國有企業(yè)從績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)型

賀彩玲　曹曉華

摘要：作為國民經(jīng)濟的命脈，國有企業(yè)的良好發(fā)展對社會經(jīng)濟有著重要的作用和意義?，F(xiàn)代經(jīng)濟市場的激烈競爭使得國有企業(yè)發(fā)展面臨著較大挑戰(zhàn)，為了更好提升國有企業(yè)的綜合化競爭實力，國有企業(yè)需要提升其管理水平，通過創(chuàng)新績效管理方式，充分調(diào)動其內(nèi)部員工的工作積極性，提升企業(yè)的整體工作效率。文章主要從國有企業(yè)績效考核存在的問題及國有企業(yè)從績效考核向績效管理轉(zhuǎn)型的具體措施等方面進行論述。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；績效管理；員工

國有企業(yè)的內(nèi)部管理水平將會影響國有企業(yè)生產(chǎn)力的提升，影響國有企業(yè)的日常經(jīng)營收益。當(dāng)國有企業(yè)的管理水平得到提升后，其也能更好地調(diào)動內(nèi)部員工的工作熱情和工作積極性，提升日常生產(chǎn)經(jīng)營水平。目前不少國有企業(yè)的績效考核方式都存在部分不合理情況，不僅會影響員工的日常工作，也不利于國有企業(yè)的日常管理穩(wěn)定發(fā)展，因而國有企業(yè)需要不斷創(chuàng)新績效管理的方法，從而激勵員工，實現(xiàn)更現(xiàn)代化的企業(yè)內(nèi)部管理。

一、國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）績效考核具有一定的局限性

國有企業(yè)的績效考核往往是對過去一段工作的回顧和總結(jié)，因而具有一定局限性。特別是很多國有企業(yè)的績效考核往往是在月末、季度末或年末開展，其將無法及時解決在這一考核期間出現(xiàn)的突發(fā)問題，從而導(dǎo)致績效考核的意義不大。如此一來國有企業(yè)員工會因績效考核的周期過長而工作懈怠，不利于其工作活動的開展。部分員工可能會因工作疏忽導(dǎo)致績效考核效果不佳而自暴自棄，既容易出現(xiàn)工作疏忽問題，也容易因此失去工作積極性。過長的績效考核周期和過于守舊的績效考核方式都難以較好的發(fā)揮激勵、約束作用，特別是無法對即時出現(xiàn)的問題采取一定的處理措施，從而出現(xiàn)員工不重視問題的情況，以致員工在后期的工作中仍然會出現(xiàn)類似的問題。其次績效考核的局限性也會阻礙國有企業(yè)管理制度的較好發(fā)展?？冃Э己酥荒茉诨仡欉^往工作時才能針對過往工作問題提出改進措施，這樣往往會使國有企業(yè)錯過發(fā)展良機，不利于國有企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）績效考核的激勵作用有限

由于績效考核只能對一段時間內(nèi)的工作進行總結(jié)性獎懲，因而其存在的不合理問題也很難在短時間內(nèi)調(diào)整。而在績效考核的周期內(nèi)，國企員工便可能因績效考核存在的不合理問題而出現(xiàn)較明顯的抵觸心理。即便有一定的獎懲激勵，員工也很難提升工作積極性，從而導(dǎo)致他們的工作效率下降。如此一來某段考核周期內(nèi)某部分員工的效率可能都會出現(xiàn)持續(xù)降低的情況，既不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動開展，也會影響企業(yè)的整體工作效率。員工作為績效考核過程中的被考核人員，往往能快速發(fā)現(xiàn)績效考核存在的直接問題。但國有企業(yè)對績效考核的監(jiān)管通常是通過監(jiān)察部門來實現(xiàn)的，而監(jiān)察部門由于不直接參與日常的績效考核，并不能快速發(fā)現(xiàn)績效考核問題。待有關(guān)監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)績效考核問題時，很多員工已經(jīng)對績效考核產(chǎn)生了較強的不滿情緒。這樣的情況很容易使員工帶著情緒工作，不僅會影響員工的工作準確率，還會增加員工的工作抵觸情緒，從而影響國有企業(yè)內(nèi)部的日?；芾?，不利于企業(yè)綜合實力的提升。

（三）績效考核方式不夠合理

國有企業(yè)的績效考核方式往往由高層管理人員制定，因而其績效考核模式會缺乏一定的穩(wěn)定性。國有企業(yè)高層管理人員對企業(yè)員工的了解不夠全面，從而也使得他們在制定績效考核方式時未考慮到廣大員工的實際需求。這樣一來國有企業(yè)的績效考核將很難發(fā)揮較好的監(jiān)督與激勵作用，反而會讓企業(yè)員工產(chǎn)生一定的工作負面情緒。由于績效考核的周期一定，很多時候國有企業(yè)都無法實現(xiàn)真正的以人為本，而是需要企業(yè)員工更多地遷就績效考核。不合理的績效考核方式往往會讓企業(yè)員工難以得到公平的對待，從而使員工逐漸喪失工作積極性。當(dāng)員工的實際需求無法被滿足時，他們的需求也會成為他們的工作阻力，從而影響企業(yè)員工的實際發(fā)展，使企業(yè)員工的能力無法得到提升。其次在不合理的績效考核方式中，員工與管理人員是較明顯的上下級關(guān)系。這樣的關(guān)系也會影響管理人員與企業(yè)員工的日常相處與交流，從而不利于企業(yè)績效考核方式的完善。與此同時這樣的上下級績效考核方式也會削減員工的工作熱情，讓企業(yè)員工對企業(yè)徹底失望。當(dāng)企業(yè)的員工對企業(yè)出現(xiàn)了不良情緒后，其也很容易出現(xiàn)各種不當(dāng)行為，既影響企業(yè)的發(fā)展也會影響員工個人的發(fā)展。

（四）績效考核缺乏靈活性

市場經(jīng)濟的發(fā)展不斷變化，經(jīng)濟環(huán)境的變化也會使國有企業(yè)需要不斷調(diào)整其生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)和模式，因此其內(nèi)部的績效考核方式與內(nèi)容也應(yīng)該隨著實際情況的變化而改變。但績效考核的周期性往往會導(dǎo)致績效考核缺乏一定的靈活性，從而導(dǎo)致其無法及時調(diào)整考核內(nèi)容和考核方式的不合理之處。既會影響績效考核方式的合理性，也不利于績效考核發(fā)揮其正常效用。而且無法及時調(diào)整績效考核的方式也會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的管理出現(xiàn)混亂，企業(yè)員工會因績效考核的方式存在問題而無法較好的調(diào)整其工作狀態(tài)。

二、績效管理的優(yōu)越性

（一）貫穿工作的整體過程

相較而言，績效管理比績效考核更具合理性?？冃Ч芾頃灤┢髽I(yè)員工工作的整體過程，因而在面對各種突發(fā)情況，或者各階段的內(nèi)部調(diào)整時，也能更快做出調(diào)整，從而提升績效考核的激勵作用。利用績效管理的方式，國有企業(yè)的管理人員能夠發(fā)現(xiàn)日常管理考核方式的不合理之處，針對不合理之處及時作出調(diào)整。績效管理不受時間階段的限制，發(fā)揮即時性作用，促進企業(yè)日常管理和考核活動的合理化進行。

（二）及時優(yōu)化獎懲制度

經(jīng)濟市場的不斷變化會導(dǎo)致市場出現(xiàn)淡季和旺季，不同時期的績效考核要求和內(nèi)容也應(yīng)該有所不同?？冃Э己说牟患皶r性很容易增加企業(yè)員工的工作壓力，從而使他們因工作壓力而出現(xiàn)較多問題。而績效管理則能根據(jù)市場的變化和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營模式調(diào)整及時優(yōu)化獎懲制度，從而給予企業(yè)員工更加合理化的工作環(huán)境氛圍。適當(dāng)?shù)恼{(diào)整優(yōu)化績效獎懲制度不僅能發(fā)揮柔性管理的積極作用，還能緩和管理層與基層員工的矛盾，從而較好的提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升國有企業(yè)的整體團結(jié)性。不斷完善績效獎懲制度也能讓企業(yè)員工在合理化獎懲制度的激勵下提升歸屬感和企業(yè)文化認同感，這樣既會使員工的工作更有動力，也會使員工的整體工作效率更高。即使經(jīng)濟市場的大環(huán)境陡變，國有企業(yè)也能及時調(diào)整模式，用更高的工作效率快速的調(diào)整自身的生產(chǎn)經(jīng)營模式。合理的績效管理也能促進國有企業(yè)管理水平的不斷提升，從而使國有企業(yè)能夠建立更加現(xiàn)代化的管理體系，充分發(fā)揮現(xiàn)代化管理模式的優(yōu)越性，以較高的日常管理效率不斷增強企業(yè)的綜合化實力。

（三）提升考核方式的合理性

與績效考核方式不同的是，績效管理更注重被考核員工的感受，從而能夠較好地采納企業(yè)員工的建議，提升企業(yè)績效考核方式、內(nèi)容的合理性。作為績效考核的直接被考核人員，企業(yè)員工找出績效考核方式、內(nèi)容的問題，從而能夠提出更合理化的建議，滿足企業(yè)員工的實際需求，也能推動國有企業(yè)的經(jīng)濟效益提升。合理化的績效管理應(yīng)該建立在企業(yè)與員工雙贏的基礎(chǔ)上，既能夠為企業(yè)員工提供良好的工作環(huán)境，也能為企業(yè)的發(fā)展提供充實的動力。為了實現(xiàn)考核方式的合理化和科學(xué)化，積極聽取基層員工意見也能不斷的優(yōu)化績效考核內(nèi)容，從而使企業(yè)的績效考核能夠發(fā)揮更大的功效。

三、國有企業(yè)從績效考核向績效管理轉(zhuǎn)型的具體措施

（一）科學(xué)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

國有企業(yè)的績效考核周期較長往往會限制企業(yè)員工的能力發(fā)展和工作開展。為了發(fā)揮考核的積極促進作用，國有企業(yè)需要科學(xué)分解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，從而將工作任務(wù)要求落實到個人，這樣也有利于績效管理工作的進行。一旦出現(xiàn)工作問題，企業(yè)也能利用績效管理快速的反應(yīng)，并及時找出問題相關(guān)負責(zé)人，通過及時調(diào)整和對策解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到的各種問題。從而避免因績效考核周期較長而導(dǎo)致的處理不到位、不及時問題。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)被分解后，企業(yè)員工結(jié)合自己的工作任務(wù)制定工作計劃，從而使整體的工作有條不紊地進行。這樣企業(yè)的整體生產(chǎn)經(jīng)營也會更加合理化，并且能夠提升企業(yè)的整體反應(yīng)速度，面對突發(fā)性問題，企業(yè)將能更快更好的控制問題，找出導(dǎo)致突發(fā)情況出現(xiàn)的原因，提升企業(yè)的整體應(yīng)變能力。長此以往國有企業(yè)內(nèi)部的管理也將更穩(wěn)定發(fā)展，從而使國有企業(yè)提升管理水平，促進生產(chǎn)力水平的快速提高。

（二）加強管理與基層人員聯(lián)系

國有企業(yè)的管理人員在進行績效考核時會對基層員工了解不夠而出現(xiàn)考核方式不當(dāng)?shù)膯栴}，既容易增加管理人員與基層員工的矛盾，也可能導(dǎo)致基層員工出現(xiàn)較明顯的工作抵觸情緒。為了發(fā)揮績效管理作用，國有企業(yè)的管理人員應(yīng)該加強與基層人員之間的聯(lián)系，優(yōu)化信息傳遞的渠道和方式，減弱上下級關(guān)系的壓迫感，為企業(yè)的基層員工提供更好的工作氛圍。其次企業(yè)管理人員也要充分考慮績效考核方式的合理性，通過問卷調(diào)查或意見征集等方式了解基層員工的真實想法。這樣的方式不僅有利于提升企業(yè)的績效管理科學(xué)性和合理性，還能給予企業(yè)員工更多的柔性關(guān)懷，使企業(yè)貫徹以人為本原則，將企業(yè)員工的需求放在重要位置。如此一來也會減少因績效考核不合理而導(dǎo)致的員工情緒不穩(wěn)定問題，使員工無須再遷就不合理的績效考核方式。長此以往企業(yè)的管理人員也能通過與基層員工的溝通交流提升企業(yè)的績效管理合理性，從而能夠通過績效管理促進企業(yè)日常管理制度的施行，使企業(yè)能夠逐漸構(gòu)建現(xiàn)代化管理體系。在現(xiàn)代化管理體系和科學(xué)化績效管理的引導(dǎo)之下，企業(yè)的員工也能更好地開展日常工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

（三）采納員工意見，完善考核體系

企業(yè)的日常績效考核管理完善離不開企業(yè)員工的出謀劃策，因而國有企業(yè)可以建立員工意見反饋機制，充分采取基層員工的意見和建議，完善企業(yè)的考核體系。為了提升國有企業(yè)績效考核管理的科學(xué)性，國有企業(yè)可以讓企業(yè)的員工參與績效考核內(nèi)容與方式的制定，讓員工們更好的表達自身訴求，從而也能夠較好地完善國有企業(yè)的績效管理體系。如此一來，國有企業(yè)也能讓日常的績效考核更符合員工的需求。而且國有企業(yè)也能用員工更認可的績效考核方式激勵員工更認真工作。既可以提升績效考核的效果，也能為國有企業(yè)構(gòu)建更好的日常工作環(huán)境氛圍，讓企業(yè)的員工在管理制度之下更積極地開展各項工作。國有企業(yè)員工對績效考核內(nèi)容的建議幫助管理人員優(yōu)化績效考核管理方式，并能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞效率，使國有企業(yè)的日常溝通、交流效率得到提升，提升其現(xiàn)代化管理水平。

（四）引入人才，加強對員工素質(zhì)培養(yǎng)

國有企業(yè)的績效管理是一項長期、不斷完善的過程，因而國有企業(yè)也需要更專業(yè)人才參與日常的績效管理體系構(gòu)建。為了建立科學(xué)化、合理化的績效考核體系，國有企業(yè)可以引入更專業(yè)的人才，加強對企業(yè)管理層人員的培養(yǎng)，定期組織管理人員參與專業(yè)化培訓(xùn)。擁有較多的專業(yè)化知識既能提升管理人員的工作能力，也能幫助他們更好的優(yōu)化績效管理方式，從而不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理制度和績效考核制度，充分激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性。在加強對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)時，國有企業(yè)也要加強對基層員工的素質(zhì)培養(yǎng)，讓企業(yè)的員工能夠擁有高的職業(yè)素養(yǎng)。

四、結(jié)語

國有企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)員工提供足夠的發(fā)展動力，因而建立合理的績效管理體系對于企業(yè)而言非常重要。由于企業(yè)的績效考核方式存在不合理問題，往往會導(dǎo)致企業(yè)員工容易失去工作積極性。當(dāng)員工的工作效率降低后，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率也會受到一定的影響，從而無法較好的應(yīng)對激烈的市場競爭。開展科學(xué)化的績效管理不僅能解決員工的工作效率問題，還能推動企業(yè)的更好發(fā)展，從而有利于企業(yè)形成現(xiàn)代化的管理體系，使國有企業(yè)擁有更強的綜合競爭實力。

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（作者單位：賀彩玲，北京航天發(fā)射技術(shù)研究所；曹曉華，中國運載火箭技術(shù)研究院）