徐何晴

摘要：女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中越來(lái)越受重視，當(dāng)前，我國(guó)女大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中普遍遭遇隱性性別歧視。隱性就業(yè)歧視給廣大女大學(xué)生帶來(lái)了深刻的影響，只有從當(dāng)今女大學(xué)生遭遇隱性性別歧視的現(xiàn)狀出發(fā)，從政府政策、企業(yè)目標(biāo)、女大學(xué)生自身等方面探究造成歧視的原因，才能更好的解決這一歧視現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：女大學(xué)生；就業(yè)歧視；隱性性別歧視

引言

就業(yè)性別歧視是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，雇主對(duì)女性求職者設(shè)置就業(yè)門(mén)檻，拒絕聘用具備完成工作條件的女性求職者，或優(yōu)先聘用男性求職者，或給予同等條件下的女性求職者與男性求職者不同待遇的行為。就業(yè)隱性歧視是指在話語(yǔ)、文字上毫無(wú)歧視的表現(xiàn)，卻在結(jié)果中明顯顯現(xiàn)出歧視、并且試圖用其他手段進(jìn)行掩飾的歧視行為。目前我國(guó)許多企業(yè)雖然在法律明文禁止的前提下，與相關(guān)法律相抵觸的顯性性別歧視已在企業(yè)招聘中逐漸消失，但隱性性別歧視卻愈漸增長(zhǎng)。隱性性別歧視正因以其難以覺(jué)察性、難以量化性成為阻礙女大學(xué)生就業(yè)的重要因素之一。

1女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視問(wèn)題的現(xiàn)狀

1.1女大學(xué)生就業(yè)率普遍比男大學(xué)生低

據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，2015年女大學(xué)生簽約率約為21%，明顯低于男性畢業(yè)生的29.5%，可見(jiàn)在就業(yè)方面，女大學(xué)生就業(yè)率普遍低于男大學(xué)生。2014年，中國(guó)高校應(yīng)屆畢業(yè)生達(dá)727萬(wàn)人，就業(yè)形勢(shì)愈加嚴(yán)峻，不少女大學(xué)生在求職過(guò)程中遭遇“寧用武大郎，不選穆桂英”的性別歧視，而單獨(dú)二孩政策的實(shí)施也“意外”讓性別門(mén)檻再次悄然抬高。屢禁不止的性別歧視讓女大學(xué)生就業(yè)率明顯低于男生。

1.2男女大學(xué)生“職業(yè)性別隔離”嚴(yán)重

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上職業(yè)性別隔離主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是橫向隔離，即男女在某一職業(yè)中的構(gòu)成比例與其在全部勞動(dòng)力人口中比例不一致；二是縱向隔離，即在具有較高技術(shù)、責(zé)任、地位和收入上存在著女性所占比例相對(duì)于男性不斷下降的趨勢(shì)。我國(guó)女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇職業(yè)性別隔離尤為嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查顯示，2012年我國(guó)本科女畢業(yè)生中就業(yè)比例排名前十的專(zhuān)業(yè)是：學(xué)前教育，英語(yǔ)，護(hù)理學(xué)，對(duì)外漢語(yǔ)，日語(yǔ)，法語(yǔ)，朝鮮語(yǔ)，應(yīng)用心理學(xué)，社會(huì)學(xué)和小學(xué)教育。比例前十的專(zhuān)業(yè)基本上全屬于服務(wù)類(lèi)等我們勞動(dòng)力市場(chǎng)上普遍認(rèn)為女生擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，而沒(méi)有理工類(lèi)崗位，可見(jiàn)，現(xiàn)階段對(duì)女性職業(yè)隔離仍十分嚴(yán)重。

1.3女大學(xué)生擁有的就業(yè)機(jī)會(huì)少

在我國(guó)以及國(guó)際法律條文禁止的前提下，同時(shí)由于我國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)等相關(guān)部門(mén)對(duì)企業(yè)查處日漸嚴(yán)格，企業(yè)在招聘中存在的顯性就業(yè)性別歧視逐漸減少，取而代之的是隱性性別歧視，即采用隱蔽的手段或方式故意刁難女性，使女大學(xué)生擁有的就業(yè)機(jī)會(huì)減少。企業(yè)在其發(fā)布的招聘信息中謹(jǐn)慎措辭，在招聘現(xiàn)場(chǎng)也不區(qū)分性別的收集簡(jiǎn)歷，造成一種不歧視的假象，但是當(dāng)其進(jìn)行篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)把女性大學(xué)生簡(jiǎn)歷舍棄，不再通知女性求職者進(jìn)行面試；即使女大學(xué)生被用人單位接受，在其與用人單位簽訂合約時(shí)往往也會(huì)受到用人單位的限制，例如要求其簽訂寫(xiě)有“禁孕條款”、“禁婚條款”等類(lèi)似的明顯帶有歧視的條款。用人單位招聘中實(shí)施的各種隱性性別歧視，使得許多德才兼?zhèn)涞呐髮W(xué)生失去與男大學(xué)生平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

1.4女大學(xué)生就業(yè)收入低于男生，晉升機(jī)會(huì)低于男性

勞動(dòng)力市場(chǎng)上，有些用人單位在招聘人員時(shí)，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更優(yōu)秀的女性，面對(duì)這種情況，一些女性大學(xué)生只能就低上崗。女大學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)后，獲得的工資待遇普遍比同等崗位上的其他男性員工低200～300元。對(duì)于找到工作的男女大學(xué)生而言，在地域、單位、工作性質(zhì)相似的情況下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晉升過(guò)程中更容易遭遇“職業(yè)天花板”，當(dāng)女性晉升到一定階段以后，很難再向男性一樣繼續(xù)晉升，因此許多企業(yè)高層都是男性比女性居多。

2女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視存在的原因探究

2.1傳統(tǒng)觀念的影響對(duì)女性的性別歧視

傳統(tǒng)文化觀念中的性別偏見(jiàn)與歧視，對(duì)男女角色區(qū)別對(duì)待和雙重標(biāo)準(zhǔn)是女大學(xué)生就業(yè)歧視難以消除的歷史原因。傳統(tǒng)觀念對(duì)女大學(xué)生的影響主要存在兩個(gè)方面：

一是社會(huì)性別分工影響女大學(xué)生的就業(yè)。在中國(guó)傳統(tǒng)觀念下，“相夫教子”是中國(guó)女性最主要任務(wù)，女性社會(huì)責(zé)任被弱化，女性家庭角色更受重視?，F(xiàn)當(dāng)代我國(guó)社會(huì)雖然開(kāi)始重視女性的社會(huì)責(zé)任，但由于文化傳統(tǒng)的根深蒂固，女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)是仍然受到不平等的待遇，女性多被認(rèn)為更適合一些輔助性和服務(wù)性行業(yè)，而不適合管理性、技術(shù)性和開(kāi)發(fā)性職位。因此，社會(huì)性別分工容易導(dǎo)致企業(yè)在選擇用人是針對(duì)女性實(shí)行顯性的或隱性的“性別歧視”。

二是傳統(tǒng)性別偏見(jiàn)認(rèn)為男性比女性在工作中表現(xiàn)更優(yōu)秀?！澳袕?qiáng)女弱”是社會(huì)文化構(gòu)建社會(huì)性別印象，傳統(tǒng)性別偏見(jiàn)認(rèn)為男性比女性更有價(jià)值，而這種偏見(jiàn)在我國(guó)不斷的施加到女性身上，潛移默化的影響了人們對(duì)女性的判斷。即使在社會(huì)女性地位不斷提高的當(dāng)代，人們判斷仍然在某種程度上表現(xiàn)出對(duì)女性的偏見(jiàn)。在這種思想引導(dǎo)下，企業(yè)會(huì)有意或無(wú)意的認(rèn)為女性比男性更弱，在同等環(huán)境下男性會(huì)比女性更為優(yōu)秀，因此也就造成了企業(yè)在用工時(shí)對(duì)女性的性別歧視，而由于企業(yè)不能用更好的理由拒絕女性，就會(huì)把這種性別歧視轉(zhuǎn)化為“隱性性別歧視”。

2.2有關(guān)法律法規(guī)無(wú)法保障女大學(xué)生的平等就業(yè)

我國(guó)的反歧視政策法規(guī)不健全。目前我國(guó)還沒(méi)有《反就業(yè)歧視法》，與就業(yè)性別歧視相關(guān)法律法規(guī)僅僅是零零散散的出現(xiàn)在諸如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《婦女發(fā)展綱要》等法律法規(guī)的部分條款之中，且多為一些原則性規(guī)定，缺乏關(guān)于就業(yè)性別歧視概念內(nèi)涵和范圍的明顯界定、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施該法的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)、就業(yè)性別歧視舉證規(guī)則以及違法單位應(yīng)承擔(dān)法律后果等具體內(nèi)容。

此外，國(guó)家檢查部門(mén)對(duì)于企業(yè)性別歧視現(xiàn)象監(jiān)管不嚴(yán)。由于《婦女權(quán)益保障法》的實(shí)施，國(guó)家對(duì)婦女權(quán)益更加重視，相關(guān)監(jiān)管部門(mén)加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的監(jiān)管。但事實(shí)上雖然在就業(yè)促進(jìn)法實(shí)施之后，就業(yè)中的顯性性別歧視現(xiàn)象有所減少，用人單位不再直接以女性為由拒絕錄用，但隱性性別歧視現(xiàn)象變得日益嚴(yán)重，部分用人單位仍然偏好聘用男性，或者內(nèi)部掌握“不要女性”，造成女性求職難度大于男性。

2.3勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀對(duì)女大學(xué)生就業(yè)不利

我國(guó)逐年增長(zhǎng)的畢業(yè)生數(shù)量使勞動(dòng)力供過(guò)于求是女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視產(chǎn)生的客觀原因。由于近年來(lái)我國(guó)高等教育機(jī)構(gòu)的擴(kuò)招，我國(guó)高校畢業(yè)生數(shù)量增幅遠(yuǎn)超過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)上新增崗位的數(shù)量，導(dǎo)致勞動(dòng)力供過(guò)于求的現(xiàn)狀。整個(gè)社會(huì)巨大就業(yè)壓力無(wú)形中給用人單位對(duì)女大學(xué)生隱性性別歧視留有很大的余地，企業(yè)在招聘時(shí)可選擇余地大，其對(duì)女大學(xué)生隱眭性別歧視更為嚴(yán)重。

職業(yè)性別隔離使女大學(xué)生就業(yè)范圍狹窄，這也是造成女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視的原因之一。在我國(guó)，由于傳統(tǒng)的刻板印象以及性別偏見(jiàn)的影響，女性從業(yè)者常常難以獲得與男性從業(yè)者相當(dāng)?shù)穆殑?wù)。女性常常被認(rèn)為只適合其中偏服務(wù)性的崗位，例如護(hù)士、老師等，因此，女大學(xué)生在選擇就業(yè)時(shí)常常被迫選擇“適合女性的工作”等，從而加劇了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的職業(yè)性別隔離。一方面，由于整個(gè)行業(yè)乃至勞動(dòng)力市場(chǎng)存在性別隔離趨勢(shì)，越來(lái)越多的企業(yè)更有理由拒絕招聘女性大學(xué)生。另一方面，男女勞動(dòng)者在同樣的行業(yè)和企業(yè)中，職位分布也存在一定差異，即使女大學(xué)生被企業(yè)接受，企業(yè)仍熱衷于將女性放在較低的位置上，更重視男性的職業(yè)生涯發(fā)展。調(diào)查顯示，同一企業(yè)內(nèi)，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高層管理人員層次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企業(yè)對(duì)女大學(xué)生的投資回報(bào)率低

女大學(xué)生的人力資本較高是女大學(xué)生在就業(yè)中遭受隱性性別歧視的內(nèi)在原因。由于女大學(xué)生面臨結(jié)婚、生育等，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)額外的成本。女大學(xué)生年齡與國(guó)家法定試婚年齡相匹配，在工作不久就會(huì)面臨結(jié)婚、生育和哺乳等系列問(wèn)題。女大學(xué)生結(jié)婚、生育會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)：其一，女性結(jié)婚生育占用時(shí)間長(zhǎng)，享有福利高。一般女性員工擁有一個(gè)星期婚假和至少四個(gè)月的產(chǎn)假，女性相對(duì)于男性享受?chē)?guó)家政策給予的更高的福利，但這種福利的成本需要由企業(yè)來(lái)承擔(dān)。第二，企業(yè)工資成本的增加亦可能存在的業(yè)務(wù)損失風(fēng)險(xiǎn)。在女員工休假期間，企業(yè)必須找到合適人選替代該女職工的工作，這又可能會(huì)增加企業(yè)工資成本，企業(yè)需要給接替工作員工發(fā)獎(jiǎng)金或補(bǔ)助。女員工休假帶來(lái)企業(yè)工資成本和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的提高，使更多的企業(yè)在招聘時(shí)更傾向于選擇男性。

女大學(xué)生職業(yè)生涯比男性短暫是企業(yè)對(duì)女大學(xué)生隱性性別歧視的另一原因。我國(guó)法定企業(yè)職工退休年齡是男性年滿(mǎn)60周歲，女干部年滿(mǎn)55周歲，即就同一時(shí)間參加工作的男女大學(xué)生而言，女大學(xué)生比男大學(xué)生少工作5年以上。因此，女性大學(xué)生的職業(yè)生涯比男性更為短暫，企業(yè)需要付出的招聘成本也就更多?？紤]到這些，企業(yè)在招聘時(shí)就可能只錄用男大學(xué)生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可見(jiàn)，由于企業(yè)認(rèn)為女大學(xué)生投資回報(bào)率低于男性，從經(jīng)濟(jì)理性的角度來(lái)看，企業(yè)會(huì)更傾向于對(duì)男大學(xué)生進(jìn)行投資，從而造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)上企業(yè)對(duì)女大學(xué)生的隱性就業(yè)歧視。

3應(yīng)對(duì)女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視的相關(guān)建議

3.1加強(qiáng)立法和監(jiān)督以保證女大學(xué)生就業(yè)平等

目前我國(guó)僅有《憲法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保障法》等粗略涉及女性勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的法律，但這些法律規(guī)定比較籠統(tǒng)，且并未涉及關(guān)于歧視的相關(guān)處罰措施，不易操作和執(zhí)行，對(duì)就業(yè)歧視的種類(lèi)列舉規(guī)定也使得法律規(guī)制的就業(yè)歧視范圍狹窄。因此，政府應(yīng)該進(jìn)一步完善與就業(yè)歧視相關(guān)的法律法規(guī)，細(xì)化我國(guó)相關(guān)就業(yè)法規(guī)，將避免歧視作為一個(gè)必要項(xiàng)目加入法律之中，建立和完善《反就業(yè)歧視法》，從法律層面避免隱性性別歧視的產(chǎn)生。

此外，政府還應(yīng)該通過(guò)正確引導(dǎo)以及適當(dāng)監(jiān)督改善女大學(xué)生遭受隱性性別歧視的局面。政府應(yīng)該建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，審查和監(jiān)督有關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行情況。

3.2高校加強(qiáng)對(duì)女大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)

學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和市場(chǎng)觀念，對(duì)女大學(xué)生提供全程的就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)學(xué)校應(yīng)當(dāng)組織畢業(yè)生了解就業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)，增強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生維權(quán)意識(shí)。開(kāi)設(shè)女大學(xué)生就業(yè)技能輔導(dǎo)以及為女大學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，培養(yǎng)她們的求職能力。同時(shí)，高校也應(yīng)該在大一入學(xué)期間向新生普及就業(yè)知識(shí)，并注意對(duì)他們的職業(yè)生涯教育，減少學(xué)生的盲目性。高校也應(yīng)該主動(dòng)與用人單位聯(lián)系，將學(xué)生的真實(shí)能力與信息最大限度的反映給企業(yè)，減少企業(yè)逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)，增加大學(xué)生的就業(yè)率。

3.3女大學(xué)生提高自身能力

避免企業(yè)就業(yè)隱性性別不僅需要通過(guò)政府的監(jiān)督和企業(yè)的自覺(jué)。女大學(xué)生應(yīng)該正確認(rèn)知自己的能力和優(yōu)勢(shì)，了解自己的氣質(zhì)與性格，從而發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。只有女性自己也把自己放在與男性平等的地位上，才能更自信的面對(duì)企業(yè)，努力工作，以改變企業(yè)對(duì)其的隱性性別歧視。高校中許多女大學(xué)生都過(guò)于重視課本知識(shí)的學(xué)習(xí)，而忽略對(duì)課外實(shí)踐的參與，因此，許多女大學(xué)生往往擁有很高的成績(jī)，卻缺少社交能力。與男大學(xué)生相比，女大學(xué)生知識(shí)廣度不夠，而企業(yè)往往更重視大學(xué)生的知識(shí)范圍，“見(jiàn)識(shí)廣”的男大學(xué)生在企業(yè)招聘中會(huì)更加受歡迎。多數(shù)女大學(xué)生在實(shí)際工作中常常難以獨(dú)當(dāng)一面，這種女大學(xué)生群體特征信息往往是雇主在招聘過(guò)程中實(shí)施統(tǒng)計(jì)性歧視的依據(jù)。

4結(jié)語(yǔ)

女大學(xué)生在社會(huì)的發(fā)展中具有重要的作用，但目前我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)上女大學(xué)生遭受的隱性性別歧視仍然很?chē)?yán)重，而造成這一隱性歧視原因是多方面的，與我國(guó)現(xiàn)行法律不健全，傳統(tǒng)性別觀點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)過(guò)度理性等分不開(kāi)。因此，我們應(yīng)該更加重視隱性歧視，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)實(shí)行隱眭性別歧視等不合理行為的監(jiān)管，通過(guò)各方面有效措施的實(shí)施促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)女大學(xué)生就業(yè)平等。