兼顧型高績效工作系統(tǒng)的組態(tài)效應(yīng)研究：一個鏈式中介模型*

? 苗仁濤 杜 慧

(首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院 北京 100070)

1.引言

激烈的組織變革和職場競爭致使“職場內(nèi)卷/內(nèi)耗”成為普遍現(xiàn)象，對員工的心理和情緒資源造成極大損耗，極易導(dǎo)致情緒耗竭(Maslach et al.，2001)，而這正是工作倦怠的核心內(nèi)容。工作倦怠(job burnout)是指員工對長期工作壓力的情感反應(yīng)(Maslach &Leiter，2008)，會對員工個人和工作結(jié)果產(chǎn)生消極影響，比如危害員工的心理健康、降低工作績效(Cheng et al.，2022)，以及增加離職傾向(Jyoti &Rani，2019)等，是職業(yè)健康領(lǐng)域的關(guān)鍵問題。因此，本研究響應(yīng)學(xué)界和工作實踐領(lǐng)域關(guān)注員工健康狀態(tài)研究的呼吁，以避免倦怠對個人和組織的不利影響為目的，探索工作倦怠的影響因素及形成機制以進行有效干預(yù)，對理論界和實踐界都有重要意義。

由于工作倦怠與員工幸福感和工作績效密切相關(guān)(Cheng et al.，2022)，引起許多學(xué)者從應(yīng)對工作倦怠出發(fā)，探索各種人力資源管理實踐在降低倦怠方面的作用(Wahab et al.，2020)。出于工作、組織管理制度對個體健康狀態(tài)的重要作用，已有研究證明了人力資源管理系統(tǒng)對工作倦怠的影響，其中，高績效工作系統(tǒng)(1)目前，學(xué)界對高績效工作系統(tǒng)并沒有形成統(tǒng)一的定義，提法多樣，如高績效工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)和高參與/卷入工作系統(tǒng)，甚至人力資源管理系統(tǒng)，但本質(zhì)類似，都是指一組能夠確保組織保持競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐。(High Performance Work System，HPWS)作為人力資源管理系統(tǒng)的典型代表，是一系列旨在提升員工與企業(yè)績效的系統(tǒng)化人力資源管理實踐的組合(Miao et al.，2021)。雖然高績效工作系統(tǒng)是以提升工作績效為目的的，其按照時間“由遠及近”，從最初關(guān)注組織層面的績效，到后來向個體和團隊層面的績效拓展，但在提升員工個體績效層面的研究其實還包含一系列與績效密切相關(guān)的員工態(tài)度和行為，即 “人力資源管理績效”，因此并不局限于工作績效這一單一變量。已有學(xué)者探討了HPWS對工作倦怠的影響，但對于影響究竟是正向還是負向的觀點卻兩極分化，甚至是相互矛盾(正向影響：Kroon et al.，2009；負向影響：Jyoti &Rani，2019)。基于對這些文獻的梳理和分析，本研究推測矛盾的結(jié)論可能是HPWS的內(nèi)涵、內(nèi)部結(jié)構(gòu)或子系統(tǒng)計算方式不一致導(dǎo)致的，也可能是過程機制不同導(dǎo)致的。目前，到底哪種HPWS能夠更有效地干預(yù)倦怠，仍沒有最佳答案。因此本研究選擇了契合中國情境而又被證明有效的多導(dǎo)向結(jié)構(gòu)和交互相乘的計算方式，希望探究最客觀準確的高績效工作系統(tǒng)影響效果；并且通過組態(tài)方式探索低倦怠HPWS策略，對既往的高績效工作系統(tǒng)影響研究具有一定的創(chuàng)新性，同時一定程度上揭示和厘清了HPWS產(chǎn)生工作倦怠的消極路徑問題。

有研究基于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)所面臨的現(xiàn)實管理情境進行了本土化研究，將高績效工作系統(tǒng)所包含的管理實踐劃分為以維護員工權(quán)益為導(dǎo)向的承諾型實踐和以保障組織利益為導(dǎo)向的控制型實踐兩種類型，以區(qū)分兩者的效應(yīng)差異(Miao et al.，2021)，并認為兼顧控制型和承諾型實踐的HPWS更適用于中國的組織情境(苗仁濤等，2015)。然而，目前對于兼顧兩種類型實踐的HPWS研究仍處于初級階段，既有研究多采用簡單相加的方式處理兩種實踐的共同作用(Miao et al.，2021)或分別探討兩種類型的實踐束并概括為HPWS的效應(yīng)(胡斌和毛艷華，2017)，但本研究認為不同類型實踐組成的子系統(tǒng)之間可能存在交互，并且Su等(2018)指出HPWS內(nèi)部兩個維度之間的交互效應(yīng)可以解釋組織績效額外的變異，因此，HPWS子系統(tǒng)之間的交互可能也對減輕倦怠有更優(yōu)的作用。現(xiàn)有關(guān)注到HPWS內(nèi)部子系統(tǒng)交互效應(yīng)的研究存在一定的局限，如熊立和占小軍(2022)雖然探究了兩類管理實踐交互效應(yīng)的作用方式，但只注意到交互效應(yīng)中的一種情形(兩類管理實踐均衡加強)具有效用，而未探索完整的包含全部情形的效應(yīng)差異結(jié)果。本研究將通過組態(tài)視角進行二維交互形成的四種情形的比較研究，即將承諾型和控制型子系統(tǒng)按照高低程度交互形成四種組態(tài)(configuration)，以識別出能夠干預(yù)工作倦怠的有效組態(tài)和無效甚至反效果的無效組態(tài)，從而更好地契合HPWS的系統(tǒng)完整性和組態(tài)差異性，使企業(yè)制定科學(xué)細致的管理政策。

如前述，管理實踐在不同的作用機制下也可能產(chǎn)生效應(yīng)差異，并且組織實現(xiàn)高績效的路徑也往往是多樣化的(Orlitzky &Frenkel，2005)，因此不僅要識別出有效的HPWS組態(tài)，更要探索其效應(yīng)機制。本研究選取工作重塑和個人—工作匹配作為具有鏈式關(guān)系的兩個中介變量來解釋中介過程，原因主要有：

第一，工作倦怠的產(chǎn)生是由于高工作要求和低工作資源引起的(Demerouti et al.，2001)，而工作重塑正是員工以提升工作中的幸福感為目標(biāo)(Slemp et al.，2015)進行的平衡工作資源和工作要求的主動性行為(Tims et al.，2015)。工作重塑行為會改變工作要求和工作資源的水平，因此有助于從要求和資源的動態(tài)關(guān)系探究HPWS對工作倦怠的影響機制。

第二，根據(jù)人—環(huán)境匹配理論，個人—工作匹配是一種互補性匹配(complementary fit)(Edwards et al.，2006)，反映了員工從工作中得到的需求滿足感和對自身達到工作要求的感知，兩方面感知的提高都有助于促進積極的個體結(jié)果，并且兼顧了個人與組織雙方的需求。因此，以個人—工作匹配作為中介變量可以證明促進個人的積極結(jié)果并不一定要以犧牲組織利益為代價，同時，還可以豐富匹配理論的組織層面因素的前因變量研究。

第三，Tims等(2016)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作性質(zhì)不斷變化時，工作環(huán)境可能會發(fā)生損害員工需求、價值觀和幸福感的變化，有意義的工作過程和社會關(guān)系也可能消失。工作重塑是員工主動地采取改變工作任務(wù)或創(chuàng)造人際接觸機會等方式對工作進行的重新塑造，以工作重塑為中介變量可以形成組織與個人、組織與工作的關(guān)系紐帶，并引導(dǎo)兼顧組織和個人利益的研究思路，有助于厘清這些關(guān)鍵變量之間的關(guān)系，幫助研究者從雙方利益出發(fā)探索HPWS的重要意義，促進HPWS的績效提升作用的同時，關(guān)注員工的身心健康，實現(xiàn)最低的員工倦怠。

綜上，本研究將基于工作要求—資源理論和人—環(huán)境匹配理論，構(gòu)建工作重塑和個人—工作匹配的鏈式雙重中介作用模型，分組態(tài)探討HPWS對工作倦怠的影響機制，并進行組態(tài)間的效應(yīng)比較，以識別出高效組態(tài)、低效組態(tài)或無效組態(tài)。

2.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 高績效工作系統(tǒng)的組態(tài)

高績效工作系統(tǒng)包含一系列以提升組織績效為最終目的的人力資源管理實踐(Miao et al.，2021)，主流的戰(zhàn)略人力資源管理研究者傾向于將員工參與和授權(quán)、廣泛培訓(xùn)、信息分享和薪酬激勵等通過激發(fā)員工承諾來提升績效的管理實踐納入系統(tǒng)(Wahab et al.，2020)，而組織理論學(xué)者則強調(diào)員工遵守規(guī)則、程序的重要性，更有學(xué)者對由單一的承諾型實踐構(gòu)成的系統(tǒng)提出了質(zhì)疑(Thompson，2011)，提出特定情境下“合規(guī)”甚至可以取代“承諾”，成為高績效和自主努力的驅(qū)動力。Su等(2018)和Miao等(2021)基于中國情境進一步完善了兼顧承諾型與控制型實踐的高績效工作系統(tǒng)。但本研究認為簡單的混合型或相加的實踐構(gòu)成的HPWS可能存在缺陷，控制型子系統(tǒng)與承諾型子系統(tǒng)相對水平的高低是含糊不清的，可能導(dǎo)致不同甚至相反的效果。而組態(tài)視角的HPWS研究可以彌補這一缺陷，基于Miao等(2021)的研究，將承諾型和控制型子系統(tǒng)按員工感知水平的高低分為高承諾與低承諾子系統(tǒng)、高控制和低控制子系統(tǒng)，再兩兩組合形成四種組態(tài)：高承諾—高控制、高承諾—低控制、低承諾—低控制和低承諾—高控制的HPWS，見圖1。

圖1 中國情境下高績效工作系統(tǒng)的組態(tài)分類圖

2.2 高績效工作系統(tǒng)與工作倦怠

如前述，基于現(xiàn)有的兼顧型高績效工作系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)主要通過承諾型實踐增加員工與組織的情感聯(lián)系，促進員工發(fā)展和提高員工“承諾”，而且還會減少員工心理、生理成本上的壓力。同時，又通過控制型實踐規(guī)范員工的合規(guī)行為(Su et al.，2018)，保障工作環(huán)境的穩(wěn)定性，從而避免績效目標(biāo)之外的個體投入和損耗。

高績效工作系統(tǒng)作為組織的制度設(shè)計，與員工的工作條件密切相關(guān)，而工作內(nèi)容、性質(zhì)等工作條件又對員工工作倦怠有顯著影響(Maslach et al.，2012)。工作要求—資源(Job Demands-Resources，JD-R)理論將工作條件劃分為工作要求和工作資源，前者為需要員工付出努力或成本完成工作的因素，而后者為減少工作要求和成本、促進目標(biāo)實現(xiàn)及個人發(fā)展的因素(Demerouti et al.，2001)。由于高工作要求和低工作資源是導(dǎo)致工作倦怠的根本原因，JD-R理論為我們提供了倦怠成因的理論框架：兼顧型高績效工作系統(tǒng)對組織條件的改變，使要求因素和資源因素發(fā)生相應(yīng)變動，從而影響員工的工作倦怠。相反，當(dāng)工作資源富裕或工作要求降低時，員工的倦怠可能被有效緩解，從而實現(xiàn)對倦怠的干預(yù)。

如前述，兼顧型HPWS可由高、低承諾型子系統(tǒng)和高、低控制型子系統(tǒng)交互組合為四種組態(tài)。高承諾型子系統(tǒng)具有顯著的高工作資源特性，比如承諾型子系統(tǒng)中的廣泛培訓(xùn)能夠提升員工能力和促進個人發(fā)展，而授權(quán)和參與則使員工主動承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作和更多的責(zé)任，員工得到有效發(fā)展，進而通過及時的信息分享和靈活的薪酬激勵促使員工自愿增加工作投入(Meijerink et al.，2020)。員工自愿地努力不會導(dǎo)致壓力和倦怠的加劇(Ollo-Lopez et al.，2010)，并且有研究表明，被授以更高權(quán)力的員工往往經(jīng)歷更少的工作倦怠(Ayala Calvo &García，2018)。因此，高承諾型子系統(tǒng)通過高工作資源觸發(fā)動機過程(Bakker &Demerouti，2007)，產(chǎn)生對員工的積極影響，即通過增加工作資源以緩沖組織績效目標(biāo)下的工作要求對員工造成的損耗(Bakker et al.，2005)，從而減輕員工倦怠。相反，低承諾型子系統(tǒng)是一種低資源的管理策略，在這種組織條件下員工可能既無法獲得充分的培訓(xùn)來提升能力，也得不到組織的授權(quán)和參與機會，導(dǎo)致缺少內(nèi)在動機和工作自主性，而處于高績效目標(biāo)的要求下又不得不付出努力，而這種非自愿努力會產(chǎn)生壓力，導(dǎo)致緊張情緒和工作倦怠(Wahab et al.，2020)，因此，低承諾型子系統(tǒng)下的員工可能會由于低工作資源而導(dǎo)致高工作倦怠。

高控制型子系統(tǒng)雖資源特性不如承諾型子系統(tǒng)顯著，但能夠明確工作要求。高績效工作系統(tǒng)的績效目標(biāo)需要員工付出努力和成本，對員工提出較高的工作要求，而控制型子系統(tǒng)則起到保障目標(biāo)實現(xiàn)的作用。高控制型子系統(tǒng)通過實施結(jié)果導(dǎo)向的績效評價將組織的績效目標(biāo)清晰地傳遞給員工，使員工更明確組織對自己的角色期望，從而能夠避免角色模糊(Maden-Eyiusta，2021)，減少消極因素對員工的消耗；嚴格紀律則有助于維持穩(wěn)定的工作環(huán)境，穩(wěn)定性會減輕員工的工作不安全感等工作要求因素(Bakker et al.，2005)，而承諾型子系統(tǒng)也需要在穩(wěn)定的組織中才能更好地發(fā)揮作用。即高控制型子系統(tǒng)雖不能像承諾型子系統(tǒng)一樣通過資源觸發(fā)增益路徑有效降低倦怠，但能夠通過明確工作要求抑制倦怠。相反，低控制型子系統(tǒng)意味著組織的制度規(guī)則不完善，尤其在中國的組織情境中，規(guī)章制度能通過約束促使員工構(gòu)建與組織目標(biāo)一致的角色和工作方向，而低控制則可能導(dǎo)致員工與組織期望或賦予的角色相沖突，導(dǎo)致績效目標(biāo)之外的無意義損耗。這是對“基于中國情境的實證研究應(yīng)該將控制型實踐納入系統(tǒng)”(苗仁濤等，2015)進行研究的呼應(yīng)。

假設(shè)H1：高承諾型子系統(tǒng)會顯著降低工作倦怠，相反，低承諾型子系統(tǒng)會加劇工作倦??；高控制型子系統(tǒng)會帶來較低的倦怠，相反，低控制型子系統(tǒng)則會帶來較高的倦怠。按照能夠有效降低倦怠的組態(tài)由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS。

2.3 工作重塑的中介作用

工作重塑是員工主動調(diào)整工作特征，使工作中的任務(wù)和人際關(guān)系與個人需求、能力和偏好更匹配的過程(Tims et al.，2012)。既有研究大多認可工作重塑會提升工作滿意度(Rudolph et al.，2017)和主觀幸福感(Slemp et al.，2015)等積極結(jié)果，以及會減輕工作緊張感(Rudolph et al.，2017)。然而，這些研究過于關(guān)注工作重塑的影響，盡管也有研究認為個體特征、工作特征及領(lǐng)導(dǎo)力(如自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo))對工作重塑有預(yù)測作用(郭一蓉等，2021)，但對前置因素的探究仍沒有得到足夠重視(Rudolph et al.，2017)，尤其是作為有效工作資源的組織制度，目前僅有的研究關(guān)注到高績效工作系統(tǒng)對工作重塑的影響，但也只是籠統(tǒng)地探討常見實踐束的整體效用。

本研究采用Tims等(2012)的工作重塑干預(yù)觀點，將工作重塑分為增加工作資源、尋求挑戰(zhàn)性工作要求和減少阻礙性工作要求，以工作要求—資源理論為框架分組態(tài)探討工作重塑在HPWS和工作倦怠之間的中介作用。JD-R理論下的工作重塑是指員工根據(jù)自己的能力與需求，為平衡其工作要求與工作資源所做出的改變(Tims et al.，2015)。具體來講，承諾型子系統(tǒng)通過廣泛培訓(xùn)可以顯著提升員工的知識、技能和能力(Knowledge，Skills and Abilities，KSA)(Aryee et al.，2016)，通過員工參與提升其工作自主性，以利于員工增加結(jié)構(gòu)性工作資源(Tims et al.，2012)，實證研究也支持了工作自主性與工作重塑的顯著關(guān)系(Zhang &Parker，2019)。及時的信息分享有助于員工獲得上級的指導(dǎo)與反饋并和諧同事關(guān)系，增加社會性工作資源(Tims et al.，2012)；此外，作為激勵型工作實踐的靈活的薪酬激勵有助于員工主動增加挑戰(zhàn)性工作要求(Meijerink et al.，2020)，從而促進員工工作重塑。此外，高承諾型子系統(tǒng)通過給予員工更多的自主權(quán)，允許員工自我調(diào)整工作要求水平，這有助于降低與負面工作結(jié)果相關(guān)的阻礙性工作要求(Tims et al.，2015)?？傊叱兄Z型子系統(tǒng)能夠通過多種途徑激發(fā)員工的工作重塑行為。相反，低承諾型子系統(tǒng)，由于激勵不足會導(dǎo)致員工低主動性，低參與和授權(quán)則會降低員工組織支持感，而培訓(xùn)不足更會使得員工缺乏提升自己能力的渠道。因此，低承諾型子系統(tǒng)會嚴重抑制員工自發(fā)進行工作再設(shè)計的意愿和行為。

控制型子系統(tǒng)則會通過結(jié)果導(dǎo)向的績效評價將績效目標(biāo)明確地傳達給員工，以鼓勵員工努力工作，此時通過承諾型子系統(tǒng)輔以靈活的薪酬激勵，員工為獲得高績效評價帶來的高回報會更積極地調(diào)整工作，從而促使工作資源和任務(wù)邊界發(fā)生變化(Wrzesniewski &Dutton，2001)。目標(biāo)明確的員工更容易專注和投身于目標(biāo)達成的相關(guān)活動中，表現(xiàn)出更強的自我調(diào)節(jié)能力和更高的熱情(Latham &Locke，2007)，從而促進員工學(xué)習(xí)和行為調(diào)整。因此，此時的高控制型子系統(tǒng)表現(xiàn)出工作資源特征，有助于激發(fā)員工的工作重塑。此外，目標(biāo)明確的員工也因具有高動機而不易失望和沮喪，更加堅韌和努力，也更有利于做出有效決策(Locke &Latham，2002)，這時的高控制型子系統(tǒng)就會促進員工努力實現(xiàn)工作要求。因此，高控制型的HPWS能夠有效地激發(fā)員工調(diào)整和優(yōu)化其工作要求及資源，即工作重塑行為。

同樣，高承諾型的HPWS與高控制型的HPWS相比，前者具有更強的工作資源性質(zhì)，而后者一定程度上可能表現(xiàn)出工作要求的特征，比如當(dāng)高控制型的HPWS制定了過高的績效目標(biāo)或嚴苛的組織紀律時，這時就需要員工付出更多的、超出個體資源水平的努力，從而觸發(fā)了健康損耗過程，即損耗路徑。因此，高承諾型的HPWS組態(tài)比高控制型的HPWS組態(tài)具有更穩(wěn)定的工作資源特征，更易于激發(fā)工作重塑行為。

假設(shè)H2：高承諾型子系統(tǒng)正向影響工作重塑，相反，低承諾型子系統(tǒng)負向影響工作重塑；高控制型子系統(tǒng)會帶來較高的工作重塑，相反，低控制型子系統(tǒng)會帶來較低的工作重塑。按照能夠有效激發(fā)工作重塑的組態(tài)由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS。

員工進行工作重塑的最初動機就是為應(yīng)對工作要求與工作資源的不平衡，而跟據(jù)JD-R理論，工作倦怠的產(chǎn)生就是由于長期處于高工作要求和低工作資源的工作狀態(tài)(Maslach et al.，2001)。工作重塑行為既可以通過尋求工作資源來抑制倦怠，又可以通過減少阻礙性工作要求來降低對個體精力的消耗。員工通過增加挑戰(zhàn)性的工作要求可以為發(fā)展和成就創(chuàng)造機會(Parker，2014)，增添工作趣味性和獲得工作意義(Petrou et al.，2017)，這些最終都會增加員工的幸福感(Slemp et al.，2015)。增加工作資源可以提高員工的技能，幫助其克服工作障礙，減少對自身精力的損耗，以避免倦怠的產(chǎn)生(Tims et al.，2015)。

承諾型與控制型子系統(tǒng)交互的HPWS為達成績效目標(biāo)的同時兼顧員工的職業(yè)健康提供了可行性。一方面，組織通過高承諾型實踐進行工作重塑干預(yù)，增加員工的工作資源、增強員工的主動性，激發(fā)員工進行工作重塑行為(Wrzesniewski &Dutton，2001)，繼而，員工通過增加結(jié)構(gòu)性、社會性工作資源和挑戰(zhàn)性工作要求來提升工作意義和幸福感，從而減輕工作倦怠。另一方面，高控制型的HPWS又通過結(jié)果導(dǎo)向的績效評價激發(fā)員工的主動性，促使員工對工作進行調(diào)整以更好地完成目標(biāo)獲得回報，提升自我效能感。同時，清晰的工作要求通過控制型實踐更好地傳遞給員工，避免員工因角色模糊而產(chǎn)生工作倦怠(Cheng et al.，2022)。高控制型的HPWS通過明確目標(biāo)可以減少員工的無關(guān)與無效活動，避免無意義的精力消耗，從而減輕工作倦怠。承諾型與控制型子系統(tǒng)交互的HPWS能夠有效影響員工的工作重塑，并通過工作重塑進一步影響工作倦怠。

假設(shè)H3：工作重塑在兼顧型HPWS與工作倦怠之間起中介作用。

2.4 個人—工作匹配的中介作用

個人—工作匹配是一種互補性匹配，主要是基于個人能力與工作要求之間的匹配或個人需要和崗位供給之間的匹配，包含要求—能力匹配(Demands-abilities Fit，D-A Fit)和需求—供給匹配(Needs-supplies Fit，N-S Fit)兩種情形(Edwards，1991)。首先，承諾型子系統(tǒng)通過系統(tǒng)培訓(xùn)為員工提供機會提升其知識、技能和能力(KSA)，促進其能力—要求匹配(侯宇和胡蓓，2019)，又通過授權(quán)、靈活的薪酬激勵滿足員工的成就感、工作意義等核心需要，提升員工自主動機(Tims et al.，2016)，促進其需求—供給匹配。因此，高承諾型的HPWS能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人能力的提升和工作動機強化，有效提高D-A Fit和N-S Fit，促進個人—工作匹配。反之，低承諾型的HPWS能提供給員工的發(fā)展資源十分有限，但卻有“高績效”的工作要求，個人能力提升渠道受限，員工會感到難以滿足工作要求。當(dāng)激勵不足時，員工的工作動機也處于較低水平，工作難以滿足員工對成就感和職業(yè)發(fā)展的需要，低授權(quán)和低信息分享也使員工感到不被組織信任或重視，從而更易感到與工作不匹配。因此，低承諾型的HPWS可能降低個人—工作匹配。

其次，控制型子系統(tǒng)則多從動機強化路徑影響個人—工作匹配。高控制型的HPWS通過結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(工作要求)傳遞組織信號強化員工的工作動機，并與獎酬激勵實踐相配合，引導(dǎo)員工努力投入工作，獲得回報以滿足個人需要。此外，工作正規(guī)化也有利于員工感知到對工作內(nèi)容的掌控力，從而提升與工作的匹配感(侯宇和胡蓓，2019)，而嚴格的紀律則有利于工作正規(guī)化的實現(xiàn)，因此能夠促進個人—工作匹配。

組織在通過承諾型子系統(tǒng)為員工提供資源的同時，還要向員工傳遞角色期望與具體要求(侯宇和胡蓓，2019)，而控制型子系統(tǒng)恰可以通過組織紀律和績效評價明確傳遞工作要求。根據(jù)JD-R理論的“應(yīng)對”假設(shè)，在高工作要求(高績效)下，員工傾向于全身心地投入工作，調(diào)動一切可利用的工作資源完成目標(biāo)，從而換取更多的新資源(Bakker et al.，2005)。只有與高資源相匹配的工作要求才能最大程度地發(fā)揮員工的能力并將其動機轉(zhuǎn)化為行動，形成員工與工作的高度契合。因此，高承諾型的HPWS提供的高水平工作資源發(fā)揮主要作用，而控制型子系統(tǒng)通過明確工作要求以支持工作資源的有效利用，也發(fā)揮關(guān)鍵作用。

假設(shè)H4：高承諾型子系統(tǒng)正向影響個人—工作匹配，相反，低承諾型子系統(tǒng)負向影響個人—工作匹配；高控制型子系統(tǒng)會提高個人—工作匹配，相反，低控制型子系統(tǒng)會降低個人—工作匹配。按照能夠有效提高個人—工作匹配的組態(tài)由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS。

個人—工作匹配是個體因素和工作因素的良好互動，依據(jù)人—環(huán)境匹配理論，匹配效應(yīng)能夠帶來積極的個人結(jié)果(Edwards et al.，2006)。辛迅和苗仁濤(2018)指出，積極情緒和工作意義從情緒體驗和效能認知上分別體現(xiàn)主觀幸福感和心理幸福感，而主觀幸福感和工作倦怠是兩種相反的個人結(jié)果，因此工作中能夠有效增強幸福感的因素也能有效干預(yù)倦怠。要求—能力匹配代表員工擁有豐富的專業(yè)知識技能來應(yīng)對工作，容易獲得工作成就感和自我效能感。同時，需求—供給匹配則代表員工的核心需求被滿足，能夠激勵員工，使員工獲得組織支持感，也易于提高工作滿意度(Tims et al.，2016)，從而減輕倦怠。

個人—工作匹配受到個體因素與組織因素的影響(Edwards，1991)，是連接組織管理策略與個體結(jié)果的理想紐帶。HPWS通過對員工提供工作資源和提出工作要求來影響員工，員工由此形成與工作的匹配感知，當(dāng)資源更多地向員工傾斜時，員工會形成積極情緒，通過提升員工與工作的匹配感進而降低工作要求對自身的健康損耗。因此，個人—工作匹配中介了HPWS對員工工作倦怠的影響。

假設(shè)H5：個人—工作匹配在兼顧型HPWS與工作倦怠之間起中介作用。

2.5 鏈式中介作用

員工可以通過工作重塑行為調(diào)整其工作特征來提升個人與工作的匹配。知識技能的提升可以使員工工作資源水平升高，進一步通過工作重塑行為創(chuàng)造對重要信息資源(如社會支持和績效反饋)的訪問權(quán)限(Tims et al.，2016)，從而使員工感知其滿足工作要求的能力。因此，工作重塑行為的增加可以提高D-A Fit。同時，工作重塑也可以有效預(yù)測N-S Fit。無論增加工作資源、挑戰(zhàn)性工作要求，還是減少阻礙性工作要求，都是員工在主動平衡其工作要求和個人能力，這些工作重塑行為積極促進了員工個人需求、偏好與工作的匹配(Tims et al.，2016)。因此，HPWS能夠通過工作重塑干預(yù)影響員工的重塑行為，而員工又可以通過工作重塑實現(xiàn)其與工作的匹配，個人—工作匹配的提高又會減輕工作倦怠。

假設(shè)H6：工作重塑、個人—工作匹配在兼顧型HPWS和工作倦怠之間表現(xiàn)出鏈式中介作用。

本研究的理論模型見圖2。

圖2 本研究的理論模型

3.研究方法

3.1 研究樣本

本研究樣本來自大連、北京、成都、上海、蘇州、廣州和深圳等地的電子、通信、物流、商業(yè)服務(wù)等行業(yè)，利用電子問卷對企業(yè)員工進行了問卷調(diào)研。為了識別出因果關(guān)系，本研究進行了兩個時點的數(shù)據(jù)收集，時間間隔為14天。在T1時點，邀請被試對包括高績效工作系統(tǒng)、工作重塑、公司規(guī)模、所有制類型及人口統(tǒng)計學(xué)信息進行報告，共回收問卷527份，有效問卷500份；在T2時點，對T1的500個有效樣本進行二次調(diào)研，邀請被試評價個人—工作匹配和工作倦怠，共發(fā)放問卷500份，有效問卷493份。最后將兩次調(diào)研的數(shù)據(jù)按照樣本的ID進行匹配，得到有效配對樣本493份。

樣本中，男性占46.0%；員工平均年齡31.32歲(SD=5.276)；高中及以下學(xué)歷占1.4%，大專占7.1%，本科占79.1%，碩士及以上占12.4%；平均工作年限16.14年(SD=127.419)；基層員工占35.1%，基層管理者(團隊負責(zé)人)占32.3%，中層管理者(部門負責(zé)人)占26.8%，高層管理者占5.9%；公司規(guī)模100人以下占12.4%，100～500人占47.3%，501～1000人占22.3%，1000人以上占18.1%；國有企業(yè)占24.9%，民營企業(yè)占57.8，外資或合資企業(yè)占11.6%，其他類型所有制占5.7%。

3.2 研究工具

本研究量表均來自主流的英文期刊，且得到反復(fù)驗證。主要研究變量均采用七點李克特量表進行評價(1為完全不符合，7為完全符合)。

(1)高績效工作系統(tǒng)。采用Miao等(2021)開發(fā)的本土化量表，包括控制型子系統(tǒng)三個維度：廣泛招聘、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價、員工流動與嚴格紀律；承諾型子系統(tǒng)四個維度：員工授權(quán)、系統(tǒng)培訓(xùn)、即時的信息分享、靈活的薪酬激勵。由于廣泛的員工招聘實踐發(fā)生在員工進入組織之前，不符合本研究的實際情境，因此本文刪除這一維度。量表的Cronbach’sα值為0.950。

(2)工作重塑。采用Tims等(2012)開發(fā)的量表，包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性要求和減少阻礙性要求四個維度，本文選取了每個維度載荷量最高的3個題項，共12個項目，例如“我努力提高自己的能力”等。量表的Cronbach’sα值為0.762。

(3)個人—工作匹配。采用Saks和Ashforth(1997)開發(fā)的量表，共4個題項，如“我認為我的知識、技能、能力與我的工作非常匹配”等。量表的Cronbach’sα值為0.846。

(4)工作倦怠。采用Schaufeli等(1996)開發(fā)的MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)量表。依據(jù)本研究的具體情境，保留情緒衰竭和玩世不恭兩個維度，每個維度選取了載荷量最高的3個條目，共6個條目，如“下班的時候我會感到筋疲力盡”等。量表的Cronbach’sα值為0.911。

(5)控制變量。根據(jù)Miao等(2021)的研究建議，員工的人口特征變量性別、學(xué)歷、職位、年齡、工作年限、行業(yè)類型、公司成立時間、組織規(guī)模和所有制類型會對其工作重塑與工作倦怠產(chǎn)生影響，因此本文將這些因素作為控制變量。

4.數(shù)據(jù)分析與檢驗結(jié)果

4.1 信效度分析

雖然本研究采用了分時點收集數(shù)據(jù)法，但仍然運用Harman單因子檢驗法進行了共同方法偏差檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，特征值大于1的因子共7個，最大因子的方差解釋率為37.810%(小于40%)，表明本研究的共同方法偏差問題在可控范圍。此外，本研究還采用添加一個非可測潛在方法因子檢驗共同方法偏差(Richardson et al.，2009)，加入共同方法因子后，六因子模型的改善幅度均不超過0.05(ΔRMSEA=-0.02，ΔSRMR=-0.01，ΔCFI=0.03，ΔTLI=0.03)。六因子模型比五因子模型沒有擬合優(yōu)勢(見表1)。再次表明，不存在嚴重的共同方法偏差問題。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

本研究使用Mplus進行驗證性因子分析，考察關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度。由表1可見，在所有模型中五因子模型擬合最為理想，表明相關(guān)概念區(qū)分效度良好。

4.2 相關(guān)分析

表2為本研究相關(guān)變量的均值、標(biāo)準差和相關(guān)系數(shù)。

表2 變量的均值、標(biāo)準差和相關(guān)系數(shù)

4.3 主效應(yīng)檢驗

本研究關(guān)注兼顧型HPWS各子系統(tǒng)之間的交互效應(yīng)，因此借鑒基于集合理論分析的定性比較分析法(杜運周和賈良定，2017)，將承諾型子系統(tǒng)與控制型子系統(tǒng)作為原因條件，探究二者的組合與結(jié)果集合之間的關(guān)系，在本研究的主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗中均采用了這種思路，分別將工作倦怠、工作重塑和個人—工作匹配作為結(jié)果集合，探究兩個子系統(tǒng)集合交互效應(yīng)對其產(chǎn)生的影響。本研究通過兩個子系統(tǒng)之間的交互形成四種組態(tài)，探究相互依賴的子系統(tǒng)構(gòu)成的不同組態(tài)對結(jié)果變量的不同影響。具體而言，將承諾型和控制型子系統(tǒng)按照均值分別加減一個標(biāo)準差分為高、低組(高、低承諾型的HPWS和高、低控制型的HPWS)，并將兩種類型的子系統(tǒng)兩兩組合形成四個組態(tài)(組態(tài)一：高承諾高控制、組態(tài)二：高承諾低控制、組態(tài)三：低承諾低控制和組態(tài)四：低承諾高控制)，繼而分別以四個組態(tài)的HPWS作為自變量，檢驗其對工作倦怠的影響。

如表3所示，首先將控制變量納入模型(篇幅原因，未列示控制變量回歸系數(shù))得到模型5，繼而將四個組態(tài)的HPWS分別納入得到模型6。結(jié)果顯示：高承諾高控制的HPWS與工作倦怠顯著負相關(guān)(β=-0.377，p<0.01)；高承諾低控制的HPWS與工作倦怠顯著負相關(guān)(β=-0.122，p<0.01)；低承諾低控制的HPWS與工作倦怠顯著正相關(guān)(β=0.389，p<0.01)；低承諾高控制的HPWS與工作倦怠顯著正相關(guān)(β=0.192，p<0.01)。因此，高承諾組態(tài)下HPWS均與工作倦怠顯著負相關(guān)，且組態(tài)一的HPWS對工作倦怠的負向預(yù)測作用更強，即高承諾子系統(tǒng)能夠顯著降低工作倦?。欢统兄Z組態(tài)下HPWS均與工作倦怠顯著正相關(guān)，組態(tài)四的HPWS對工作倦怠的正向影響更弱，即低承諾型子系統(tǒng)能夠顯著加劇倦怠；同等水平的承諾型子系統(tǒng)下，高控制組態(tài)下HPWS比低控制組態(tài)的工作倦怠水平更低。按有效降低倦怠的交互組態(tài)由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS，假設(shè)H1成立。

4.4 工作重塑的中介效應(yīng)檢驗

表3的模型1是控制變量對工作重塑的回歸結(jié)果，在此基礎(chǔ)上將四種組態(tài)的HPWS依次納入模型，模型2顯示，高承諾高控制的HPWS與工作重塑顯著正相關(guān)(β=0.484，p<0.01)；高承諾低控制的HPWS與工作重塑顯著正相關(guān)(β=0.067，p<0.05)；低承諾低控制的HPWS與工作重塑顯著負相關(guān)(β=-0.552，p<0.01)；低承諾高控制的HPWS與工作重塑顯著負相關(guān)(β=-0.085，p<0.1)。因此，高承諾組態(tài)下HPWS均與工作重塑顯著正相關(guān)，且組態(tài)一的HPWS對工作重塑的正向預(yù)測作用更強，即高承諾子系統(tǒng)能夠有效促進工作重塑；而低承諾組態(tài)下HPWS均與工作重塑顯著負相關(guān)，組態(tài)四的HPWS對工作重塑的負向影響更弱，即低承諾子系統(tǒng)會顯著降低工作重塑；同等水平的承諾子系統(tǒng)下，高控制組態(tài)下HPWS比低控制組態(tài)的工作重塑水平更高。按有效提高工作重塑的組態(tài)由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS，假設(shè)H2成立。

模型9顯示，工作重塑對工作倦怠有顯著負向影響(β=-0.365，p<0.01)。模型10將HPWS和工作重塑同時納入模型對工作倦怠進行回歸分析，結(jié)果顯示：(1)組態(tài)一情形下，工作重塑對工作倦怠有顯著負向影響(β=-0.241，p<0.01)，HPWS(β=-0.260，p<0.01)對工作倦怠依然有顯著負向影響，但效應(yīng)值從-0.377(模型6)提高到-0.260(模型10)，表明工作重塑在高承諾高控制的HPWS與工作倦怠之間表現(xiàn)出部分中介作用；(2)組態(tài)二情形下，與組態(tài)一類似，HPWS對工作倦怠的效應(yīng)值從-0.122(p<0.01)提高到-0.098(p<0.05)，工作重塑仍起到部分中介作用；(3)組態(tài)三情形下，工作重塑對工作倦怠仍有顯著負向影響(β=-0.365，p<0.01)，而HPWS對工作倦怠有顯著正向影響，但效應(yīng)值從0.389(p<0.01)降到0.263(p<0.01)，表明工作重塑在低承諾低控制的HPWS與工作倦怠之間表現(xiàn)出部分中介作用；(4)組態(tài)四情形下，HPWS對工作倦怠的正向影響效應(yīng)值從0.192(p<0.01)降到0.162(p<0.01)，表明工作重塑在低承諾高控制的HPWS與工作倦怠之間表現(xiàn)出部分中介作用。因此，工作重塑在HPWS與工作倦怠之間起中介作用，假設(shè)H3成立。

4.5 個人—工作匹配的中介效應(yīng)檢驗

表3的模型3是控制變量對個人—工作匹配的回歸結(jié)果，在此基礎(chǔ)上將四種組態(tài)的HPWS依次納入模型，得到模型4。結(jié)果顯示：高承諾高控制的HPWS與個人—工作匹配顯著正相關(guān)(β=0.458，p<0.01)；高承諾低控制的HPWS與個人—工作匹配顯著正相關(guān)(β=0.096，p<0.05)；低承諾低控制的HPWS與個人—工作匹配顯著負相關(guān)(β=-0.483，p<0.01)；低承諾高控制的HPWS與個人—工作匹配顯著負相關(guān)(β=-0.167，p<0.01)。因此，高承諾組態(tài)下HPWS均與個人—工作匹配顯著正相關(guān)，且組態(tài)一的HPWS對個人—工作匹配的正向預(yù)測作用更強，即高承諾子系統(tǒng)能夠提高個人—工作匹配；而低承諾組態(tài)下HPWS均與個人—工作匹配顯著負相關(guān)，組態(tài)四的HPWS對個人—工作匹配的負向影響更弱，即低承諾子系統(tǒng)會降低個人—工作匹配 ；同等水平的承諾子系統(tǒng)下，高控制組態(tài)下的HPWS比低控制組態(tài)下能更有效地促進個人—工作匹配。按有效提高個人—工作匹配的組態(tài)由高到低排序：高承諾高控制→高承諾低控制→低承諾高控制→低承諾低控制的HPWS，假設(shè)H4成立。

模型7顯示，個人—工作匹配對工作倦怠有顯著的負向影響(β=-0.519，p<0.01)。模型8將HPWS和個人—工作匹配同時納入模型對工作倦怠進行回歸分析，結(jié)果顯示：(1)組態(tài)一情形下，HPWS對工作倦怠負向影響的效應(yīng)值從-0.377(p<0.01)(模型6)提高到-0.176(p<0.01)(模型8)，表明個人—工作匹配在高承諾高控制的HPWS與工作倦怠之間表現(xiàn)出部分中介作用；(2)組態(tài)二情形下，加入個人—工作匹配后(模型8)，HPWS對工作倦怠的回歸系數(shù)從-0.122(p<0.01)提高到-0.073(p<0.05)，表明個人—工作匹配在高承諾低控制的HPWS與工作倦怠之間起到部分中介作用；(3)組態(tài)三情形下，HPWS對工作倦怠的回歸系數(shù)從0.389(p<0.01)降到0.178(p<0.01)，說明個人—工作匹配在低承諾低控制的HPWS與工作倦怠之間起到部分中介作用；(4)組態(tài)四情形下，與組態(tài)三類似，HPWS對工作倦怠的回歸系數(shù)從0.192(p<0.01)降到0.108(p<0.01)，驗證了個人—工作匹配在低承諾高控制的HPWS與工作倦怠之間起到部分中介作用。綜上，假設(shè)H5成立，個人—工作匹配在HPWS與工作倦怠之間起中介作用。

4.6 鏈式中介效應(yīng)檢驗

本研究在檢驗工作重塑和個人—工作匹配為中介變量的鏈式多重中介模型時，采用Bootstrap方法進行檢驗，利用SPSS23.0的Process插件中的model 6對鏈式中介路徑進行檢驗，重復(fù)抽樣5000次，結(jié)果見表4：組態(tài)一情形下，HPWS通過工作重塑和個人—工作匹配的鏈式中介傳導(dǎo)對工作倦怠產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[-0.121，-0.053]，不包含0，因此，鏈式中介成立。同樣，組態(tài)二(95%CI=[-0.037，-0.0004])、組態(tài)三(95%CI=[0.058，0.130])和組態(tài)四(95%CI=[0.0004，0.040])的鏈式中介效應(yīng)均顯著。綜上，假設(shè)H6成立。

表4 鏈式中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

結(jié)合效應(yīng)值結(jié)果進一步比較可知，在工作重塑和個人—工作匹配兩條中介路徑中，個人—工作匹配傳導(dǎo)了更多的影響(無論正向還是負向)；并且發(fā)現(xiàn)，包括鏈式中介的三條路徑中，鏈式中介路徑傳導(dǎo)的效應(yīng)最低。這表明，HPWS對工作倦怠的影響主要通過個人—工作匹配來傳導(dǎo)。

5.研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論與討論

本研究聚焦于中國情境下企業(yè)員工工作倦怠的成因及形成機制，從組織制度出發(fā)，探究了二維交互的兼顧型高績效工作系統(tǒng)形成的四種組態(tài)對工作倦怠的效應(yīng)差異，揭示了工作重塑、個人—工作匹配在兼顧型HPWS與工作倦怠之間的多重中介機制，具體如下：

首先，四種組態(tài)的HPWS對工作倦怠的影響存在顯著差異：高承諾的兩個組態(tài)能夠有效降低倦怠，而低承諾的兩個組態(tài)則會加劇倦怠，因此高承諾HPWS的積極影響和低承諾HPWS的消極影響得到驗證；此外，高控制的兩個組態(tài)并未如預(yù)期能夠有效降低倦怠，只有與高承諾交互形成的組態(tài)一表現(xiàn)出顯著負向影響，相反低承諾高控制組態(tài)表現(xiàn)出正向影響，因此高控制的HPWS的積極影響需要高承諾實踐的配合，并不是單一實踐系統(tǒng)就一定有效；與低承諾低控制的HPWS相比，低承諾高控制的HPWS產(chǎn)生的消極影響較低，因此低控制的HPWS的消極影響得以驗證。雖然高控制的管理實踐只有與高承諾的HPWS共同作用才能發(fā)揮積極影響，但相對而言是“輕損害”組態(tài)。因此，能夠有效降低倦怠的組態(tài)排序是符合假設(shè)預(yù)期的，即高承諾高控制和高承諾低控制的HPWS是倦怠干預(yù)的有效組態(tài)，且前者更有效；低承諾高控制和低承諾低控制的HPWS是無效組態(tài)，且后者對員工健康損害更大。

其次，從承諾型子系統(tǒng)高低分組來看，高承諾的HPWS(組態(tài)一和二)對工作重塑和個人—工作匹配具有顯著正向影響。相反，低承諾的HPWS(組態(tài)三和四)則對工作重塑和個人—工作匹配具有顯著負向影響。從控制型子系統(tǒng)高低分組來看，影響的方向仍取決于與承諾型子系統(tǒng)的高低組合，但影響的強弱則受控制型子系統(tǒng)的高低影響：當(dāng)承諾型子系統(tǒng)處于高水平時，高控制比低控制的HPWS對工作重塑和個人—工作匹配的積極影響更強；同樣，當(dāng)承諾型子系統(tǒng)處于低水平時，高控制比低控制的HPWS對工作重塑和個人—工作匹配帶來的負向影響更弱。即在同等水平的承諾型子系統(tǒng)下，與高水平的控制型子系統(tǒng)結(jié)合比與低水平的控制型子系統(tǒng)結(jié)合更具優(yōu)勢。

最后，工作重塑與個人—工作匹配都能有效降低倦怠。在四個組態(tài)中，二者均在HPWS與工作倦怠之間起到部分中介作用；并且存在經(jīng)工作重塑→個人—工作匹配的鏈式中介路徑。這表明，高承諾HPWS的倦怠干預(yù)作用能通過工作重塑和個人—工作匹配的中介路徑及二者構(gòu)成的鏈式中介路徑有效傳導(dǎo)；并且，高—高組態(tài)和低—低組態(tài)的兼顧型HPWS下鏈式路徑傳導(dǎo)的間接作用更強。

5.2 理論貢獻

第一，不同于以往大多高績效工作系統(tǒng)采用的將子系統(tǒng)簡單相加的計算方式，本研究采用相乘的子系統(tǒng)計算方式，從二維交互視角探究兼顧型HPWS對工作倦怠的影響機制，并將交互的作用方式進一步通過組態(tài)呈現(xiàn)，對以往關(guān)于HPWS的內(nèi)部交互研究(熊立和占小軍，2022)進行了深化和拓展，尤其是通過組態(tài)分析得以精確量化有效組態(tài)與無效組態(tài)之間的效應(yīng)差異，并對四種組態(tài)在降低員工倦怠的有效性上進行了排序。

進一步，基于組態(tài)分析對HPWS的四種組態(tài)進行橫向比較發(fā)現(xiàn)：

(1)高承諾(高承諾高控制、高承諾低控制)系統(tǒng)與低承諾(低承諾高控制、低承諾低控制)系統(tǒng)相比，能顯著降低工作倦怠，支持并驗證了“高承諾的反面是低承諾而不是高控制”(Su et al.，2018)的觀點，但更進一步比較高控制(高承諾高控制、低承諾高控制)系統(tǒng)和低控制(高承諾低控制、低承諾低控制)系統(tǒng)時，卻發(fā)現(xiàn)高控制和低控制不一定呈現(xiàn)相反的效應(yīng)，盡管二者存在顯著效應(yīng)差異，但作用方向卻相同，這與Su等(2018)的觀點不同。進一步通過高承諾低控制和低承諾高控制兩組對比發(fā)現(xiàn)，承諾型實踐發(fā)揮主要的積極效應(yīng)，即交互的HPWS作用方向由承諾型子系統(tǒng)的高低決定，支持了Chen等(2018)的觀點。

(2)高承諾高控制的HPWS比高承諾低控制的HPWS能更有效降低倦怠的研究發(fā)現(xiàn)，也支持和驗證了高控制系統(tǒng)具有一定的積極效應(yīng)，尤其是中國管理情境下，承諾型實踐的有效性需要控制型實踐的協(xié)調(diào)和補充(Su et al.，2018)。高承諾型的HPWS需要輔以高控制型實踐才能發(fā)揮最優(yōu)效果，或許能為Guest(2011)的有關(guān)“需探索替代單一高承諾型的HPWS的更優(yōu)實踐組合方案”的研究呼吁提供思路?？偟膩砜矗扔醒芯恐杏械恼J為高控制型的HPWS會造成員工緊張和壓力進而導(dǎo)致倦怠，也有的認為控制型實踐是積極的組織因素，但不同于這些既有研究，本研究發(fā)現(xiàn)，控制型子系統(tǒng)既會表現(xiàn)出工作資源對個體的積極影響，同時也具有一定的工作要求特性，究竟表現(xiàn)出何種效應(yīng)取決于系統(tǒng)中承諾型實踐的水平高低，這也是研究HPWS內(nèi)部系統(tǒng)交互效應(yīng)的必要性和意義所在。

(3)根據(jù)不同組態(tài)表現(xiàn)出不同的作用方向或許有助于解釋，為何有研究即使同樣采用了兼具兩種類型實踐的HPWS，但得到的結(jié)果可能互相矛盾，比如增加壓力和危害員工身心健康(Kroon et al.，2009)、減輕工作倦怠(Jyoti &Rani，2019)。這是因為這些研究的HPWS雖然都包含兩類實踐系統(tǒng)，但二者相對的高低水平可能不一致，也沒有形成嚴格意義上的系統(tǒng)組態(tài)及其細分，因此可能導(dǎo)致完全相反的結(jié)果。本研究對組態(tài)間差異的探索深化并豐富了HPWS的倦怠干預(yù)效應(yīng)研究和工作倦怠的成因研究，有助于從組織視角避免或減輕員工倦怠。

第二，本研究對兼顧型HPWS影響員工倦怠的作用機制進行了探索，揭示了HPWS與員工倦怠之間的關(guān)系“黑箱”，不同于以往的中介機制研究，本研究將工作重塑和個人—工作匹配納入研究框架，發(fā)現(xiàn)四種HPWS組態(tài)對工作倦怠的鏈式影響中，工作重塑和個人—工作匹配均表現(xiàn)出部分中介作用；在“兼顧型HPWS→工作重塑→個人—工作匹配→工作倦怠”這一間接效應(yīng)中，鏈式中介作用也存在。在三條中介路徑中，個人—工作匹配的中介效應(yīng)最強，效果最佳，支持和深化了個人—環(huán)境匹配是員工倦怠的關(guān)鍵成因與形成機制變量(Tong et al.，2015)，拓展了HPWS影響工作倦怠的中介機制研究，表明通過促進個人—工作匹配來緩解員工倦怠比激發(fā)員工主動性行為更為有效，進一步揭示了HPWS影響員工倦怠的多重路徑及之間的強弱關(guān)系，彌補了既有研究對于多重中介機制的研究缺失。以往研究多從單一的匹配視角或工作要求因素探究員工倦怠的形成機制，而本研究則整合了匹配視角及工作要求—資源平衡視角的鏈式路徑。另一方面，鏈式中介結(jié)果的成立也證明了相對于個人—工作匹配而言，員工的工作重塑是HPWS的更近端影響結(jié)果，說明組織制度因素通過影響員工的工作資源、要求水平，先激發(fā)員工的主動性行為，使其自發(fā)調(diào)整工作，進而影響其能力和需求與工作的要求及供給的匹配性，這一過程有效支持了既往研究得出的相關(guān)結(jié)論(Tims et al.，2016)。此外，本研究還跨時點檢驗了工作重塑(T1)和個人—工作匹配(T2)，響應(yīng)了Tims等(2016)的研究呼吁，滿足了時間跨度對工作重塑預(yù)測個人—工作匹配效果的優(yōu)化，更有效地驗證和揭示了鏈式中介效應(yīng)。

第三，本研究結(jié)合工作要求—資源理論與人—環(huán)境匹配理論探究兼顧型HPWS影響員工工作倦怠的內(nèi)部機制。不同于以往HPWS的效應(yīng)研究多采用AMO理論、社會交換理論、信號理論等只關(guān)注對員工正向影響的闡釋(苗仁濤等，2020)，最近有關(guān)HPWS的研究發(fā)現(xiàn)，HPWS并不總是帶來積極效果(Jyoti &Rani，2019)，因此，運用人—環(huán)境匹配理論和JD-R理論能夠同時從正向和反向歸因來解釋不同組態(tài)HPWS(四種組態(tài))的積極或消極影響，有助于同時闡釋工作倦怠的成因探索和倦怠干預(yù)兩種方向相反的路徑。以往實證研究更多用JD-R理論解釋HPWS的負面影響，雖然也有少數(shù)研究探討HPWS的正面影響時采用JD-R模型，但多聚焦于其工作資源方面，而對工作要求則缺少關(guān)注，但本研究構(gòu)建了JD-R框架下HPWS不同組態(tài)不同作用方向的理論模型，并且同時討論了工作資源和工作要求方面的作用方式(兼顧了積極與消極兩個方面)，拓展并完善了JD-R理論在HPWS影響研究領(lǐng)域的應(yīng)用。

5.3 實踐啟示

本研究啟示我們，從企業(yè)角度，在中國管理情境下，利用HPWS進行組織制度設(shè)計時，不僅要同時兼具承諾型與控制型實踐，還應(yīng)對兩種子系統(tǒng)的實施水平高低(相對)進行了解與把握，結(jié)合企業(yè)所能提供的資源多少，對工作要求進行合理設(shè)計。首先，高承諾高控制、高承諾低控制的HPWS均是倦怠干預(yù)的有效組態(tài)，但前者是最優(yōu)組態(tài)。即組織在給予員工充分工作資源的同時，還應(yīng)完善企業(yè)規(guī)章制度、流程規(guī)范，并且不能流于形式，否則無法獲得最大化的資源收益。其次，依據(jù)員工的工作重塑和個人—工作匹配在HPWS和工作倦怠之間發(fā)揮的重要作用，企業(yè)作為員工工作倦怠的干預(yù)策略實施主體，可以采用高承諾高控制的HPWS，通過高水平的員工參與和授權(quán)、及時的信息分享、廣泛培訓(xùn)和薪酬激勵等高承諾實踐給予員工充裕的工作資源，結(jié)合高水平實施嚴格的紀律和結(jié)果導(dǎo)向的績效評價等高控制實踐，確保工作要求的準確高效傳達，激發(fā)員工工作重塑行為或提高員工與工作的匹配感知，這將在追求高績效目標(biāo)的同時最大限度地降低員工倦怠。企業(yè)通過提高員工與工作匹配感知比激發(fā)其工作重塑行為更有利于降低工作倦怠。從員工角度，應(yīng)充分發(fā)揮組織高承諾子系統(tǒng)的資源特性，利用其最大限度地減輕自身的工作倦怠，如依托組織的培訓(xùn)、授權(quán)等工作條件，通過個人的工作再設(shè)計來降低倦怠或提升與工作的匹配程度進而降低倦怠。

5.4 研究局限與未來展望

本研究仍存在些許不足：

一是本文探究的HPWS源自員工感知，可能會影響我們對組織設(shè)計的和經(jīng)理實施的HPWS真實效應(yīng)的認知，未來可以同時檢驗組織層面評價的HPWS和經(jīng)理層面評價的HPWS，探究各個層次，比如組織設(shè)計的和經(jīng)理實施的兩種子系統(tǒng)與員工感知的兩種子系統(tǒng)之間是否存在差異，以及員工對不同類型子系統(tǒng)感知差異是否不同。

二是盡管采用兩時點進行數(shù)據(jù)收集，但HPWS與工作重塑、個人—工作匹配與工作倦怠分別在同一時點進行收集，可能無法有效識別二者之間的因果關(guān)系，未來可以采用三時點甚至四時點的研究設(shè)計，以充分揭示變量間確切的因果關(guān)系。

三是盡管研究設(shè)計檢驗了兼顧型HPWS與工作重塑、個人—工作匹配和工作倦怠之間的關(guān)系，也發(fā)現(xiàn)鏈式中介效應(yīng)的存在，但組織內(nèi)其他因素可能影響兼顧型HPWS的有效性。未來研究可以嘗試探索影響這些關(guān)系的作用邊界。