馬美君

（磐安縣發(fā)展和改革局，金華 321000）

引 言

行政事業(yè)單位人力資源管理工作包括很多內(nèi)容，如員工招聘、員工培訓(xùn)、員工管理等，是行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的重要基礎(chǔ)和前提。在新的時(shí)代背景下，行政事業(yè)單位逐漸從行政型轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型，因此其工作效率、質(zhì)量就備受關(guān)注。而不少事業(yè)單位依舊沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不但與當(dāng)前時(shí)代社會(huì)的發(fā)展需求不相符，而且大大阻礙了績(jī)效考核機(jī)制的價(jià)值發(fā)揮，影響了事業(yè)單位的可持續(xù)化發(fā)展。也因此，強(qiáng)化績(jī)效考核機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，成為目前行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的一大重要內(nèi)容[1]。

一、行政事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度相關(guān)概述

首先，含義。人力資源指的是通過(guò)充分發(fā)揮組織單位內(nèi)部人員的力量和作用，為單位內(nèi)部持續(xù)化發(fā)展提供最強(qiáng)的助力。為了推動(dòng)行政事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展和穩(wěn)步提升，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層必須秉承以人為本的原則，實(shí)行多元化的激勵(lì)舉措，貫徹落實(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，以此來(lái)提升人力資源管理工作的質(zhì)量，調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的自主能動(dòng)性和積極性，從而為事業(yè)單位的發(fā)展提供基礎(chǔ)保證。

行政事業(yè)單位是政府組織機(jī)構(gòu)，極具公益屬性，特別是在民生改善與發(fā)展上，發(fā)揮著重要的價(jià)值，如果能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮個(gè)人的價(jià)值，那必然會(huì)對(duì)民生發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步帶來(lái)極大的正向作用。而績(jī)效考核便是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源價(jià)值的一項(xiàng)舉措。依照實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r訂立全面標(biāo)準(zhǔn)制度，通過(guò)各種考評(píng)、測(cè)試等方法完成對(duì)員工日常工作的評(píng)估與分析，同時(shí)針對(duì)結(jié)果給予到位的指導(dǎo)和幫助，使其不斷精進(jìn)提升，從而間接促進(jìn)行政事業(yè)單位總體人力資源管理水平提升。尤其是近幾年來(lái)，績(jī)效考核已成為各大行政事業(yè)單位不可缺失的一項(xiàng)重要舉措。

其次，特征。不論是宏觀層面還是微觀層面的研究，都可知曉如今行政事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理內(nèi)容繁多復(fù)雜，既有理論相關(guān)內(nèi)容，又有具體實(shí)踐內(nèi)容。所以，在考核上必須可量化。從傳統(tǒng)角度來(lái)看，績(jī)效考核是對(duì)員工展開(kāi)定性評(píng)估，評(píng)估效果盡管有一定影響作用，不過(guò)也存在諸多問(wèn)題，如評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致，特別是部門(mén)間未依照現(xiàn)實(shí)狀況建立統(tǒng)一完善的標(biāo)準(zhǔn)。而如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅捷，行政事業(yè)單位也邁入深化改革階段，當(dāng)中人力資源管理更多地需要采取量化方式，以實(shí)際數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，展開(kāi)全面化的評(píng)估、測(cè)評(píng)，考核的標(biāo)準(zhǔn)也更應(yīng)細(xì)致化、明朗化，要與實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r吻合。在考核工作中，要從員工工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)狀況等多方面展開(kāi)考核，最終結(jié)果也要與績(jī)效相綁定，以考核方式來(lái)全面衡量員工個(gè)人的價(jià)值和潛力，推動(dòng)員工和行政事業(yè)單位同步發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核的組織體系有待健全

從多維度、全面化的角度來(lái)看，必須清楚地意識(shí)到績(jī)效管理工作在行政事業(yè)單位當(dāng)中的重要地位和價(jià)值，不過(guò)從目前行政事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀看，因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理理念的束縛和局限，績(jī)效管理工作并未引起較大的重視，績(jī)效考核體系仍舊不夠健全。如今，不少行政事業(yè)單位中的績(jī)效考核工作者會(huì)將年底所填的考評(píng)表當(dāng)作關(guān)鍵的績(jī)效考核內(nèi)容，而那不過(guò)是績(jī)效考核而已，績(jī)效考核在績(jī)效考核管理中只是一個(gè)細(xì)支組成部分。行政事業(yè)單位發(fā)展初期，管理較為單一，管理層級(jí)較為簡(jiǎn)單，決策權(quán)集中于管理層，大多數(shù)行政事業(yè)單位欠缺系統(tǒng)化科學(xué)化績(jī)效管理體系，從而令最終的管理效果大打折扣，未實(shí)現(xiàn)預(yù)期成效。如今，仍有部分行政事業(yè)單位外表看似績(jī)效考核體系健全，但實(shí)則內(nèi)里弊端不斷、問(wèn)題頻出。

（二）績(jī)效考核的結(jié)果未得到充分利用

大多數(shù)行政事業(yè)單位都探索和嘗試過(guò)各種績(jī)效管理方式，部分行政事業(yè)單位績(jī)效考核甚至推行運(yùn)營(yíng)了多年，不過(guò)最終成效卻并不顯著，非但引起工作質(zhì)量的提升，反而成為單位內(nèi)部諸多工作的累贅。具體體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)。

首先，考核非但未起到正向積極作用，反而引發(fā)內(nèi)部人員和部門(mén)間的嫌隙和矛盾，如工作人員對(duì)考核結(jié)果不贊同，影響了內(nèi)部的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)。內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)則直接降低行政事業(yè)單位總體的發(fā)展水平，使得其為人民服務(wù)的辦事效率不斷下滑。

其次，績(jī)效考核演變?yōu)槿耸虏块T(mén)的職責(zé)，其他部門(mén)未引起重視，覺(jué)得與自身無(wú)關(guān)，所以工作中存在不配合問(wèn)題，導(dǎo)致考核無(wú)法充分發(fā)揮作用。

再次，考評(píng)人員主觀臆斷性強(qiáng)，沒(méi)有秉持對(duì)單位、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度開(kāi)展工作，考核欠缺公平性?？己斯ぷ髦蓄l頻因?yàn)槿饲橐蛩囟绊懣己说墓钥陀^性，使得考核成為形式主義，沒(méi)辦法確?？己私Y(jié)果的公平性，也大大阻礙了績(jī)效考核工作的落實(shí)和推進(jìn)，甚至引發(fā)人員的反感和抵觸[2]。

最后，當(dāng)前績(jī)效考核方式?jīng)]辦法準(zhǔn)確甄別、激勵(lì)工作優(yōu)異者，對(duì)工作不夠出色的人員過(guò)于嚴(yán)厲，約束性較強(qiáng)，從而令廣大員工失去了對(duì)考核真正意圖的領(lǐng)悟，反而會(huì)產(chǎn)生反作用，對(duì)績(jī)效考核抱持反感和偏見(jiàn)。

可見(jiàn)，盡管我國(guó)當(dāng)前行政事業(yè)單位在績(jī)效考核管理模式上一直不斷研究探索，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但現(xiàn)實(shí)中依舊存在諸多亟待解決的問(wèn)題。

（三）績(jī)效考核的形式科學(xué)性有待提升

目前，行政事業(yè)單位績(jī)效考核欠缺科學(xué)性的原因有如下幾點(diǎn)。

其一，績(jī)效考核目標(biāo)籠統(tǒng)模糊，不夠清晰，如今，在行政事業(yè)單位績(jī)效考核工作中很多都沒(méi)有確立明確的績(jī)效考核目標(biāo)，從而令績(jī)效考核工作無(wú)從開(kāi)展，成效甚微。例如，部分事業(yè)單位在績(jī)效考核制度當(dāng)中只闡述了哪類人員需進(jìn)行考核，但對(duì)于具體考核的步驟、流程、考核方式等均沒(méi)有明確闡述，以至于考核工作陷入盲目化和無(wú)序化。

其二，績(jī)效考核采用的方式不夠科學(xué)化。如今，我國(guó)大多數(shù)行政事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核的主要方法是讓員工填寫(xiě)年度考核表，而后讓全部員工依次對(duì)每一個(gè)員工工作狀況予以評(píng)價(jià)。這種方式顯然并不科學(xué)規(guī)范[3]。

其三，依照投票方法來(lái)確立最終結(jié)果，盡管表面好似很民主，但實(shí)則欠缺真實(shí)性。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核方法探究

（一）完善績(jī)效考核的組織體系

為了推動(dòng)行政事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展，在績(jī)效考核體系上必須不斷革新健全，如此方能保障工作人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)公平公正。具體來(lái)說(shuō)，可從以下幾點(diǎn)展開(kāi)。

其一，在制度建設(shè)上要加以重視，尤其要不斷完善健全績(jī)效考核制度，摒棄傳統(tǒng)模式，絕不能用簡(jiǎn)單幾張考評(píng)表來(lái)應(yīng)付，而是要切實(shí)把員工考核分作常態(tài)化考核、年終考核等形成系統(tǒng)化科學(xué)化完整體系。

其二，在組織架構(gòu)和職責(zé)方面，要令每一個(gè)部門(mén)的每一個(gè)員工都清楚地知道自己的權(quán)力和職責(zé)，不能將權(quán)力全部集中于內(nèi)部少數(shù)人手中。在行政事業(yè)單位績(jī)效考核組織體系建設(shè)上要允許員工參與，以此來(lái)提高考核的公正性、客觀性，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度、滿意度。

其三，為了保障績(jī)效管理工作的順利施行，也為了更進(jìn)一步提高績(jī)效水平，工作人員的素養(yǎng)和能力也是極為重要的一方面，所以行政事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作人員的培訓(xùn)，為績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供足夠的人才支持，如此方能推動(dòng)績(jī)效管理工作的科學(xué)化發(fā)展。為此，行政事業(yè)單位可以強(qiáng)化組織績(jī)效考核培訓(xùn)，允許工作人員外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，學(xué)習(xí)掌握更多先進(jìn)的績(jī)效管理理念、方法，不斷改進(jìn)和更新自身理念，提高自我水平，促使組織內(nèi)部績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)的素養(yǎng)和能力不斷提升[4]。

（二）運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果

績(jī)效考核本質(zhì)上是對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作能力、態(tài)度等的判斷和評(píng)價(jià)，其結(jié)果可以為領(lǐng)導(dǎo)層任用人才、選拔員工提供依據(jù)和參考。在行政事業(yè)單位中施行績(jī)效考核，能令高層領(lǐng)導(dǎo)全面掌握工作人員的實(shí)際水平，以此為后續(xù)工作的開(kāi)展、人員的留任或辭退奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。也能夠推動(dòng)單位內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取氛圍，大家充分發(fā)揮自身的價(jià)值，在工作中積極配合各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的執(zhí)行，促使工作效率和質(zhì)量顯著提高，從而推動(dòng)行政事業(yè)單位的持續(xù)化健康化發(fā)展。對(duì)行政事業(yè)單位內(nèi)部人員而言，必須要令工作人員清楚地意識(shí)到績(jī)效考核的作用和目的，這不只是考核，更多的是一種機(jī)遇?？?jī)效考核對(duì)工作人員能力的評(píng)價(jià)和考察，也利于單位更清晰的了解人才優(yōu)勢(shì)，從而做好人才優(yōu)化、資源配置工作。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核成績(jī)較好的工作人員，其自我工作能力、素養(yǎng)水平也較高，憑借績(jī)效考核結(jié)果獲得提拔和晉升的機(jī)會(huì)也比較大。因此，行政事業(yè)內(nèi)部員工要積極應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，充分發(fā)揮自我能力，為自己謀取一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。另外，績(jī)效管理工作要持續(xù)健全，不可令績(jī)效考核變成走過(guò)場(chǎng)的形式主義，如此非但影響其功能發(fā)揮，反而會(huì)造成諸多弊端問(wèn)題。可以把每一次績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)作下一年度的績(jī)效考核參考，如此方能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理工作的持續(xù)化健全和更新[5]。

（三）科學(xué)制定績(jī)效考核的方式

首先，在績(jī)效考核體系中，要訂立基礎(chǔ)準(zhǔn)則，要讓領(lǐng)導(dǎo)層和員工全都保持客觀態(tài)度，以正向的心態(tài)面對(duì)績(jī)效考核工作，在考核體系建設(shè)中不可主觀臆斷，要時(shí)刻保持冷靜理性，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建各項(xiàng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，發(fā)揮各項(xiàng)考核措施的實(shí)際作用性。

其次，在績(jī)效考核內(nèi)容上，不可片面單一，要從員工工作的多維度進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，其中比較重要的是工作實(shí)績(jī)，但其道德素養(yǎng)、職業(yè)水平等也需納入其中。

再次，設(shè)立科學(xué)考核模式。相較于突擊考核，穩(wěn)定考核更為穩(wěn)妥和科學(xué)，行政事業(yè)單位絕不能只在每年年底組織一次考核，而缺失日常工作中的考核評(píng)價(jià)，這會(huì)讓不少員工平時(shí)消極懈怠，到了年底卻積極努力，建議可以一年多次展開(kāi)考核，并將常態(tài)化考核和年終突擊考核相聯(lián)系。例如，在某一工作目標(biāo)完成后即展開(kāi)考核工作，或者單位突發(fā)緊急狀況，則可臨時(shí)進(jìn)行突擊考核，要確保每個(gè)員工都能在日常工作中保持良好的工作態(tài)度。

最后，設(shè)定科學(xué)化績(jī)效指標(biāo)。由于不同行政事業(yè)單位內(nèi)部人員崗位屬性不同，所以必須實(shí)行多樣化考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，必須要推動(dòng)績(jī)效考核目標(biāo)、內(nèi)容的具象化、針對(duì)化，這樣才能保證考核標(biāo)準(zhǔn)的公平有價(jià)值。

（四）強(qiáng)化人員互動(dòng)交流，健全績(jī)效評(píng)價(jià)考核機(jī)制

在新時(shí)代的背景下，行政事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中任何目標(biāo)的達(dá)成都離不開(kāi)工作人員的相互配合與協(xié)調(diào)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的健全也自然需要各部門(mén)各人員積極配合，而并非只是人力資源部的職責(zé)。所以，為了全面發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值，提升行政事業(yè)單位人力資源管理的能力，有關(guān)管理人員要增強(qiáng)和各部門(mén)人員的互動(dòng)交流的力度，全面了解不同部門(mén)人員的內(nèi)心訴求，聽(tīng)取其建議，在此基礎(chǔ)上制定更符合內(nèi)部需求的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的有效性。為此，人力資源管理人員可以按照不同人員的訴求，設(shè)定與其心理期待相一致的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度方案，并對(duì)其予以針對(duì)性的評(píng)價(jià)。例如，人力資源管理人員組織和各部門(mén)工作人員面對(duì)面溝通交流，給予他們暢所欲言的機(jī)會(huì)，令其更多地說(shuō)出對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的真實(shí)看法，或者是否有什么建議或者新方式，能夠加快績(jī)效考核工作的發(fā)展。面談后，人力資源部將所有意見(jiàn)進(jìn)行匯總梳理和歸納，從中擇取有效意見(jiàn)，引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作中，在后續(xù)工作中繼續(xù)健全和革新績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，以此來(lái)不斷提升績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)勢(shì)性和實(shí)效性，也大大提高人力資源管理的效率和質(zhì)量[6]。

（五）提高績(jī)效考核方案的可行性

為了促使相關(guān)工作人員的知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力能夠滿足行政事業(yè)單位績(jī)效管理工作的需求，在組織績(jī)效考核管理工作時(shí)，要全面提高考核方式、管理方案的可靠性和現(xiàn)實(shí)可操性，如此方能促進(jìn)其在人力資源管理中充分發(fā)揮功用性。具體來(lái)說(shuō)，在制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，有關(guān)人員要聯(lián)系單位具體發(fā)展?fàn)顩r、財(cái)務(wù)實(shí)際情況來(lái)開(kāi)展，同時(shí)制定科學(xué)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，從多維度著手，對(duì)相關(guān)人員的德、績(jī)、勤、能、廉等加以綜合評(píng)定，以此為基劃分不同考核等級(jí)，展開(kāi)差異化獎(jiǎng)懲，從而不斷提高相關(guān)人員的工作積極性。

結(jié) 語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，在新的時(shí)代形勢(shì)之下，行政事業(yè)單位人力資源管理工作者要重視和加強(qiáng)績(jī)效考核工作，不斷創(chuàng)新和健全績(jī)效考核體系，在傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化、探索和升級(jí)，聯(lián)系當(dāng)前時(shí)代發(fā)展特征、自身發(fā)展實(shí)況，實(shí)行針對(duì)性、科學(xué)化的績(jī)效管理方法，全面發(fā)揮績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的作用和價(jià)值，不斷推動(dòng)行政事業(yè)單位管理質(zhì)量提升。