公立醫(yī)院中層經(jīng)濟(jì)管理人才勝任力體系構(gòu)建研究

李志榮 高亞超

1 青島大學(xué)附屬青島市口腔醫(yī)院 山東青島 266001; 2 康復(fù)大學(xué)青島醫(yī)院//青島市市立醫(yī)院 山東青島 266001

人才是第一資源,高素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)管理人才是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的核心競爭力。2014年國家衛(wèi)生計(jì)生委印發(fā)《衛(wèi)生計(jì)生經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍建設(shè)方案(2014-2020)》,要求各地各單位圍繞目標(biāo)任務(wù),認(rèn)真抓好隊(duì)伍建設(shè)。2020年9月,國家衛(wèi)健委出臺(tái)《衛(wèi)生健康經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍建設(shè)方案(2021—2025年)》,從國家層面加強(qiáng)對(duì)衛(wèi)生健康經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍建設(shè)的頂層設(shè)計(jì),明確衛(wèi)生健康經(jīng)濟(jì)管理隊(duì)伍是推動(dòng)衛(wèi)生健康事業(yè)改革發(fā)展的重要力量[1]。隨著現(xiàn)代公立醫(yī)院管理制度的推進(jìn),高水平人才匱乏、低效的問題已成為制約醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的瓶頸[2]。

公立醫(yī)院作為衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的主體,普遍面臨經(jīng)濟(jì)管理人員專業(yè)水平參差不齊、成本與績效管理水平不高、難以適應(yīng)改革需要等問題[3],本文針對(duì)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)和其對(duì)中層經(jīng)濟(jì)管理人才的需求,以及中層經(jīng)濟(jì)管理人才的能力與素質(zhì)現(xiàn)狀展開評(píng)估,確定他們應(yīng)掌握的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)[4],并構(gòu)建基于管理現(xiàn)實(shí)和實(shí)際業(yè)績、顯著區(qū)分工作中各崗位中層經(jīng)濟(jì)管理人員勝任能力優(yōu)秀和一般者所應(yīng)具備的個(gè)體特征的科學(xué)評(píng)價(jià)方法[5],為發(fā)揮公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理效能和提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提供支持和依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

本文通過文獻(xiàn)研究、資料分析、半結(jié)構(gòu)化訪談和行為事件訪談,結(jié)合調(diào)查問卷等多種形式,面向全國27個(gè)省、自治區(qū)、直轄市(內(nèi)蒙、西藏、青海、寧夏和港澳臺(tái)地區(qū)除外)衛(wèi)生健康系統(tǒng),以曾在或正在公立醫(yī)院分管或從事財(cái)務(wù)、審計(jì)、醫(yī)保、價(jià)格管理、招標(biāo)采購等工作的94名中層經(jīng)濟(jì)管理人員作為研究對(duì)象,進(jìn)行相關(guān)調(diào)查與研究。

2 研究分析

2.1 公立醫(yī)院對(duì)經(jīng)濟(jì)管理人員的需求分析

實(shí)踐證明,一個(gè)國家或地區(qū)衛(wèi)生健康行業(yè)的管理模式與其社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)條件、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營模式、醫(yī)療保健制度、人文社會(huì)背景等因素密切相關(guān)。當(dāng)前,中國已進(jìn)入中國式現(xiàn)代化專屬的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期,其經(jīng)濟(jì)模式是以人民的根本利益為發(fā)展核心,在這一發(fā)展背景下,公立醫(yī)院的功能定位和發(fā)展戰(zhàn)略也必將以人民健康為中心,以價(jià)值創(chuàng)造為核心,以高質(zhì)量的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供或保障為目標(biāo),不斷促進(jìn)與提升人民群眾健康和幸福指數(shù)的最大化。然而,要實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展,就必須加強(qiáng)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理治理體系建設(shè),建設(shè)一支與其發(fā)展相匹配的高素質(zhì)專業(yè)化經(jīng)濟(jì)管理人才隊(duì)伍:既具備一定的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)規(guī)章知識(shí),又要熟悉公立醫(yī)院的診療業(yè)務(wù)流程,能前瞻性地在預(yù)算、成本、資金、資產(chǎn)、績效等方面熟練運(yùn)用各種管理工具進(jìn)行資本與商業(yè)模式運(yùn)作、精細(xì)化核算與多維度數(shù)據(jù)分析,以及熟練進(jìn)行資金籌劃、運(yùn)營和分配等。

2.2 公立醫(yī)院中層經(jīng)濟(jì)管理人員的崗位特點(diǎn)及勝任能力要求

從管理層級(jí)來看,公立醫(yī)院的中層經(jīng)濟(jì)管理人員是醫(yī)院組織架構(gòu)中上傳下達(dá)的關(guān)鍵樞紐,發(fā)揮承上啟下的作用,主要職責(zé)是正確領(lǐng)悟高層管理者的思想意圖,結(jié)合醫(yī)院中心工作和實(shí)際條件,創(chuàng)新性地推進(jìn)各項(xiàng)指令,并率領(lǐng)基層管理者有效開展各項(xiàng)工作。

從職業(yè)特點(diǎn)來看,作為經(jīng)濟(jì)管理的執(zhí)行官和實(shí)施者,中層經(jīng)濟(jì)管理人員既要有正確的價(jià)值體系和專業(yè)知識(shí),擁有汲取與融會(huì)貫通各項(xiàng)管理理念和管理方法的專業(yè)素養(yǎng),還應(yīng)具備與決策、執(zhí)行、實(shí)施能力相配套的諸如戰(zhàn)略規(guī)劃、知人善任、社會(huì)交往、隨機(jī)應(yīng)變等一系列專業(yè)能力,以及對(duì)國內(nèi)外政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展變化的敏感性、預(yù)見性。

從機(jī)構(gòu)功能來看,醫(yī)療行業(yè)是高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)。隨著醫(yī)學(xué)學(xué)科的快速發(fā)展,公立醫(yī)院的中層經(jīng)濟(jì)管理人員應(yīng)具備較高的人際交往和溝通能力,以及與患者相關(guān)的服務(wù)能力,在更新知識(shí)的前提下,不斷培訓(xùn)下級(jí)機(jī)構(gòu)或下屬,滿足其發(fā)展需要的能力。

從專業(yè)上來看,經(jīng)濟(jì)管理者從事的是公立醫(yī)院的經(jīng)營和管理。這類崗位人選不能簡單地進(jìn)行拉郎配,讓一些單純擁有某一方面黨務(wù)、政務(wù)、法務(wù)或醫(yī)療背景的公務(wù)員、專家、教授來直接擔(dān)任中層經(jīng)濟(jì)管理人員,應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)權(quán)限,按需分類選擇懂法規(guī)、政策、經(jīng)濟(jì)、運(yùn)營、管理和公立醫(yī)院業(yè)務(wù)診療流程,并具備綜合素質(zhì)與管理能力,有志于從事公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理工作的人員擔(dān)任。

從個(gè)人素質(zhì)上來看,中層經(jīng)濟(jì)管理人員應(yīng)具有適合管理工作的人格特征,有較高的事業(yè)心、責(zé)任感、親和力,處事果斷,心理素質(zhì)穩(wěn)定。

3 研究結(jié)果

3.1 構(gòu)建公立醫(yī)院中層經(jīng)濟(jì)管理人員勝任力模型

所謂“勝任力模型”是指為完成某一經(jīng)濟(jì)事項(xiàng),經(jīng)濟(jì)管理人員所具備的各種特質(zhì)的總和。勝任力是多維度的概念,不僅包括技術(shù)知識(shí)、實(shí)踐操作及學(xué)習(xí)過程,還包括內(nèi)在特質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)[6]。美國心理學(xué)家麥克利蘭提出的“冰山模型”是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”[7]。其中,前者包括基本知識(shí)、基本技能,是外在表現(xiàn),容易了解與測(cè)量,可通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展,而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。本研究首先借鑒勝任力模型理論、麥克利蘭辭典中對(duì)應(yīng)的主要特征、Hay公司的《勝任力素質(zhì)詞典》和《中國CFO能力框架2022》中總會(huì)計(jì)師履職應(yīng)具備的有關(guān)能力等[8],采用半結(jié)構(gòu)式訪談、專家小組討論、文獻(xiàn)研究和頭腦風(fēng)暴等方法,構(gòu)建了公立醫(yī)院中層經(jīng)濟(jì)管理人員行為特征勝任力簡表,確定了24項(xiàng)勝任力行為特征,包括特征名稱、行為能力描述等內(nèi)容。

接著在全國衛(wèi)生健康系統(tǒng)中選取了94名相關(guān)中層經(jīng)濟(jì)管理人員,讓其明確中層經(jīng)濟(jì)管理崗位勝任力要素及其崗位職責(zé)情況,從勝任力簡表中選出最能體現(xiàn)中層經(jīng)濟(jì)管理崗位能力特質(zhì)的14項(xiàng)勝任力指標(biāo),最終構(gòu)成中層管理者勝任力模型。

本研究在專家人選方面,主要由深化醫(yī)改政策的研究人員、行業(yè)管理專家和行業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人員組成。在數(shù)據(jù)處理與分析方面,使用EXCEL建立數(shù)據(jù)庫,并計(jì)算各個(gè)勝任特征發(fā)生的頻次、平均等級(jí)分?jǐn)?shù)、最高分?jǐn)?shù);統(tǒng)計(jì)各類人群中各個(gè)勝任特征出現(xiàn)的頻次并排序;從中選取出現(xiàn)頻次超過50%被調(diào)查者人群意見14項(xiàng)(詳見表1～表3)。

表1 中層經(jīng)濟(jì)管理人員的勝任力要素及其崗位職責(zé)情況

表2 中層經(jīng)濟(jì)管理人員勝任力行為特征簡表

表3 中層經(jīng)濟(jì)管理人員分類勝任力指標(biāo)簡表

3.2 勝任力模型體系論證

3.2.1 勝任力特征的相關(guān)性和信度分析 信度是用于評(píng)測(cè)訪談和調(diào)查問卷所得出的定量數(shù)據(jù)是否有可靠關(guān)系和關(guān)系的緊密程度。本研究采用Person相關(guān)系數(shù)指標(biāo)和Cronbach信度分析來評(píng)價(jià)被調(diào)查者之間的性別、學(xué)歷、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)資格、工作年限和從事管理年限與管理者行為勝任特征之間的相關(guān)關(guān)系,以及關(guān)系強(qiáng)弱情況[9-12]。研究發(fā)現(xiàn):中層管理者的職務(wù)與專業(yè)技術(shù)資格越高,不一定代表其所具備的行為勝任特征越高,可能是一種反向效應(yīng),而工作經(jīng)驗(yàn)的積累對(duì)其行為勝任能力的提升至關(guān)重要。

3.2.2 勝任力特征的效度分析

效度分析是用來研究態(tài)度量表題等定量數(shù)據(jù)的設(shè)計(jì)合理性。研究發(fā)現(xiàn)所有研究項(xiàng)信息和數(shù)據(jù)均可以被有效地提取,因子(維度)和研究項(xiàng)具有對(duì)應(yīng)關(guān)系,與研究預(yù)期相符,具有良好效度[13-14]。

3.3 分類勝任力模型體系創(chuàng)建

按照德爾菲法,歸納整理調(diào)查問卷意見并錄入評(píng)分,以必須同時(shí)滿足重要性賦值均數(shù)的指標(biāo)篩選標(biāo)準(zhǔn)納入指標(biāo)[15];采用Excel 2016、SPSS 25.0 軟件對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行錄入分析;分別計(jì)算出每個(gè)人的勝任能力總得分和平均得分,將平均得分劃分為3個(gè)勝任力等級(jí),其中:得分6 分的為高勝任力組,得分為5.00～5.99分的為中勝任力組,得分<5分的為低勝任力組(詳見表4～表5);采用Yaahp 10.3軟件進(jìn)行層次分析,并結(jié)合乘積法確定各指標(biāo)權(quán)重[16-17];根據(jù)差異分析的結(jié)果,對(duì)各個(gè)勝任力組別的中層經(jīng)濟(jì)管理人員的行為勝任特征進(jìn)行排序,以期未來針對(duì)其薄弱能力開展針對(duì)性培訓(xùn),全面提升各個(gè)崗位人員的勝任能力(詳見圖1～圖3)。

圖1 高勝任力組中層經(jīng)濟(jì)管理人員的行為勝任特征

圖2 中勝任力組中層經(jīng)濟(jì)管理人員的行為勝任特征

圖3 低勝任力組中層經(jīng)濟(jì)管理人員的行為勝任特征

表4 中層經(jīng)濟(jì)管理人員分類行為特征勝任力模型

表5 不同勝任力組別的中層經(jīng)濟(jì)管理人員的勝任力情況

由此看出:不同醫(yī)院的中層管理人員雖然崗位職責(zé)相同,但除職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、敬業(yè)精神和分析性思維是所有人群所共有的行為勝任特征外,不同勝任力組別人員的行為勝任特征差異較大。其中,高勝任力組人員較為顯著的行為特征是職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和敬業(yè)精神,其前瞻性思維、組織協(xié)調(diào)力、學(xué)習(xí)與管理力和質(zhì)量與目標(biāo)管理的能力相對(duì)偏弱;中勝任力組人員較為顯著的行為特征是良好的職業(yè)道德、敬業(yè)精神和組織協(xié)調(diào)力,其識(shí)人用人、創(chuàng)新力、分權(quán)與授權(quán)能力和服務(wù)意識(shí)的能力相對(duì)偏弱;而低勝任力組人員較為顯著的行為特征是良好的職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和分析性思維,其財(cái)經(jīng)法規(guī)與綜合知識(shí)、責(zé)任與合規(guī)意識(shí)、前瞻性思維和分權(quán)與授權(quán)能力的能力相對(duì)偏弱。

4 實(shí)證研究

為進(jìn)一步提升醫(yī)院發(fā)展空間,充分挖掘經(jīng)濟(jì)管理人才的發(fā)展?jié)撃?H醫(yī)院將上述經(jīng)濟(jì)管理人員分類勝任力模型應(yīng)用于其相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理科室的中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)與培養(yǎng),取得了較為明顯的成效。

4.1 初期基本情況

2020年,H醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理相關(guān)科室(財(cái)務(wù)、審計(jì)、招標(biāo)、采購、醫(yī)保、運(yùn)營管理)的分管院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和普通工作人員共計(jì)57人,其中:高層管理人員3人,中層管理人員6人、基層管理人員48人。

從性別來看,在H醫(yī)院的相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理部門中從事經(jīng)濟(jì)管理工作的人員多為女性,見表6。

表6 H醫(yī)院關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)管理部門相關(guān)人員基本情況

從專業(yè)構(gòu)成來看,具備財(cái)經(jīng)審計(jì)專業(yè)背景的人員占比最大,主要集中在醫(yī)院的財(cái)務(wù)科、審計(jì)科和運(yùn)營管理科;其次是臨床醫(yī)療類專業(yè)人員,主要集中在醫(yī)保辦、采購辦。見表7。

表7 H醫(yī)院關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)管理部門相關(guān)人員專業(yè)構(gòu)成情況

從年齡來看,人員隊(duì)伍存在一定程度的老化。中層管理人員的平均年齡為54歲,其中51歲以上的中層管理人員占比達(dá)到83.3%,干部亟待年輕化。詳見表6。

4.2 實(shí)證結(jié)果

2020年起,H醫(yī)院根據(jù)中層管理人員的特征群,詳細(xì)分析醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員現(xiàn)狀及能力缺口,一方面完善了院內(nèi)中層干部選拔、員工職稱競聘和年度評(píng)先選優(yōu)等導(dǎo)向性條件,另一方面圍繞中層管理人員所應(yīng)具備的關(guān)鍵行為特征,加大了培訓(xùn)頻次和力度,聚焦醫(yī)療質(zhì)量與安全、醫(yī)院管理、學(xué)科建設(shè)、科研教學(xué)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營、風(fēng)險(xiǎn)防控、醫(yī)院文化及執(zhí)行力等重點(diǎn)內(nèi)容,先后組織中層干部專題培訓(xùn)6期,累計(jì)覆蓋培訓(xùn)人次約為1 200余人次。至2022年末,2名財(cái)經(jīng)專業(yè)中層管理人員先后獲得財(cái)政部和國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥局頒布的行業(yè)領(lǐng)軍人才稱號(hào),并發(fā)揮模范帶頭效應(yīng),共15名經(jīng)濟(jì)管理人員的職稱得到了進(jìn)一步的提升,占比達(dá)26.3%。

2021年末,在H醫(yī)院組織的全院中層干部全出競?cè)脒x拔中,上述6個(gè)關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)管理部門中又有10人得到不同程度的提拔使用,其中:正科級(jí)2人、副科級(jí)7人、主任助理1人。競聘之后中層干部的平均年齡降至46 y,比競聘之前年輕了8 y。

從H醫(yī)院2020—2022年的關(guān)鍵運(yùn)營管理指標(biāo)變動(dòng)來看,該院業(yè)務(wù)量呈逐年持續(xù)上升趨勢(shì),收支結(jié)構(gòu)得到一定程度的優(yōu)化,服務(wù)效率和效益在穩(wěn)步提升和改進(jìn)。2022年對(duì)比2021年的運(yùn)營結(jié)果,H醫(yī)院的門急診人次同比增長106.05%,出院人數(shù)同比增長2.33%,醫(yī)療服務(wù)收入(不含藥和耗材)占比同比提高0.2%,CMI值同比提高0.0535,平均住院時(shí)間同比減少0.95 d,時(shí)間指數(shù)和費(fèi)用指數(shù)也分別同比下降了0.10和0.19,運(yùn)營成效較為顯著。見表8。

表8 H醫(yī)院2021—2022年關(guān)鍵運(yùn)營指標(biāo)變動(dòng)情況 (萬人次)

通過上述舉措的實(shí)施,H醫(yī)院極大地提升了中層經(jīng)濟(jì)管理人員的工作積極性和崗位勝任能力,使其更好地發(fā)揮承上啟下的橋梁作用,實(shí)現(xiàn)了員工和醫(yī)院同質(zhì)同向的快速發(fā)展。

5 結(jié)論

①對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人才的精準(zhǔn)定位能夠激勵(lì)醫(yī)院完善自身的管理機(jī)制[18]。本研究借助心理學(xué)定性與定量方法對(duì)公立醫(yī)院中層經(jīng)濟(jì)管理人才勝任力模型的研究,可為日后公立醫(yī)院選拔、考核、晉升、淘汰、使用、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)各類經(jīng)濟(jì)管理人才提供可借鑒的標(biāo)準(zhǔn)和工具。

②公立醫(yī)院是一個(gè)以醫(yī)療為本的行業(yè),影響公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員勝任力的因素是多方面的,既有體制機(jī)制和內(nèi)部環(huán)境的客觀外因影響,也有個(gè)人想法和素質(zhì)能力水平等主觀內(nèi)因影響,最終決定中層經(jīng)濟(jì)管理人員勝任能力高低的關(guān)鍵因素是主觀內(nèi)因,可以通過增強(qiáng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)來提升經(jīng)濟(jì)管理人員的崗位勝任能力,為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供人才支持。