張昨非

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，通過制定和應(yīng)用企業(yè)人力資源規(guī)劃方案，可有效發(fā)揮人力資源管理作用。目前，我國企業(yè)的人力資源管理存在一些問題，其中，需要對員工激勵機制應(yīng)用的重要性進行探究，制定合理的改善對策和管理措施，以提升企業(yè)的人力資源管理水平。

在社會經(jīng)濟發(fā)展進程中，很多企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的意義，對其高度重視。在當(dāng)前階段，企業(yè)為了追求穩(wěn)定、和諧的發(fā)展環(huán)境就必須做好人力資源管理。很多企業(yè)在人力資源管理中容易忽略構(gòu)建員工激勵機制，導(dǎo)致激勵機制無法發(fā)揮應(yīng)有作用。要調(diào)動企業(yè)員工的積極性、提高員工自身創(chuàng)造力，就要針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，制定合理對策，以此推動企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)是屬于知識密集型、技術(shù)密集型企業(yè)，員工數(shù)量較多，只有充分調(diào)動員工工作能力才能為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。雖然電力行業(yè)近幾年來在不斷發(fā)展，但企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理依然存在激勵機制不完善的情況，人力資源管理是提高員工責(zé)任感、歸屬感的基礎(chǔ)，必須高度重視。

激勵機制的作用及構(gòu)成內(nèi)容

有效的激勵機制能夠挖掘企業(yè)員工的潛力，對完善人力資源管理措施也會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。員工在企業(yè)中受不公平、不和諧因素的影響，會導(dǎo)致工作積極性和主動性降低，甚至?xí)ζ髽I(yè)失去信任，造成大量人才流失，這也在一定程度上證實了激勵機制對促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。激勵機制的組成內(nèi)容可以有以下幾部分：

物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是企業(yè)人力資源管理激勵中的重要內(nèi)容。為了調(diào)動員工工作積極性、創(chuàng)造性，可給予員工工資、獎金等物質(zhì)福利，從而滿足員工的物質(zhì)需求。按照“公平理論”，員工是否對自身收入水平滿意，主要通過與自身以往工資、他人工資進行對比得出結(jié)論。在對比后，員工則可判斷企業(yè)的物質(zhì)獎勵是否公平公正。如果物質(zhì)激勵缺乏公平、公正性，那么員工工作的積極性也會大打折扣。物質(zhì)激勵的重要性不言而喻，要留住人才就必須給予員工足夠的報酬。

精神激勵。精神激勵更注重的是員工心理，是調(diào)動員工工作積極性、端正員工工作態(tài)度的重要手段，可以滿足員工的精神需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，人的精神需求層級超過了物質(zhì)需求，在物質(zhì)需求得到滿足后，則會有高層次的精神需求。各企業(yè)要想發(fā)展和進步，就要對精神激勵高度重視，注重發(fā)揮精神激勵的作用。

發(fā)展激勵。發(fā)展激勵就是在員工的個人職業(yè)生涯中充分激發(fā)員工潛力、幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，為員工未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。將員工的發(fā)展目標(biāo)滲透在工作中，讓員工明確自身發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，從而幫助員工激發(fā)潛力。發(fā)展激勵有利于提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，讓員工看到自身與發(fā)展目標(biāo)的差異，從而產(chǎn)生激勵效果，這對提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量有重要意義。

電力企業(yè)員工激勵存在的問題

薪酬結(jié)構(gòu)的問題。薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題主要為薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵作用較小等。例如，基本工資在薪酬總額中的占比較少，崗位工資缺乏有效劃分，很難讓激勵機制對員工帶來積極影響。部分電力企業(yè)未能在員工薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置固定比例的基礎(chǔ)工資，薪酬工資由上級領(lǐng)導(dǎo)按照業(yè)績確定。

績效制度的問題?？冃е贫炔缓侠頃o電力企業(yè)員工的心理帶來不良影響，領(lǐng)導(dǎo)層憑借主觀經(jīng)驗制定工資標(biāo)準(zhǔn)，員工會認(rèn)為薪酬設(shè)計缺乏公平公正，必然會打擊工作的積極性。薪酬與績效關(guān)系不夠密切，很難將績效制度的激勵作用也因此很難發(fā)揮出來。

員工發(fā)展的問題。電力企業(yè)員工都希望得到晉升，個人發(fā)展前途不明朗會給員工發(fā)展帶來極大的心理壓力。有些電力企業(yè)依然采取落后的組織結(jié)構(gòu)，給員工個人發(fā)展帶來較大阻礙。還有些員工很難得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，慢慢就失去了對企業(yè)的認(rèn)同感和信任感，從而會嚴(yán)重打擊工作的積極性。

電力企業(yè)員工激勵的改進策略

提供公平公正的薪酬福利與完善考核體系。在薪酬福利優(yōu)化階段，電力企業(yè)需要關(guān)注員工的業(yè)績，通過發(fā)放薪酬福利對員工的工作能力予以認(rèn)可。電力企業(yè)薪酬制度需要以績效作為指導(dǎo)核心，重視績效考核結(jié)果在薪酬分配中的權(quán)重，提高專項獎勵在工資中的占比。根據(jù)員工的表現(xiàn)可以將績效劃分成不同的等級，堅持激勵與約束并重，逐漸拉開員工的薪酬差距。在考核體系構(gòu)建上，電力企業(yè)也要摒棄傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)主管考核的方法，按照員工工作內(nèi)容設(shè)置積分，再根據(jù)員工的具體表現(xiàn)統(tǒng)計積分，使用可視化的分值體現(xiàn)員工的個人貢獻。電力企業(yè)需要關(guān)注考核體系的應(yīng)用過程，考核體系的實施與員工薪資和職業(yè)發(fā)展有密切的關(guān)系，需要嚴(yán)格落實考核體系，保證考核公平公正。

為員工提供個人發(fā)展空間。員工要想得到充足的個人發(fā)展空間，就必須按照橫向、縱向運行機制完成工作。橫向機制就是為員工重新定崗，對電力企業(yè)內(nèi)部資源做出統(tǒng)籌規(guī)劃，樹立員工工作的信心和積極性。同時也要明確流通期限，當(dāng)流動期滿后，未滿足新崗位要求的員工就要回到原有崗位，以免橫向交流機制被濫用；縱向機制主要針對技術(shù)、管理崗位的員工，有意愿、有能力的員工能夠參與晉升，以此解決中層領(lǐng)導(dǎo)職位空缺才晉升的問題。這種方法也能讓員工更加明確未來的職業(yè)發(fā)展道路。

制定差異化激勵手段?？梢圆捎萌N新型激勵模式來構(gòu)建激勵機制。情感激勵。企業(yè)要關(guān)心員工、給予員工關(guān)懷，比如夏天為員工提供解暑的食物或藥物，冬天為員工提供保暖的物資，對家庭困難的員工提供幫助，加深員工對企業(yè)的感情。榜樣激勵。企業(yè)要選擇業(yè)績突出、有威望的員工帶動工作，形成良好的工作氛圍。環(huán)境激勵。環(huán)境激勵的重點是為員工提供舒適的生活和工作環(huán)境，并且根據(jù)員工的實際情況給予針對性環(huán)境激勵。

采用多樣化手段，充分發(fā)揮員工激勵機制的作用，對企業(yè)發(fā)展和開展人力資源管理有重要意義。電力企業(yè)要想在激烈的市場環(huán)境下站穩(wěn)腳跟，就必須重視人才的管理和保護，只有如此才能保證企業(yè)的核心競爭力，也能為員工未來的發(fā)展提供充足空間，進而推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。