shè)H2得到部分檢驗。

表2 二次項回歸分析結(jié)果

表2的回歸分析結(jié)果表明，合同內(nèi)投入時間與薪酬之間呈現(xiàn)出“倒U型”關(guān)系，而合同外投入時間與薪酬之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，可能有以下幾方面原因：對于拐點左側(cè)的正相關(guān)部分，博士后在入站時普遍與設(shè)站單位簽訂聘用合同或勞動協(xié)議，保障其科研貢獻(xiàn)與成果能夠得到收益分配，因而在一定的時間范圍內(nèi)，博士后的科研投入能夠促進(jìn)整體薪酬的增加。

而拐點右側(cè)和合同外時間投入與薪酬之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，則反映了博士后收入分配的評價體系有待完善。一方面，當(dāng)前博士后的獎勵性收入多以科研成果為分配指標(biāo)，而已有研究表明，科研成果與時間投入之間存在邊際回報的遞減效應(yīng)［39］——當(dāng)科研時間超過一定的臨界值后，繼續(xù)增加時間投入將無助于成果的產(chǎn)出，而與成果掛鉤的績效薪酬水平也將隨之下降。另一方面，傳統(tǒng)的博士后工資績效主要依靠指標(biāo)評價和專家評價。［40］前者過分強調(diào)論文和項目的數(shù)量，后者的定性評價比例較高，易出現(xiàn)以資歷、職位為主導(dǎo)的傾向。在多種因素的干擾下，博士后的薪酬與其科研投入聯(lián)系并不緊密，導(dǎo)致了時間投入與薪酬之間形成負(fù)相關(guān)關(guān)系的現(xiàn)象。

通過進(jìn)一步計算可知，目前博士后薪酬的時間拐點出現(xiàn)在每周在合同內(nèi)時間投入40－50小時之間。結(jié)合這一研究結(jié)果與表2，以及全球主要國家博士后的合同內(nèi)時間投入均值，本研究進(jìn)一步繪制了非線性擬合與拐點圖，并標(biāo)注了主要國家的均值分布情況（圖4）。在本次調(diào)查樣本大于100的國家中，合同內(nèi)時間投入均不存在異常值。由圖4可知，大部分國家的合同內(nèi)時間投入均值均處于拐點左側(cè)，處于時間拐點右側(cè)的國家僅有中國和印度。

圖4 合同內(nèi)投入時間與薪酬水平的非線性擬合圖

這一現(xiàn)象印證了已有文獻(xiàn)中的科研文化地理差異——一方面，中國等發(fā)展中國家的科研人員在國際期刊發(fā)表的難度更高，面臨著更激烈的專業(yè)競爭；為了完成工作指標(biāo)，博士后需要投入大量的科研時間。［41］另一方面，受經(jīng)濟發(fā)展水平和政策的影響，中國等發(fā)展中國家提供給博士后的絕對收入遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家。有學(xué)者進(jìn)一步指出，我國科研人員的薪酬水平普遍低于市場水平，甚至低于社會平均水平。［42］可見，科研時間負(fù)擔(dān)重、薪酬水平偏低的現(xiàn)狀，令發(fā)展中國家的博士后處于劣勢地位。在拐點右側(cè)，這一群體所占比例較高，這也在一定程度上解釋了全球博士后“倒U型”收入曲線的下降趨勢。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為進(jìn)一步確保上述有序logistic回歸模型所得結(jié)論的可靠性，本研究換用OLS回歸模型和Tobit回歸模型進(jìn)行分析，以檢驗研究結(jié)果的穩(wěn)健性。在變量設(shè)置方面，對于自變量合同內(nèi)和合同外投入時間，分別取每個區(qū)間的均值，對于半開區(qū)間則取端點值；對于因變量薪酬水平的六個類別，分別取每個區(qū)間的均值15000、22500、40000、65000、95000、110000美元。同時，為了校正薪酬分布的非正態(tài)性，并縮小數(shù)據(jù)之間的絕對差值，將薪酬進(jìn)行了取自然對數(shù)的處理，由此進(jìn)行OLS回歸。此外，由于因變量薪酬水平包含了“低于15000美元”和“110000美元及以上”的取值范圍，具有截斷數(shù)據(jù)特點，使用OLS進(jìn)行回歸會產(chǎn)生有偏性和不一致性，因此本研究繼而使用Tobit模型進(jìn)行回歸分析。OLS回歸和Tobit回歸模型分析結(jié)果與有序logistic回歸的分析結(jié)果基本一致，表明本研究的模型估計結(jié)果較為穩(wěn)健。由于版面限制結(jié)果不再呈現(xiàn)。

五、結(jié)論與建議

本研究使用Nature2020全球博士后調(diào)查數(shù)據(jù)，采用二次項回歸等方法，探究了博士后科研時間投入現(xiàn)狀和薪酬水平，并聚焦時間投入與薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行實證分析。綜合分析結(jié)果，本研究得到以下四點結(jié)論。第一，全球博士后每周平均在合同內(nèi)時間投入少于40小時的占比最高，合同外時間投入8－10小時的占比最高。在主要國家中，合同內(nèi)和合同外時間投入最多的國家均為中國，最少的國家均為荷蘭。第二，全球博士后平均年度薪酬水平為50000－79999美元的占比最高。瑞士、澳大利亞、美國博士后的薪酬水平相對較高，印度、巴西、中國博士后的薪酬水平相對較低。第三，全球博士后的合同內(nèi)科研時間投入與薪酬之間呈現(xiàn)出“倒U型”關(guān)系。當(dāng)時間低于拐點時，科研時間投入符合“多勞多得”的原則，與薪酬水平之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)；超過拐點則薪酬水平逐漸下降，出現(xiàn)“多勞少得”的現(xiàn)象。在全球主要國家中，處于拐點右側(cè)的國家僅有中國和印度，反映了中國和印度博士后科研時間投入較多、而薪酬水平相對較低的現(xiàn)狀。第四，目前全球博士后的合同外投入時間與薪酬之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)，說明其額外的科研時間投入并未獲得薪酬的正向回饋，存在“多勞少得”的現(xiàn)象?；谝陨辖Y(jié)論，研究提出以下建議。

第一，合理確定博士后科研時長，落實合同內(nèi)基本工資待遇。本研究的分析結(jié)果表明，當(dāng)前博士后的合同內(nèi)時間投入與薪酬水平之間呈“倒U型”關(guān)系。在拐點前后，科研時間薪酬水平產(chǎn)生了“先升后降”的不同影響。可見博士后進(jìn)站協(xié)議中確定工作時間臨界點尤為重要。當(dāng)博士后在合同內(nèi)工作時間少于拐點時，可能出現(xiàn)因工作量不足而薪酬水平較低的現(xiàn)象。而當(dāng)合同內(nèi)工作時長大于拐點時，在現(xiàn)有條件下，不合理的工時定額也將造成博士后的低水平薪酬。結(jié)合已有研究，合同內(nèi)投入的時間具有可量化的勞動價值，應(yīng)與薪酬相掛鉤。［43］因此，對于實行工時制勞動合同的博士后，工作單位應(yīng)合理確定科研時長的定額標(biāo)準(zhǔn)，并落實合同所規(guī)定的基本工資待遇，實現(xiàn)“勞有所得”。

第二，強化合同外時間保障機制，激發(fā)博士后科研創(chuàng)新活力。目前博士后在合同之外的時間投入并未獲得薪酬的正向回饋。薪酬水平與時間投入相匹配，有利于提升博士后的滿意度和公平感。因此，為保障科研積極性，應(yīng)在落實基本工資的基礎(chǔ)上，加強博士后在合同外的激勵性收入。對此，我國人社部組織的人才服務(wù)專項行動指出，要不斷推進(jìn)高校和科研院所的薪酬制度改革，通過年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的形式，達(dá)到工資分配的激勵效果。［44］因此，未來博士后的薪酬激勵政策應(yīng)以“多勞多得”為核心，除基本工資之外，應(yīng)結(jié)合博士后在特定項目或崗位中的實際投入時間，強化其投入量與獎勵性收入之間的相關(guān)性，從而激發(fā)博士后科研工作的積極性與獲得感。

第三，合理設(shè)定工作時間上限，適當(dāng)提高博士后薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，在全球主要國家中，僅有中國和印度博士后的合同內(nèi)工作時間處于拐點右側(cè)；中國博士后的合同內(nèi)和合同外時間投入最多，且薪酬水平偏低。這一現(xiàn)象反應(yīng)出我國博士后的薪酬收入機制還存在一定的欠缺。然而，只有提供全球一流的博士后待遇，才能夠吸引全球一流的人才從事博士后研究。為此，我國在改革博士后管理制度時，可以借鑒其他國家經(jīng)驗，采用國際通用的設(shè)置博士后崗位的方式，從制度上完善博士后的身份定位，合理設(shè)定博士后工作時間的上限，并應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟水平適當(dāng)提高薪酬水平，［45］制定獎勵性的收入激勵政策，加快實現(xiàn)“多勞多得”，增強對博士后的薪酬吸引力。

此外，本研究還存在以下不足。其一，本研究使用的調(diào)查數(shù)據(jù)來自Nature面向博士后的調(diào)查，受限于數(shù)據(jù)可得性，雖將部分時間投入類別進(jìn)行合并處理，但仍存在些微間距差異；且難以設(shè)置資歷、年齡、職稱等更多可行的潛在控制變量，以排除它們對于時間投入和薪酬之間關(guān)系的干擾。其二，本研究的調(diào)查內(nèi)容面向全球博士后，薪酬水平以美元為統(tǒng)一單位，未來應(yīng)結(jié)合不同國家的社會經(jīng)濟發(fā)展情況，探究相對性薪酬與科研時間投入之間的關(guān)系，進(jìn)一步提升研究結(jié)論的穩(wěn)健性。