［摘 要］隨著市場競爭日趨激烈，人力資源在當(dāng)前的企業(yè)管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用，優(yōu)秀人才能夠有效提高企業(yè)整體的核心競爭力。勝任力模型的出現(xiàn)在一定程度上通過對企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略進行研究，對企業(yè)現(xiàn)有員工的工作行為和特點進行分析，有效降低了員工的離職率，控制了經(jīng)營成本。同時，勝任力模型還能夠有效激發(fā)員工的潛能，不斷提升其工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益最大化的目標(biāo)。本文分析了勝任力模型的有關(guān)概念，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前很多企業(yè)在應(yīng)用勝任力模型的過程中仍然存在一些問題，并以A企業(yè)為例，分析了勝任力構(gòu)建的思路以及大概的分類，據(jù)此對各企業(yè)在勝任力模型應(yīng)用過程中存在的問題提出了解決措施，希望借此不斷提升企業(yè)研發(fā)團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，推動企業(yè)長效發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］研發(fā)人員；勝任力模型；存在問題；優(yōu)化策略

［中圖分類號］C93文獻標(biāo)志碼：A

隨著現(xiàn)代化企業(yè)不斷發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的一項重要資源，企業(yè)內(nèi)部研發(fā)團隊人員的綜合素質(zhì)以及績效水平能夠直接決定企業(yè)價值創(chuàng)造、經(jīng)濟效益的高低以及市場競爭水平。因此，企業(yè)想要維持自身健康穩(wěn)定地發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)積極明確自身的人才戰(zhàn)略，在進行人才甄選的過程中秉持科學(xué)、客觀的理念，確保人才聘用能夠符合崗位的實際需求，充分發(fā)揮人才價值，加大人才培養(yǎng)力度，減少高質(zhì)量人才流失，為研發(fā)人員制定明確的職業(yè)規(guī)劃，有效提升企業(yè)的綜合實力。

1 勝任力模型的概念

勝任力模型起源于對管理應(yīng)用領(lǐng)域的研究，不同勝任力構(gòu)建出不同的勝任力模型，本文主要針對勝任力冰山模型以及勝任力洋蔥模型進行分析。

勝任力冰山模型是由美國學(xué)者McClelland提出的，他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部各職工的素質(zhì)可以區(qū)分為冰山上以及冰山以下兩個部分，一個職工的知識和技能是其外在的特征，較容易被評價和觀察，而員工的自我意識、社會角色以及個性特征等很難被直接觀察到，需要通過實際活動進行推測，并隨著研究工作的進一步深入為其創(chuàng)建勝任力冰山模型。

勝任力洋蔥模型是由美國學(xué)者Richard Boyatzis提出的，通過對勝任力冰山模型進行深入分析和研究，得出了新的勝任力模型。勝任力洋蔥模型的特點主要體現(xiàn)在：洋蔥模型能夠從內(nèi)向外對勝任力的構(gòu)成要素進行展示，最內(nèi)層主要體現(xiàn)員工勝任力的特質(zhì)以及動機，逐次向外分別是員工的自我形象、態(tài)度、價值觀，員工的專業(yè)水平和所掌握的技能等。勝任力洋蔥模型能夠利用科學(xué)的方式進行觀察和測量。在各要素中，最內(nèi)層的要素是最難以評級和改變的位置，很難進行后天塑造和培養(yǎng)［1］。

2 企業(yè)當(dāng)前在研發(fā)人員招聘過程中存在的問題

2.1 招聘效率較低

很多企業(yè)在進行人才招聘時大都存在招聘效率較低的問題，主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，在招聘過程中，企業(yè)設(shè)置的準(zhǔn)入門檻較低，所招聘的人員未能達到企業(yè)發(fā)展的實際需求，不能有效推動企業(yè)整體績效水平的提升。另一方面，一些企業(yè)的招聘工作效率較低，招聘的人員在數(shù)量方面不能滿足企業(yè)工作的要求，使得部分工作由于人才方面的限制，不能順利推進。一些企業(yè)在招聘過程中未能形成良好的銜接，各部門在工作中未能有效配合，而研發(fā)部門的人員由于自身的工作任務(wù)較為繁重，很難抽出時間開展人才招聘工作，與人力資源部門缺乏配合，使得企業(yè)的人才招聘工作開展與人才需求之間存在一定的信息差，容易導(dǎo)致“招聘時急，用人時拖”的現(xiàn)象，不利于工作效率的提升，甚至可能會造成優(yōu)質(zhì)人才流失，難以在約定時間內(nèi)滿足企業(yè)的用人需求。此外，企業(yè)未能站在長遠發(fā)展的角度制定人才招聘計劃，缺乏人才儲備，在出現(xiàn)崗位空缺時通常需要臨時招聘人才，受時間緊迫性等因素影響，此時往往會選擇降低招聘標(biāo)準(zhǔn)的方式，達到快速補充人才的目的，導(dǎo)致企業(yè)整體的招聘質(zhì)量難以得到有效提升［2］。

2.2 招聘過程中的崗位需求較為模糊

一些企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)部門在進行人才招聘時未能充分考慮各項目開展的實際用人需求，未能明確招聘崗位定位，導(dǎo)致人力資源部門在開展招聘工作時，無法對項目的崗位需求以及工作內(nèi)容等進行詳細(xì)介紹，崗位需求較為模糊。一些部門在提交任職需求時通常會存在兩類問題，一種是提交的要求過于大眾化，與其他崗位存在很大的相似性，未能充分體現(xiàn)崗位的實際人才需求，導(dǎo)致人力資源部門收到較多的無用簡歷，增加了招聘人員的工作量，還有可能導(dǎo)致人力資源管理部門人員在進行人才選擇時存在一定的偏差，所招聘的人才與項目的實際需求不對口，人崗不能有效匹配等。另一種則是部門對于任職要求的界定較高，對技術(shù)方面的需求過度細(xì)化，在一定程度上勸退了大量的應(yīng)聘人員，人力資源管理部門收到的簡歷較少，到面率較低，一些部門的管理人員為了達到自身的人才招聘需求，在面試工作開展后才對面試的條件進行不斷更改，耗費了大量的人力、物力以及時間。

2.3 甄選方式較為單一

部分企業(yè)當(dāng)前在招聘工作的開展過程中僅僅對應(yīng)聘的人員進行面試，由面試官與其進行交流和溝通，根據(jù)其提交的簡歷以及交流的內(nèi)容，對應(yīng)聘人員的專業(yè)水平、綜合素質(zhì)等進行判斷，更多關(guān)注其工作經(jīng)驗以及學(xué)歷等方面的內(nèi)容，未能對其開展后續(xù)的筆試、心理、智力方面的測試，人才的甄選方式較為單一，未能形成一套科學(xué)合理的招聘制度，導(dǎo)致最終錄用的人才無法滿足企業(yè)的實際工作需求［3］。

3 企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型的構(gòu)建——以A企業(yè)為例

3.1 構(gòu)建勝任力模型的思路

在構(gòu)建勝任力模型時，需要考慮核心競爭力、場景等內(nèi)容，依據(jù)冰川模型和洋蔥模型，通過采用事件訪談法、演繹法、問卷調(diào)查法等，對研發(fā)人員身上與績效相關(guān)的習(xí)慣進行觀察和引導(dǎo)。在進行勝任力模型構(gòu)建時，可以分為以下四個步驟：一是通過對各項文獻進行分析，審視企業(yè)的戰(zhàn)略文化，并通過對不同層級的人員進行訪談，發(fā)現(xiàn)勝任力要素；二是對提取到的勝任力要素進行不斷分析和整理，確保各項有關(guān)勝任力定義以及行為的描述合理；三是將提煉后的勝任力要素再次討論，并通過問卷的形式進行再次調(diào)研和整理；四是由專門的人員根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行勝任力分類，最終確定勝任力模型并投入使用［4］。

3.2 A企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建

3.2.1 勝任力模型框架構(gòu)建

A企業(yè)通過對自身的戰(zhàn)略文化、訪談等進行調(diào)查，調(diào)查小組可以將各項勝任力要素進行逐一分析，并根據(jù)A企業(yè)的實際經(jīng)營狀況對勝任力進行不斷更新和細(xì)化，對各類要素進行分級分類，最終通過不斷研究和討論，將勝任力分為始終類型，即目標(biāo)推動類、文化認(rèn)同類、自我推動類、團隊關(guān)系搭建類。

3.2.2 勝任力模型四大類別構(gòu)建

目標(biāo)推動類。該類勝任力模型主要是指通過對工作目標(biāo)的分析，確定實現(xiàn)目標(biāo)所需的專業(yè)水平，這在勝任力冰山模型中屬于較易識別的水面以上的部分，而水面以下的部分，則是指對各類工作的創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力等，在工作中以滿足客戶需求為導(dǎo)向，擅長運用多類方式達到自身的工作目標(biāo)。通過討論，A企業(yè)將目標(biāo)推動類的勝任力要素劃分為了創(chuàng)新能力、專業(yè)水平、客戶導(dǎo)向及執(zhí)行能力四方面內(nèi)容。

文化認(rèn)同類。文化類的勝任力要素屬于勝任力冰山模型中的下半部分，很難對其進行直接的考核，A企業(yè)的工作人員應(yīng)當(dāng)確保自身各項工作的開展都能夠圍繞企業(yè)的核心價值觀來進行，而企業(yè)想要得到良好的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)文化。通過分析，A企業(yè)將該類勝任力要素分為敬業(yè)負(fù)責(zé)、堅持不懈及誠信正直三項內(nèi)容。

自我驅(qū)動類。這類勝任力模型主要是站在自我驅(qū)動的角度，通過對職工的日常工作行為、態(tài)度、角色以及認(rèn)知等角度，對于個體以及組織實現(xiàn)自我提升的各類要素進行分析。通過分析，A企業(yè)將自我驅(qū)動類的勝任力要素分為抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、關(guān)注細(xì)節(jié)及成就導(dǎo)向四類。

團隊關(guān)系搭建類。企業(yè)想要實現(xiàn)自身的健康穩(wěn)定發(fā)展，就必須積極培養(yǎng)并組建具備較高專業(yè)水平的人才團隊，并充分發(fā)揮團隊作用。該類勝任力模型的構(gòu)建就是站在團隊關(guān)系的角度，將勝任力分為團隊合作能力、溝通能力、激勵能力及項目管理能力四項內(nèi)容。

4 勝任力模型在招聘體系中的應(yīng)用

4.1 基于勝任力模型優(yōu)化現(xiàn)有的招聘流程

企業(yè)想要提升自身的招聘質(zhì)量，確保聘入的研發(fā)人員具備較高的績效創(chuàng)造能力，提高招聘甄選工作的公平性，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的招聘需求，成立由招聘主管、研發(fā)部門負(fù)責(zé)人以及招聘專員等組成的專門的面試小組，根據(jù)勝任力模型，對當(dāng)前存在的招聘過程中效率不高的問題進行研討，對各招聘環(huán)節(jié)的問題進行重新梳理，改變原有的面試方式，在進行知識層面的面試時，增加專業(yè)技術(shù)方面的筆試，采用技術(shù)面試+技術(shù)筆試的模式，在對其綜合素質(zhì)進行測試時，則增加了性格測試以及行為面試等內(nèi)容，對現(xiàn)有的測評方式不斷進行豐富。

4.2 基于勝任力模型對招聘崗位需求進行分析

基于勝任力模型對當(dāng)前的崗位招聘進行分析，既需要對崗位的實際需求進行分析，也要進一步優(yōu)化現(xiàn)有的崗位說明書。在對崗位的需求進行分析時，除需要與崗位所處部門的負(fù)責(zé)人員共同探討該崗位招聘的必要性、緊迫性以及對人員專業(yè)水平方面的要求外，還應(yīng)當(dāng)對該崗位人員的素質(zhì)能力要求、性格方面的要求等進行了解和掌握，在溝通的過程中對人才的需求以及面試人員對人才勝任力的需求進行全面了解，并根據(jù)企業(yè)的研發(fā)人員勝任力模型對崗位說明書進行進一步優(yōu)化，確保所聘入的人才能夠在入職后迅速適應(yīng)崗位工作，充分發(fā)揮其個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益［5］。

4.3 基于勝任力模型對應(yīng)聘人才進行甄選

4.3.1 基于勝任力模型對人才進行初選

在面試前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快建立針對應(yīng)聘人員的初選環(huán)節(jié)，由人力資源部門的人員根據(jù)已經(jīng)完成設(shè)計并執(zhí)行的研發(fā)人員的勝任力模型，設(shè)計出一套專門的職位申請表，在應(yīng)聘人員到場后要求其填寫，并根據(jù)申請表以及應(yīng)聘人員的個人簡歷對其進行初選，選擇能夠初步滿足企業(yè)職位需求的人才進入面試，這一環(huán)節(jié)的設(shè)置，能夠大幅度地節(jié)約研發(fā)人員以及人事的面試工作時間并提高招聘效率。在進行職位申請表的設(shè)置過程中，應(yīng)當(dāng)將其分為四大項內(nèi)容，即基本信息、教育經(jīng)歷、工作履歷、勝任能力。

4.3.2 基于勝任力模型針對人員開展行為面試

行為面試主要是指企業(yè)根據(jù)行為面試提問表上相關(guān)內(nèi)容，對應(yīng)聘者過去一段時間內(nèi)的工作情況以及在工作中展現(xiàn)出的專業(yè)素質(zhì)與本企業(yè)的崗位職責(zé)進行審查，要求應(yīng)聘人員對前期工作經(jīng)歷的具體事件進行描述，了解其各方面的素質(zhì)。為了能夠?qū)?yīng)聘人員進行更為全面的考察，確保所聘入的研發(fā)人員的工作經(jīng)歷能夠與企業(yè)當(dāng)前的職位有較高的匹配度，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)勝任力模型，制定一套完善的行為面試提問表，并將其分發(fā)給負(fù)責(zé)面試的人員，表中的內(nèi)容應(yīng)包括面試的大概流程、關(guān)鍵的考核點以及考核的題目等。此外，企業(yè)還需要開發(fā)專門、有效的測試方法，甄別應(yīng)聘研發(fā)人員未來工作中的實踐能力。通常情況下，企業(yè)可以通過面試人員的學(xué)歷、學(xué)校等對其專業(yè)能力和學(xué)習(xí)能力進行一個初步的判斷，但在實際的工作過程中，無法將理論轉(zhuǎn)化為具體操作的研發(fā)人員仍然較多，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對研發(fā)人員實踐能力的測試。

4.4 基于勝任力模型對面試官進行賦能

人力資源部門將各部門的面試官組織在一起并參與專業(yè)的面試工作培訓(xùn)，對于面試工作的流程、方法、技巧等內(nèi)容進行講解，并在培訓(xùn)結(jié)束后接受黃金眼認(rèn)證、結(jié)構(gòu)化面試賦能等，方可參與人才甄選工作。

4.4.1 黃金眼賦能

企業(yè)為了提升面試官在面試環(huán)節(jié)對于人才的甄選能力，開展了黃金眼認(rèn)證工作，幫助參與培訓(xùn)的面試官樹立良好的面試觀念，具備一定的面試禮儀，掌握面試技巧，只有通過了黃金眼認(rèn)證的面試官，才能參與面試。

4.4.2 結(jié)構(gòu)化面試賦能

在對面試官進行培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)幫助其盡快掌握面試工作的流程，對企業(yè)的研發(fā)人員勝任力模型具備清晰的了解和掌握，對于各類面試問題和評估標(biāo)準(zhǔn)具備較高的理解；同時，還應(yīng)當(dāng)詳細(xì)講解結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)蓋面以及工作的要點。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)提前擬定“結(jié)構(gòu)化面試提問表”，并分發(fā)給面試官，以此為參考，針對勝任力素質(zhì)設(shè)置具體的面試問題及評估標(biāo)準(zhǔn)，幫助面試官更好地開展面試工作［6］。

5 結(jié)語

勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建能夠有效幫助企業(yè)提升自身的人力資源管理水平，推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)快速實現(xiàn)，提高經(jīng)濟效益。當(dāng)前，市場上對于勝任力模型的研究已經(jīng)逐步趨于成熟，但在具體的應(yīng)用過程中仍然存在各種各樣的問題，其應(yīng)用效果受操作者專業(yè)水平的影響較大，且應(yīng)用成本較高。在勝任力模型應(yīng)用過程中，企業(yè)需要根據(jù)自身的實際工作需求對其進行不斷調(diào)整，確保勝任力模型的應(yīng)用能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展進行更為科學(xué)的規(guī)劃，在招聘時選擇更合適的人才，推動勝任力模型在企業(yè)研發(fā)人員的招聘工作中發(fā)揮更高的價值。

參考文獻

［1］朱騰坤. HX公司研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用研究［D］. 濟南：山東大學(xué)，2022.

［2］郭樹霞. 發(fā)電企業(yè)中層管理人員勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用［J］. 商業(yè)觀察，2022（26）：21-24.

［3］沈冰清. Q公司研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建及招聘應(yīng)用研究［D］. 北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2020.

［4］楊靜. “中國制造2025”背景下昆山制造企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建［J］. 商場現(xiàn)代化，2020（6）：63-65.

［5］班超. T公司研發(fā)團隊人員勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用［D］. 北京：北京林業(yè)大學(xué)，2019.

［6］張?zhí)鹛? LY公司研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用［D］. 北京：北京交通大學(xué)，2019.

［作者簡介］房晉，女，河北邯鄲人，北京達博有色金屬焊料有限責(zé)任公司，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。