胡新建 鄭曙光

摘?要：反就業(yè)歧視事關(guān)公民平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。雖然我國反就業(yè)歧視法律制度已經(jīng)有了較大突破與進(jìn)展，但仍然無法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要。制定反就業(yè)歧視專門法，完善我國反就業(yè)歧視法律體系，是我國勞動(dòng)立法領(lǐng)域多年來一直關(guān)注的重點(diǎn)議題，當(dāng)前顯得更為迫切和重要。為此，應(yīng)以制定專門法為重點(diǎn)，以合理設(shè)定《反就業(yè)歧視法》內(nèi)部結(jié)構(gòu)為關(guān)鍵，構(gòu)建反就業(yè)歧視立法“大”“小”體系。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；《反就業(yè)歧視法》；職業(yè)歧視

中圖分類號(hào)：D92? ????文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ?文章編號(hào)：1002-7408（2024）02-0069-07

就業(yè)是最大的民生問題。尤其是當(dāng)下就業(yè)問題和就業(yè)壓力凸顯，人們對(duì)就業(yè)公平的關(guān)注度前所未有。然而，由于出身、性別、種族等各種先天條件的不同，一些勞動(dòng)者在求職過程中常常因被不公平對(duì)待而受到各種歧視。就業(yè)歧視問題既影響個(gè)人就業(yè)權(quán)利保障和社會(huì)的和諧穩(wěn)定，又影響經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展和社會(huì)公平正義理念之實(shí)現(xiàn)。

一、就業(yè)歧視的概念界定及域外立法

（一）就業(yè)歧視的概念辨析

“歧視”一詞的含義通常指區(qū)別或不公平對(duì)待。“就業(yè)歧視”從字面上理解指就業(yè)過程中發(fā)生的不公平對(duì)待現(xiàn)象或行為。然而，對(duì)就業(yè)歧視的定義，無論是在理論上還是在具體的立法實(shí)踐中都還缺乏統(tǒng)一的界定。筆者認(rèn)為需要從以下三點(diǎn)來理解和把握就業(yè)歧視。

1.廣義就業(yè)歧視與狹義就業(yè)歧視。就業(yè)歧視有廣義和狹義兩種解釋。狹義的就業(yè)歧視僅指在勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)（招錄）過程中發(fā)生的不公平對(duì)待行為，而廣義的就業(yè)歧視則除了包括勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)（招錄）過程中發(fā)生的不公平對(duì)待行為，也包括勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行（履行）過程中發(fā)生的不公平對(duì)待行為。目前，我國現(xiàn)有立法尚沒有關(guān)于就業(yè)歧視的直接定義或解釋。但就理論界和域外立法的實(shí)踐看，廣義和狹義兩種理解都存在。國內(nèi)較多學(xué)者一般從狹義的角度理解就業(yè)歧視，把“就業(yè)”限定于“獲得工作”的過程中，但也有少數(shù)學(xué)者從廣義上將其定位于從“獲得工作”到“獲得工作”后的整個(gè)職業(yè)過程。1958年國際勞工組織《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（以下簡(jiǎn)稱《公約》）既反對(duì)勞動(dòng)關(guān)系建立（招錄）過程中的歧視行為，也反對(duì)勞動(dòng)關(guān)系履行過程中或職業(yè)過程中的各種歧視現(xiàn)象。由此，有學(xué)者認(rèn)為國際勞工組織對(duì)就業(yè)歧視持廣義理解的態(tài)度，筆者對(duì)此不太認(rèn)同。從《公約》的名稱來看，其是將就業(yè)歧視和職業(yè)歧視并列規(guī)定的，這恰恰說明公約對(duì)就業(yè)歧視采取了狹義的理解。當(dāng)然，公約調(diào)整的范圍涵蓋勞動(dòng)關(guān)系建立過程中的就業(yè)歧視和勞動(dòng)關(guān)系履行過程中的職業(yè)歧視，這是確定無疑的。

2.直接歧視與間接歧視。根據(jù)歧視的具體形式不同，可以把就業(yè)歧視分為直接歧視和間接歧視兩種類型。直接歧視是指基于種族、性別、宗教信仰、國籍等理由在就業(yè)機(jī)會(huì)或職業(yè)待遇中對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的區(qū)別對(duì)待。直接歧視是各國和國際組織進(jìn)行反就業(yè)歧視立法首先要針對(duì)的對(duì)象，有學(xué)者較為通俗地將其表述為“相同情況不同對(duì)待”。間接歧視是指雇主表面上對(duì)不同條件的勞動(dòng)者予以同等對(duì)待，但由于勞動(dòng)者自身情況的差異卻實(shí)質(zhì)上造成對(duì)某些勞動(dòng)者的不公平，通俗地表述為“不同情況同樣對(duì)待”或者說“形式平等，實(shí)質(zhì)歧視”。隨著人們認(rèn)識(shí)的不斷深入以及反歧視立法的實(shí)際施行，人們逐漸意識(shí)到，僅僅在立法上規(guī)定禁止直接歧視并不足以實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的平等保護(hù)。生活中，不同的勞動(dòng)者個(gè)體差異較大，倘若不加區(qū)別對(duì)其予以“同等對(duì)待”，有時(shí)恰恰會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者受到更加不公平的差別待遇。正是基于上述認(rèn)知，國際組織和西方發(fā)達(dá)國家在反歧視立法中逐漸發(fā)展出了“間接歧視”的概念。 目前，我國反歧視立法中對(duì)于直接歧視和間接歧視尚未有明確的分類和解釋，但是學(xué)理上對(duì)直接歧視和間接歧視多有討論，甚至已有學(xué)者開始關(guān)注數(shù)字時(shí)代直接歧視和間接歧視在認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上面臨的挑戰(zhàn)，提出數(shù)字時(shí)代應(yīng)穿透技術(shù)理性或數(shù)字中立的外衣，精準(zhǔn)判別算法歧視是否構(gòu)成就業(yè)中的直接歧視問題。

3.認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與歧視類型。我國一些立法明確規(guī)定禁止就業(yè)歧視，同時(shí)采取列舉的方式明確列舉了民族歧視、種族歧視、性別歧視、宗教信仰歧視、殘疾人歧視、傳染病病原攜帶者歧視、農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)歧視、職業(yè)學(xué)校學(xué)生歧視等就業(yè)歧視的類型，但在立法中對(duì)于有關(guān)就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并沒有明確。由于認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的缺失，除了立法明確列舉的就業(yè)歧視類型外，對(duì)于實(shí)踐中較為多發(fā)的年齡、身高、外貌、學(xué)歷、地域等歧視行為是否屬于法律規(guī)定的就業(yè)歧視類型，還存在不同認(rèn)識(shí)。同時(shí)，對(duì)于數(shù)字化實(shí)踐中出現(xiàn)的新型算法就業(yè)歧視更是需要深入研究和系統(tǒng)應(yīng)對(duì)。為此，有學(xué)者從理論上提出了認(rèn)定就業(yè)歧視的具體標(biāo)準(zhǔn)，包括三個(gè)方面：一是事實(shí)——差別待遇，包括同樣情況受到區(qū)別對(duì)待，或者不同情況受到相同對(duì)待；二是原因——受到區(qū)別對(duì)待是因?yàn)榕c職業(yè)要求無關(guān)的歸類因素，如民族、種族、膚色等；三是法律后果——損害就業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等。筆者認(rèn)為，應(yīng)結(jié)合具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和立法明確列舉的歧視類型來界定就業(yè)歧視。

（二）反就業(yè)歧視立法的域外考察

1.域外國家反就業(yè)歧視法律規(guī)定。英國反就業(yè)歧視立法起步較早，體系也較為完善。英國于20世紀(jì)70年始先后頒布了《同工同酬法》《性別歧視法》《殘疾人歧視法》、《禁止就業(yè)中的宗教歧視法案》《禁止就業(yè)中的同性戀歧視法案》《性別平等責(zé)任法案》。除法案外，英國還通過《就業(yè)平等（宗教或信仰）條例》《就業(yè)平等（性取向）條例》《就業(yè)平等（年齡）條例》等一系列條例不斷調(diào)整法律有關(guān)反歧視的保護(hù)范圍。美國是世界上反歧視立法最為先進(jìn)的國家。1964年《民權(quán)法案》（以下簡(jiǎn)稱《法案》）禁止雇主在員工招募、雇傭、解除、工資報(bào)酬、福利、工作職責(zé)、崗位變換、晉升及勞動(dòng)紀(jì)律各方面將勞動(dòng)者的種族、膚色、宗教、性別、懷孕、分娩或原國籍作為與其他勞動(dòng)者有差別對(duì)待的原因，同時(shí)《法案》還禁止雇主向依照該法律提出訴訟的雇員或應(yīng)聘者實(shí)施報(bào)復(fù)性行動(dòng)，禁止基于種族、膚色、宗教信仰、性別、懷孕、分娩或國籍（包括美國國內(nèi)的土著部落）而產(chǎn)生的各種騷擾，其中最普遍的是工作場(chǎng)所性騷擾。以該《法案》為核心，美國制定了許多配套法規(guī)對(duì)不同類別歧視行為加以規(guī)制，如《同酬法案》等。除此之外，美國判例法也構(gòu)成了反歧視立法的重要組成部分，如最高法院的判例認(rèn)為《法案》同樣禁止基于性取向的歧視。法國在其《勞動(dòng)法典》中明確規(guī)定了平等就業(yè)原則，指出任何人在招聘程序中不得基于出身、性別、家庭狀況、籍貫、習(xí)俗、種族、政治觀點(diǎn)、宗教信仰等原因而被拒絕。同時(shí)，法國還通過一些特別立法，對(duì)女性公平就業(yè)給予了一些特別保護(hù)，如《男女職業(yè)平等法》。日本早在1985年就制定了《雇傭機(jī)會(huì)平等法》，對(duì)就業(yè)歧視作出專門規(guī)定。

2.國際組織反就業(yè)歧視制度立法。包括就業(yè)平等在內(nèi)的平等權(quán)，不僅是各國法律所規(guī)定的公民基本權(quán)利，同時(shí)也被國際組織作為基本人權(quán)加以承認(rèn)和保護(hù)。聯(lián)合國1966年發(fā)布《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》確立了平等和禁止歧視的原則。除此之外，聯(lián)合國還通過了《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》《殘疾人權(quán)利公約》等一系列有關(guān)禁止歧視的公約。其中，集中對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行規(guī)定的是聯(lián)合國所屬的國際勞工組織1958年主導(dǎo)的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號(hào)）及其同名建議書（第111號(hào)建議書）。歐盟作為區(qū)域性國際組織也頒布了一系列反就業(yè)歧視的法令和文件。早在1957 年，歐洲經(jīng)濟(jì)共同體條約的第141（119）條就要求男女同工同酬，并反對(duì)基于國別的歧視。比較有代表性的反就業(yè)歧視法令主要有：1975年關(guān)于“適用男女同酬原則”的《75/117指令》、1976年關(guān)于“實(shí)施男女平等待遇原則”的《76/207指令》（2002/73指令修改了該指令）、2000年關(guān)于“實(shí)施種族和民族出身平等待遇原則”的《2000/43指令》、2000年關(guān)于“建立就業(yè)和職業(yè)平等待遇一般框架”的《2000/78指令》。

二、我國反就業(yè)歧視立法的現(xiàn)狀與不足

新中國成立初期，我國實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的固定用工制，勞動(dòng)關(guān)系的建立基本上是在國家計(jì)劃控制下通過“統(tǒng)分統(tǒng)配”的方式加以完成，自然不存在單位招錄歧視問題。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)自由流動(dòng)的放開，勞動(dòng)者被區(qū)別對(duì)待的現(xiàn)象日漸增多。因此，通過反就業(yè)歧視立法促進(jìn)公平就業(yè)、禁止就業(yè)歧視就成為國家的當(dāng)然選擇。

（一）我國反就業(yè)歧視的立法概況

綜觀我國反就業(yè)歧視法律制度，可以說改革開放以來取得了較大進(jìn)展。自20世紀(jì)80年代之后，我國頒布的一些法律中逐漸開始出現(xiàn)有關(guān)反對(duì)就業(yè)歧視的具體條文，并初步建立起我國的反就業(yè)歧視制度體系。但令人遺憾的是，我國目前仍然缺乏一部專門性的“反就業(yè)歧視法”。當(dāng)前，我國反就業(yè)歧視立法是在很多相關(guān)法律中分散予以呈現(xiàn)的。

我國《憲法》將勞動(dòng)權(quán)規(guī)定在公民依法應(yīng)該享有的基本權(quán)利之中，并且規(guī)定國家尊重和保障包括勞動(dòng)權(quán)在內(nèi)的基本人權(quán)?！稇椃ā返?2條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”，“國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動(dòng)就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇”。要保障公民勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，首先需要公民享有充分平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。由此，可以合乎邏輯地推導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論：就業(yè)權(quán)作為勞動(dòng)權(quán)不可分割的組成部分也應(yīng)當(dāng)是《憲法》賦予每一個(gè)公民的神圣權(quán)利。正是基于此邏輯，為保障一些特殊勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，使其能夠公平獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，《憲法》又規(guī)定“國家和社會(huì)幫助安排盲、聾、啞和其他有殘疾的公民的勞動(dòng)、生活和教育”，“國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬”?！稇椃ā返倪@些規(guī)定，雖然沒有明確提及對(duì)就業(yè)歧視的禁止，但其從正向角度要求保障每個(gè)公民享有公平就業(yè)和勞動(dòng)的權(quán)利。這在國家最高等級(jí)立法的層面，體現(xiàn)了對(duì)就業(yè)歧視的否定和排斥態(tài)度。因此，有學(xué)者認(rèn)為實(shí)施就業(yè)歧視在嚴(yán)重程度上可能會(huì)涉及違憲責(zé)任問題。

《勞動(dòng)法》作為勞動(dòng)領(lǐng)域的重要法律，明確規(guī)定不得對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行就業(yè)歧視。《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。為了保障男女平等，該法進(jìn)一步規(guī)定“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。除《勞動(dòng)法》中禁止就業(yè)歧視的一般性規(guī)定外，我國一些不同領(lǐng)域的專門立法也明確規(guī)定不得對(duì)特定人群實(shí)施就業(yè)歧視。我國《婦女權(quán)益保障法》明確宣示就業(yè)中堅(jiān)持男女平等原則，該法第五章“勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)益”比較集中地對(duì)婦女勞動(dòng)權(quán)利保障特別作出規(guī)定。我國《殘疾人保障法》除明確規(guī)定“殘疾人在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和家庭生活等方面享有同其他公民平等的權(quán)利”和“禁止基于殘疾的歧視”外，還在第四章以“勞動(dòng)就業(yè)”專章的形式對(duì)促進(jìn)和保障殘疾人就業(yè)權(quán)實(shí)現(xiàn)規(guī)定了一系列激勵(lì)和約束措施。2022年，我國在重新修訂的《職業(yè)教育法》中增加了不得歧視職業(yè)院校學(xué)生的內(nèi)容，規(guī)定職業(yè)學(xué)校學(xué)生在就業(yè)和職業(yè)發(fā)展等方面應(yīng)該與同層次普通學(xué)校學(xué)生享有平等機(jī)會(huì)。根據(jù)法律規(guī)定，就業(yè)中不得歧視婦女、殘疾人、職業(yè)院校學(xué)生，這屬于不得實(shí)施直接歧視的情形；同時(shí)也不得安排婦女或殘疾人從事不適合他們的工作，否則就是“不同情形，同樣對(duì)待”，屬于要禁止的間接歧視范疇?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》是我國反就業(yè)歧視立法上的一次重大飛躍。該法第三章以“公平就業(yè)”專章對(duì)促進(jìn)就業(yè)公平作了系統(tǒng)規(guī)定，明確要求“各級(jí)人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對(duì)就業(yè)困難人員給予扶持和援助”；“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視”。除此之外，該法還明確規(guī)定了不得以性別為由拒絕錄用婦女、不得歧視殘疾人、不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用、不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制等內(nèi)容。

（二）我國反就業(yè)歧視立法存在的不足

盡管我國反就業(yè)歧視立法已取得了較為顯著的成就，但與經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展的要求以及人民群眾對(duì)美好生活的需要相比，仍然存在一定的差距和不足，歸結(jié)起來主要表現(xiàn)在以下方面。

1.缺乏統(tǒng)一的反就業(yè)歧視專門法，反就業(yè)歧視制度規(guī)定過于分散。由于統(tǒng)一反就業(yè)歧視專門法的缺失，導(dǎo)致分散于不同立法中的現(xiàn)行反就業(yè)歧視制度之間存在不協(xié)調(diào)和不統(tǒng)一問題，從而使得我國反就業(yè)歧視立法的制度價(jià)值無法顯現(xiàn)，制度威力無法有效發(fā)揮。除此之外，由于沒有專門法對(duì)就業(yè)歧視的概念、類型、判定標(biāo)準(zhǔn)等一些基礎(chǔ)性制度予以明確，導(dǎo)致司法實(shí)踐中很難對(duì)就業(yè)歧視行為形成清晰、明確并具有普遍指導(dǎo)意義的裁判。特別是進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代后，各種算法就業(yè)歧視等新型歧視更是復(fù)雜多樣，亟須通過一部適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)的專門性統(tǒng)一法來規(guī)制就業(yè)歧視行為。

2.現(xiàn)有立法規(guī)定較為原則，就業(yè)歧視的認(rèn)定范圍較窄。我國當(dāng)前的反就業(yè)歧視立法大多為原則概括性規(guī)定，可操作性不強(qiáng)。比如，除了本文前面提到的缺乏就業(yè)歧視的概念和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定外，對(duì)抗辯的事由、舉證的責(zé)任、訴訟的時(shí)效、受害方的救濟(jì)原則等都沒有作出明確規(guī)定。這使得具體實(shí)踐中我國反就業(yè)歧視立法條文虛置化，受侵害的勞動(dòng)者在尋求救濟(jì)時(shí)由于沒有較為明確的制度指引，常常無法有效獲得救濟(jì)。在就業(yè)歧視的認(rèn)定范圍上，相當(dāng)多的學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)有立法規(guī)定范圍較窄，無法有效打擊生活中出現(xiàn)的各種就業(yè)歧視行為。我國《勞動(dòng)法》只明確列舉了民族、種族、性別、宗教信仰四種歧視類型，《就業(yè)促進(jìn)法》等其他法律雖然對(duì)就業(yè)歧視的類型有所擴(kuò)展，但目前基本上也僅限于民族歧視、種族歧視、性別歧視、宗教信仰歧視、殘疾人歧視、健康歧視、戶籍歧視這些類型。對(duì)于生活中大量存在的身高、年齡歧視以及近年來出現(xiàn)的性取向歧視、數(shù)字算法歧視等新型歧視現(xiàn)象法律還沒有明確規(guī)定。

3.反就業(yè)歧視救濟(jì)途徑不暢，責(zé)任追究不夠明確。權(quán)利的維護(hù)離不開適當(dāng)?shù)姆删葷?jì)。正所謂“無救濟(jì)，則無權(quán)利”。根據(jù)我國目前法律規(guī)定，勞動(dòng)仲裁案件的受案范圍僅限于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議。在勞動(dòng)關(guān)系建立前招錄過程中發(fā)生的爭(zhēng)議因無法申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，自然也無法通過勞動(dòng)訴訟的方式尋求救濟(jì)，只能按照《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定提起一般的民事訴訟。這在較大程度上限制了勞動(dòng)者在遭遇就業(yè)歧視時(shí)尋求多樣性救濟(jì)的途徑，也無法給受害者提供更加專業(yè)化的救濟(jì)方式。在實(shí)施就業(yè)歧視違法行為的后果上，有關(guān)就業(yè)歧視的法律責(zé)任還欠缺具體明確的規(guī)定，受害人在訴請(qǐng)損害賠償時(shí)范圍和標(biāo)準(zhǔn)不夠明了。

三、我國反就業(yè)歧視立法的體系構(gòu)建

我國反就業(yè)歧視的立法體系，可以從廣義和狹義兩個(gè)方面加以理解。從廣義上講，它是指各個(gè)涉及反就業(yè)歧視規(guī)定的不同立法之間的聯(lián)系和構(gòu)造，可以稱之為我國反就業(yè)歧視立法的大體系；從狹義上講，則是指集中、全面規(guī)定反就業(yè)歧視的單個(gè)立法的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和聯(lián)系，可以稱之為我國反就業(yè)歧視立法的小體系。本文將從大體系和小體系兩個(gè)層面來探討我國反就業(yè)歧視立法的體系構(gòu)建。

（一）以制定反就業(yè)歧視專門法為重點(diǎn)，構(gòu)建我國反就業(yè)歧視法律制度的大體系

盡管我國一些法律中有著關(guān)于就業(yè)歧視的相關(guān)規(guī)定，但目前還沒有一部系統(tǒng)全面規(guī)定反就業(yè)歧視的專門法。反就業(yè)歧視專門法的缺失，導(dǎo)致我國理論上和實(shí)踐中對(duì)就業(yè)歧視的界定、規(guī)制、救濟(jì)等無法形成統(tǒng)一確定的認(rèn)識(shí)，最終影響現(xiàn)實(shí)生活中對(duì)就業(yè)歧視行為的規(guī)制和法律救濟(jì)。因此，在我國《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等法律出臺(tái)后，制定一部統(tǒng)一全面的反就業(yè)歧視單獨(dú)法就成為我國學(xué)界積極討論的重要話題。當(dāng)前，在就業(yè)問題較為突出的情況下，保障公平就業(yè)，呼吁盡快制定我國《反就業(yè)歧視法》的呼聲更是空前高漲。

進(jìn)行反就業(yè)歧視單行立法有利于發(fā)揮專門法的統(tǒng)領(lǐng)功能，解決《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等不同法律中有關(guān)就業(yè)歧視立法之間的不一致或不協(xié)調(diào)問題。此外，制定專門的《反就業(yè)歧視法》有利于在更大范圍內(nèi)規(guī)范就業(yè)歧視行為，為整個(gè)社會(huì)生活中所有反就業(yè)歧視行為提供制度供給。我國《勞動(dòng)法》關(guān)于就業(yè)歧視的規(guī)定主要針對(duì)的是企業(yè)用工行為；《就業(yè)促進(jìn)法》雖然沒有明確其調(diào)整范圍是企業(yè)用工，但從其整部法律規(guī)范的話語表達(dá)體系上看，其主要針對(duì)的也是企業(yè)用工或社會(huì)用工行為，公務(wù)員招錄中的歧視行為并沒有包含在《就業(yè)促進(jìn)法》中所稱的就業(yè)歧視之中。由此，有學(xué)者從法律調(diào)整范圍角度提出，制定《反就業(yè)歧視法》不僅可以把現(xiàn)有《勞動(dòng)法》所調(diào)整的用工行為納入其中，而且還可以涵蓋公務(wù)員招錄中的歧視現(xiàn)象，僅就《反就業(yè)歧視法》調(diào)整范圍更加寬角度而言，也必須單獨(dú)立法。

基于上述原因，筆者認(rèn)為應(yīng)盡快完成我國反就業(yè)歧視專門立法，形成以《憲法》為最高指導(dǎo)，以《反就業(yè)歧視法》為特別統(tǒng)領(lǐng)，《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保護(hù)法》等各個(gè)領(lǐng)域相關(guān)法律相互配合的反就業(yè)歧視立法大體系。

（二）合理設(shè)定我國《反就業(yè)歧視法》的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，形成科學(xué)完備的反就業(yè)歧視專門立法小體系

一部完整的法律，自然包括立法目的、調(diào)整范圍、行為規(guī)范、違法責(zé)任等內(nèi)容。就我國《反就業(yè)歧視法》的內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置，筆者認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面。

1.科學(xué)界定《反就業(yè)歧視法》的調(diào)整范圍。正如前文所述，就業(yè)歧視可作廣義和狹義理解。廣義的就業(yè)歧視既包括在勞動(dòng)關(guān)系建立過程（招錄過程）中的歧視，也包括勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行或履行過程（勞動(dòng)過程或職業(yè)過程）中的歧視。對(duì)于在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中的歧視行為，我國勞動(dòng)立法雖然沒有作出直接的系統(tǒng)規(guī)定，但由于現(xiàn)有的勞動(dòng)立法基本上秉持了較為嚴(yán)格的傾斜保護(hù)原則，突出對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，故所有欠缺合理性和法律明確規(guī)定的情形，損害和減損勞動(dòng)者利益的行為都將得到勞動(dòng)立法的否定性評(píng)價(jià)。根據(jù)我國現(xiàn)有勞動(dòng)立法，用人單位基于對(duì)勞動(dòng)者性別、年齡、地域、生理缺陷等方面原因解除勞動(dòng)合同，抑或是降薪、調(diào)整崗位等，都將被視為是違反勞動(dòng)立法的行為。

鑒于廣義就業(yè)歧視中的所謂勞動(dòng)或職業(yè)歧視已經(jīng)能夠被我國現(xiàn)有的勞動(dòng)立法所規(guī)范和調(diào)整，筆者認(rèn)為我國《反就業(yè)歧視法》在調(diào)整范圍上，應(yīng)對(duì)就業(yè)歧視采取狹義理解，將其限定為規(guī)范和調(diào)整在勞動(dòng)關(guān)系建立過程（招錄過程）中的歧視行為。這樣，既可以集中、明確地推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系公平合理構(gòu)建，而且避免了法律規(guī)定之間的重復(fù)規(guī)范和混亂。

2.依法設(shè)定就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確的法定認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致實(shí)踐中勞動(dòng)者維權(quán)和處理機(jī)關(guān)認(rèn)定上常常出現(xiàn)困難。因?yàn)榧词故橇⒎ㄋ鞔_列舉的就業(yè)歧視類型也不能在任何情況下都構(gòu)成法律上的就業(yè)歧視。學(xué)界在討論就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)或構(gòu)成要素時(shí)盡管有各種不同觀點(diǎn)，但普遍認(rèn)同的一個(gè)核心標(biāo)準(zhǔn)是：作出區(qū)別對(duì)待是基于與職業(yè)要求無關(guān)的原因，而且這種區(qū)別對(duì)待欠缺必要性和合理性。筆者認(rèn)為，在明確我國就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要把握兩點(diǎn)：一是對(duì)于基于勞動(dòng)者自身無法選擇或把控的因素，如出身、性別、種族、膚色、年齡、戶籍、身高等作出的區(qū)別對(duì)待，應(yīng)采取嚴(yán)格主義，一律先認(rèn)定為非法，但允許用人單位或雇主進(jìn)行抗辯，證明其作出區(qū)別對(duì)待的合理性和必要性。比如，某學(xué)校招聘教師時(shí)限定只招男性，雖然該崗位男性和女性均可完成，但其如果能夠證明學(xué)校現(xiàn)有員工中男女教師比例嚴(yán)重失衡，這種失衡已經(jīng)對(duì)教育教學(xué)產(chǎn)生了不利影響，因而限定具有一定的必要性和合理性，且這種抗辯理由符合社會(huì)大眾的一般認(rèn)知，就應(yīng)該認(rèn)定其不構(gòu)成就業(yè)歧視。二是對(duì)于基于勞動(dòng)者自身可以選擇或把控的因素，如學(xué)歷、職業(yè)資格證書、任職經(jīng)歷等作出的區(qū)別對(duì)待，不應(yīng)輕易認(rèn)定為就業(yè)歧視。勞動(dòng)者主張構(gòu)成歧視，必須證明其履行該招聘崗位的工作能力強(qiáng)于其他人，只是由于學(xué)歷的原因而被區(qū)別對(duì)待。因?yàn)閷W(xué)歷的提升不像出身、性別等是勞動(dòng)者自身無法選擇或控制的，勞動(dòng)者完全可以通過自身的努力達(dá)到用人單位所設(shè)定的學(xué)歷門檻。在這種情況下，如果簡(jiǎn)單的認(rèn)定為學(xué)歷歧視，就會(huì)出現(xiàn)“設(shè)定研究生學(xué)歷，本科學(xué)歷的人認(rèn)為是歧視，設(shè)定本科學(xué)歷，?？茖W(xué)歷的人認(rèn)為是歧視”的混亂狀況，不符合社會(huì)進(jìn)步要求和一般公眾的合理預(yù)期。

同時(shí)，借鑒國外反就業(yè)歧視的成熟經(jīng)驗(yàn)，在具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上，可以采取“區(qū)分模式”，即對(duì)公共雇主與私人雇主、大型雇主與小微雇主等不同類型用人單位在認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)有所差別。通常情況下，公共部門或大型企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)更大的社會(huì)責(zé)任，應(yīng)帶頭倡導(dǎo)和踐行平等就業(yè)，在認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)它們施以更加嚴(yán)格的限制也符合常理；而對(duì)于小微企業(yè)在認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上則應(yīng)該相對(duì)較為寬松。

3.系統(tǒng)優(yōu)化就業(yè)歧視的救濟(jì)途徑。勞動(dòng)者在就業(yè)過程中遇到就業(yè)歧視應(yīng)該如何救濟(jì)？這是我國反就業(yè)歧視立法必須思考的問題。根據(jù)現(xiàn)有的法律規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中遇到歧視（當(dāng)然用人單位不會(huì)清晰表明是基于某種歧視的理由），被用人單位解雇、調(diào)崗、減薪等，完全可以基于不符合法定情形為由向勞動(dòng)行政部門投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，不服仲裁的還可以向法院起訴。這種情況自然已經(jīng)有了合法合理的救濟(jì)途徑，這也是前文筆者主張我國反就業(yè)歧視法無需再把勞動(dòng)過程中的歧視納入調(diào)整范圍的原因之一。但對(duì)于在招錄過程中發(fā)生的歧視行為應(yīng)該如何救濟(jì)，需要在制定我國《反就業(yè)歧視法》時(shí)予以科學(xué)合理的設(shè)置。從目前的立法和司法實(shí)踐看，在招錄過程中遇到歧視行為，可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴尋求行政部門的幫助，也可以向法院直接起訴。根據(jù)我國《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！钡绻麆趧?dòng)者向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，基本不會(huì)被受理。勞動(dòng)仲裁部門大多認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，無法通過勞動(dòng)仲裁程序?qū)で缶葷?jì)。

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系建立的過程和勞動(dòng)關(guān)系履行的過程是兩個(gè)不可分割的部分，把勞動(dòng)關(guān)系建立過程中發(fā)生的糾紛排除在勞動(dòng)仲裁的調(diào)整范圍之外，既不科學(xué)也不合理。正如合同法調(diào)整合同關(guān)系自然包括對(duì)締約過程中發(fā)生的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整一樣。因此，在《反就業(yè)歧視法》的救濟(jì)途徑上，可以通過立法把招錄過程中發(fā)生的歧視行為納入勞動(dòng)仲裁的范圍。這樣，不僅有利于更加專業(yè)、高效處理這些糾紛，而且可以為受到歧視的勞動(dòng)者提供更加豐富多樣化的救濟(jì)選擇。

4.強(qiáng)化立法對(duì)就業(yè)歧視的懲處力度。根據(jù)現(xiàn)有法律制度規(guī)定，勞動(dòng)者受到就業(yè)歧視，可以通過要求賠禮道歉、停止歧視行為、賠償損失等多種方式尋求救濟(jì)。關(guān)于賠償損失的范圍目前還缺乏明確規(guī)定。在一些具體的就業(yè)歧視案件中，勞動(dòng)者大多也會(huì)主張一定的精神損害賠償，但精神損害賠償同樣差別較大，有的數(shù)額較大，有的則只是主張帶有宣誓性的一元錢賠償?shù)鹊取?/p>

我國《反就業(yè)歧視法》應(yīng)通過強(qiáng)化違法責(zé)任部分，加大對(duì)就業(yè)歧視行為的懲處力度，以彰顯法律維護(hù)公平勞動(dòng)、反對(duì)歧視的價(jià)值追求。通常認(rèn)為，法律既具有彌補(bǔ)受害者利益的功能，同時(shí)又具有懲罰違法者的功能。我國《反就業(yè)歧視法》在法律責(zé)任上，不僅要加強(qiáng)對(duì)遇到歧視的勞動(dòng)者權(quán)利的救濟(jì)和補(bǔ)償，更要強(qiáng)化對(duì)用人單位實(shí)施歧視行為的懲罰。唯有如此才能對(duì)歧視行為形成震懾，實(shí)現(xiàn)維護(hù)公平、平等勞動(dòng)秩序之目的。筆者建議，可以借鑒我國《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》等立法規(guī)定，在我國《反就業(yè)歧視法》責(zé)任承擔(dān)上設(shè)置懲罰性賠償制度。同時(shí)針對(duì)就業(yè)歧視損害范圍比較難以確定的情況，比照《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》關(guān)于“增加賠償?shù)慕痤~不足五百元的，為500元”的規(guī)定，設(shè)置就業(yè)歧視最低損害賠償額。例如，一旦被最終認(rèn)定就業(yè)歧視的，最低可以獲得不低于1000元的賠償。通過這些明確規(guī)定，清晰表明立法對(duì)就業(yè)歧視的排斥態(tài)度，形成法律威懾力，在整個(gè)社會(huì)營(yíng)造公平正義的勞動(dòng)秩序和平等友好的社會(huì)風(fēng)尚。

注釋：

① 參見我國2022年修訂的《婦女權(quán)益保護(hù)法》第1章第2條、第5章等規(guī)定。

② 具體規(guī)定參見我國2018年修訂的《殘疾人保障法》。

③ 參見我國2022年修訂的《職業(yè)教育法》第53條第1款、第3款之規(guī)定。該條規(guī)定為破解社會(huì)對(duì)于職業(yè)教育以及職業(yè)院校學(xué)生的偏見提供了立法保障。

④ 《法治日?qǐng)?bào)》2022年5月17日以人大視窗?？男问綀?bào)道了人大代表建議“盡快出臺(tái)反就業(yè)歧視法，保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)”；《民主與法制》雜志2022年第19期在“阿計(jì)專欄”中以“反就業(yè)歧視需摁下立法快捷鍵”為題對(duì)加快制定我國《反就業(yè)歧視法》進(jìn)行了呼吁。參見趙晨熙.盡快出臺(tái)反就業(yè)歧視法，保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)［N］.法治日?qǐng)?bào)，2022-05-17（05）；阿計(jì).反就業(yè)歧視需摁下立法快捷鍵［J］.民主與法制，2022（19）。

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【責(zé)任編輯：張亞茹】

作者簡(jiǎn)介：胡新建（1977—），男，河南汝南人，寧波大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院縣域產(chǎn)業(yè)數(shù)字化研究基地教授，研究方向：勞動(dòng)和社會(huì)保障法；鄭曙光（1962—），男，浙江舟山人，寧波大學(xué)法學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：經(jīng)濟(jì)法。