張君利
(樂(lè)山市五通橋區(qū)人民醫(yī)院,四川 樂(lè)山 614800)
公立醫(yī)院的人才質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)水平呈正相關(guān)關(guān)系,為了滿足國(guó)家和社會(huì)人民群眾的期待,公立醫(yī)院需持續(xù)推進(jìn)人力資源管理改革,以良好的專業(yè)技術(shù)和職業(yè)風(fēng)貌向患者提供醫(yī)療服務(wù)。 因此,公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況,優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制,在確保全體員工利益不受影響、保障合法收入的前提下,充分調(diào)動(dòng)人員積極性和工作潛力,提升公立醫(yī)院的管理水平和社會(huì)信譽(yù)。 文章從人力資源激勵(lì)的相關(guān)含義出發(fā),闡釋其內(nèi)容和作用,分析公立醫(yī)院優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制要克服的問(wèn)題,探討解決對(duì)策,旨在為公立醫(yī)院推進(jìn)該項(xiàng)工作提供有益參考。
激勵(lì),指充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)驅(qū)力,鼓勵(lì)人完成個(gè)人理想。 激勵(lì)機(jī)制是從激勵(lì)角度出發(fā),通過(guò)制訂具體化的規(guī)章條例、執(zhí)行路線等,激發(fā)人的工作熱情并提高其工作效率的管理活動(dòng)。 人才激勵(lì)的核心目的一是引導(dǎo)人員在最短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位,并主動(dòng)積極地配合工作;二是對(duì)組織產(chǎn)生依賴感和歸屬感,從而促進(jìn)個(gè)人理想和組織愿景的統(tǒng)一[1]。
人力資源管理是組織對(duì)內(nèi)部人員采取的一系列科學(xué)管理手段,包括人才招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系管理等。 目的是通過(guò)對(duì)人員的合理配置達(dá)到人崗匹配的狀態(tài)。 人力資源管理不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力管理,要求管理者除了掌握員工的工作表現(xiàn),還要掌握其心理狀況、生理狀況、思想意識(shí)等,全方位衡量人力資源水平,使人員都能充分發(fā)揮自身才能。
由政府部門(mén)主導(dǎo),投入大量資金建設(shè)的醫(yī)院被定義為公立醫(yī)院。 公立醫(yī)院自身承擔(dān)的公益性遠(yuǎn)大于利益性。 公立醫(yī)院對(duì)資金和資源的消耗均應(yīng)納入國(guó)家財(cái)政體系中,主要職能和目的是實(shí)現(xiàn)公共醫(yī)療。
績(jī)效考核的基本原則是公平、公正、公開(kāi)。 只有基于科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果,才能準(zhǔn)確反映人員在工作中的真實(shí)表現(xiàn)和實(shí)際問(wèn)題。 對(duì)績(jī)效考核優(yōu)良的人員予以適當(dāng)激勵(lì),對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不達(dá)預(yù)期的人員予以適當(dāng)懲戒。 通過(guò)對(duì)不同崗位人員開(kāi)展合理的評(píng)估,為人才激勵(lì)提供基礎(chǔ)參考資料,從而更好地糾正員工行為,提升人力資源管理水平[2]。
獎(jiǎng)懲政策是對(duì)人才激勵(lì)原理的制度化反映。 公立醫(yī)院以人才激勵(lì)作為出發(fā)點(diǎn),分析員工的心理訴求,發(fā)現(xiàn)工作中需要克服的困難以及員工需要做出的努力,將員工的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行排序和認(rèn)定,最終通過(guò)獎(jiǎng)懲政策的制訂為員工提供制度保障。 用可以預(yù)見(jiàn)的獎(jiǎng)懲政策引導(dǎo)員工勇于爭(zhēng)先,加強(qiáng)自我監(jiān)督,努力用額外的工作貢獻(xiàn)交換期望獲得的激勵(lì)成果,幫助公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)。
薪酬福利是人才激勵(lì)的基礎(chǔ),無(wú)論是事業(yè)單位還是企業(yè),薪酬管理在日常管理中都必不可少。 公立醫(yī)院利用完善的薪酬福利對(duì)員工形成物質(zhì)激勵(lì),吸引并留住優(yōu)秀人才,減少人員流動(dòng),穩(wěn)定人崗匹配度,使公立醫(yī)院的人力資源規(guī)劃與配置更加科學(xué)。通常情況下,薪酬福利和各項(xiàng)待遇越優(yōu)厚,對(duì)人才越具誘惑力,也就越能激發(fā)人才潛力。
人力資源培訓(xùn)是提升人員在崗能力的主要途徑,發(fā)揮著“承上啟下”的作用,有助于將理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合,對(duì)公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)來(lái)說(shuō)尤為重要。內(nèi)部培訓(xùn)中有一類培訓(xùn)是為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),比如,高級(jí)人才的出國(guó)深造、與其他醫(yī)院的交流合作機(jī)會(huì)、高端醫(yī)學(xué)論壇的參加資格等。 該類培訓(xùn)可以對(duì)人員形成正向激勵(lì),是將個(gè)人理想和醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合的關(guān)鍵途徑,從而激發(fā)人才價(jià)值[3]。
無(wú)論是公立醫(yī)院還是其他類型的企事業(yè)單位,人力資源管理的底層邏輯基本相似。 所以公立醫(yī)院完善人力資源激勵(lì)機(jī)制的作用存在一定的普適性。首先,有利于公立醫(yī)院強(qiáng)化人崗匹配。 人才激勵(lì)下,公立醫(yī)院能夠帶動(dòng)全體工作人員在自身崗位上更加負(fù)責(zé)和高效地完成本職工作,各司其職,互相協(xié)作。為了獲得期望的獎(jiǎng)勵(lì)(比如獎(jiǎng)金、績(jī)效工資),人員將主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能和新知識(shí),不斷提升自己,通過(guò)個(gè)人的努力為集體發(fā)展貢獻(xiàn)力量。 其次,有利于規(guī)范員工的工作行為。 人才激勵(lì)對(duì)優(yōu)質(zhì)員工能形成正向激勵(lì),對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)員工形成鼓舞,促使未受獎(jiǎng)勵(lì)員工不斷奮斗,培養(yǎng)良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍[4]。 對(duì)工作不積極和不認(rèn)真的員工能形成有效監(jiān)督,糾正工作行為,從而使其更加貼合崗位標(biāo)準(zhǔn)。 最后,有利于增強(qiáng)公立醫(yī)院的向心力。 完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制能夠給予員工在組織中的獲得安全感,在公平的競(jìng)爭(zhēng)和管理環(huán)境中,員工會(huì)更加認(rèn)可并尊重各項(xiàng)管理機(jī)制,從而更好地履行自身權(quán)利與義務(wù),形成團(tuán)結(jié)凝聚、全員學(xué)習(xí)的組織氛圍。
薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題是影響人力資源激勵(lì)效果的主要問(wèn)題。 相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)一半以上的公立醫(yī)院存在薪酬設(shè)計(jì)不合理的情況,員工認(rèn)為自身所獲得的工資與工作付出并不匹配。 從人力資源管理中的公平理論來(lái)看,員工會(huì)在潛意識(shí)中將個(gè)人工資和歷史工資水平進(jìn)行對(duì)比,同時(shí)也會(huì)將個(gè)人工資與其他同事工資進(jìn)行對(duì)比,以這種比較的方式來(lái)獲得公平感。若公立醫(yī)院的薪酬體系不科學(xué),員工在比較中就會(huì)產(chǎn)生懷疑心理,面對(duì)不合理待遇時(shí),將會(huì)出現(xiàn)消極怠工或跳槽現(xiàn)象。 特別是醫(yī)院中的高級(jí)技術(shù)人才,薪酬激勵(lì)不到位是該類員工流失的主要誘因。 公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位,存在一定的論資排輩現(xiàn)象,資歷較久和職稱較高的工作人員僅靠基本工資就遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先其他員工,而普通醫(yī)務(wù)工作者往往承擔(dān)著繁重的工作壓力,比如,值班較多且多為夜班、需要直面醫(yī)患關(guān)系帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)等。 這種不合理的激勵(lì)導(dǎo)致員工對(duì)職稱趨之若鶩,無(wú)法對(duì)“新人”形成有效激勵(lì)。
公立醫(yī)院的績(jī)效考核激勵(lì)問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn):首先,員工考核結(jié)果與晉升、任命和調(diào)動(dòng)等相關(guān)聯(lián),這意味著績(jī)效考核與利益分配的關(guān)聯(lián)度很高,會(huì)造成員工更加注重利益分配,使得員工在爭(zhēng)取績(jī)效時(shí)忽略了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo),違背了績(jī)效考核的初衷。 其次,績(jī)效考核的模型和指標(biāo)體系有待完善。部分公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系未與時(shí)俱進(jìn),忽略了醫(yī)院未來(lái)發(fā)展和現(xiàn)階段管理需求,績(jī)效考核指標(biāo)沿用歷史模板,未根據(jù)現(xiàn)代化的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再設(shè)計(jì),考核指標(biāo)不夠清晰全面,難以真正反映出員工的工作貢獻(xiàn)。 最后,績(jī)效考核缺乏專業(yè)化的監(jiān)督。 比如,有的公立醫(yī)院未設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén),人力資源管理職能行政化色彩較重,在收集數(shù)據(jù)和處理數(shù)據(jù)時(shí)效率較低,績(jī)效考核流于形式,績(jī)效考核結(jié)果可信度不高。 管理人員自身專業(yè)性不足,導(dǎo)致日常績(jī)效信息難以如實(shí)和完整地記錄,缺乏關(guān)鍵依據(jù),績(jī)效考核結(jié)果不能作為獎(jiǎng)懲激勵(lì)的參考,人力資源管理效果達(dá)不到預(yù)期。
相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)約40%的公立醫(yī)院處于虧損狀態(tài)。 除了受制于公益性約束,和醫(yī)院內(nèi)部缺乏有效競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系較大。 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中最為典型的是晉升競(jìng)爭(zhēng),部分公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善,很多志存高遠(yuǎn)的年輕醫(yī)務(wù)人員難以通過(guò)正常渠道獲得晉升,晉升難度大且付出的時(shí)間成本較高,無(wú)法形成有效激勵(lì)。 另外,公立醫(yī)院的科室和崗位數(shù)量多,無(wú)形中增加了人力資源管理難度。 醫(yī)院在設(shè)計(jì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制時(shí)必須注意多元化標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)性化標(biāo)準(zhǔn),但部分醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相對(duì)單一,所有科室部門(mén)基本上遵循同一套原則和規(guī)則,缺乏適應(yīng)性[5]。
合理的薪酬體系能夠發(fā)揮激勵(lì)作用。 一方面,公立醫(yī)院應(yīng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 也就是合理分配固定工資和績(jī)效工資的比例,盡量切斷個(gè)人績(jī)效工資和醫(yī)院業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系,確保公立醫(yī)院的公益性屬性不受影響。 醫(yī)院可借鑒國(guó)外公立醫(yī)院的改革經(jīng)驗(yàn),采用“院長(zhǎng)年薪制”“醫(yī)師年薪制”等,使工作人員在提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)能夠不過(guò)度考慮經(jīng)濟(jì)因素,減少“過(guò)度醫(yī)療”或“大處方”現(xiàn)象。 醫(yī)院應(yīng)結(jié)合崗位的工作難度、職能、是否兼具科研任務(wù)等,對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技等不同的崗位設(shè)定不同年薪范圍,合理分配固定工資和績(jī)效工資比例,確保薪酬激勵(lì)性不受影響。 另一方面,對(duì)公立醫(yī)院的薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。 公立醫(yī)院所處的地域經(jīng)濟(jì)水平、政策、社會(huì)人文、物價(jià)水平等都有一定的差異性,面對(duì)這些變化時(shí),執(zhí)行幾年前甚至幾十年前的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理,難以發(fā)揮激勵(lì)作用。 所以公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,比如,及時(shí)更新類似護(hù)理津貼等陳舊標(biāo)準(zhǔn)。 結(jié)合當(dāng)?shù)刎?cái)政實(shí)力,分級(jí)制訂不同種類的補(bǔ)貼制度,每年進(jìn)行重新核算與調(diào)整,大幅提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。
完善績(jī)效考核機(jī)制能增強(qiáng)激勵(lì)效果。 公立醫(yī)院可與專業(yè)的第三方咨詢機(jī)構(gòu)展開(kāi)合作,對(duì)醫(yī)院進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)估,建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,從外部監(jiān)督的視角檢視醫(yī)院管理水平和運(yùn)營(yíng)情況。 建議對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行醫(yī)療質(zhì)量和社會(huì)滿意度的全面調(diào)查,以年度為單位,將醫(yī)療水平提升情況和患者滿意度等內(nèi)容納入績(jī)效考核體系,并根據(jù)考核結(jié)果制訂相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。 加強(qiáng)舉報(bào),鼓勵(lì)社會(huì)監(jiān)督。 當(dāng)醫(yī)療服務(wù)中存在違規(guī)操作情況時(shí)公立醫(yī)院要嚴(yán)肅處理,杜絕違法違規(guī)問(wèn)題,一旦出現(xiàn)有損醫(yī)院信譽(yù)的情況,對(duì)責(zé)任科室和責(zé)任人從嚴(yán)處理。 由第三方機(jī)構(gòu)制訂專業(yè)的考核與評(píng)分細(xì)則,考核結(jié)果除了與個(gè)人的薪酬等經(jīng)濟(jì)性收入關(guān)聯(lián),還要作為科室負(fù)責(zé)人、院長(zhǎng)等提拔重用和職位晉升的重要參考,在優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”的作用。 另外,公立醫(yī)院要加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化,建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù),規(guī)定普遍性指標(biāo)和特殊性指標(biāo),合理分配量化指標(biāo)和非量化指標(biāo),避免科室部門(mén)私設(shè)指標(biāo),制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)必須從指標(biāo)庫(kù)中進(jìn)行合理的選擇的分配,提高績(jī)效管理的嚴(yán)肅性和專業(yè)性,為后期的獎(jiǎng)懲激勵(lì)打好基礎(chǔ)。
公立醫(yī)院優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是明確激勵(lì)目標(biāo),要遵循“共贏”的原則,重視人才潛力的挖掘,確保員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)匹配。 公立醫(yī)院可以以人才職業(yè)生涯規(guī)劃作為切入點(diǎn),員工轉(zhuǎn)正后,人力資源管理部門(mén)協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工希望在醫(yī)院獲得的薪酬水平、職位、價(jià)值觀等重要內(nèi)容。 將個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院人力資源激勵(lì)工作緊密結(jié)合,落實(shí)以人為本,從員工真實(shí)需求出發(fā)制訂激勵(lì)目標(biāo),加深員工對(duì)醫(yī)院的價(jià)值認(rèn)同感[6]。
在崗培訓(xùn)的作用是“承上啟下”,承接人員的理論知識(shí),啟發(fā)實(shí)踐工作的崗位勝任力,是發(fā)揮人力資源激勵(lì)作用的手段之一。 公立醫(yī)院要給員工樹(shù)立正確的理念,將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)作為激勵(lì)的一種,特別是對(duì)醫(yī)護(hù)人員來(lái)說(shuō),科研機(jī)會(huì)、醫(yī)療論壇、醫(yī)療技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等,這些都是重要的激勵(lì)內(nèi)容。 給優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者安排科學(xué)的培訓(xùn),增強(qiáng)人員崗位勝任力,達(dá)到激勵(lì)的目的。
獎(jiǎng)懲激勵(lì)政策是對(duì)人力資源激勵(lì)理念的具體落實(shí)。 借助權(quán)威性的規(guī)章條例為人力資源激勵(lì)管理提供保障。 員工按照制度規(guī)范約束自身行為,明確自身想爭(zhēng)取的激勵(lì)結(jié)果并為之奮斗,在有據(jù)可循和有法可依的前提下,使醫(yī)院內(nèi)部形成秩序化的人力資源管理氛圍。 在獎(jiǎng)懲激勵(lì)政策中要明確考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)內(nèi)容,劃分各部門(mén)的人力資源管理責(zé)任,出現(xiàn)管理問(wèn)題時(shí),可按照制度要求進(jìn)行追責(zé)問(wèn)責(zé),使人力資源激勵(lì)管理更具流程性和系統(tǒng)性。
綜上所述,公立醫(yī)院要積極響應(yīng)國(guó)家政策,緊跟時(shí)代改革浪潮,以人力資源管理改革作為切入點(diǎn),人才激勵(lì)作為主要方向,全面提升人才潛力和人才質(zhì)量。 醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo),鼓勵(lì)創(chuàng)新,建設(shè)適合自身發(fā)展規(guī)律的激勵(lì)機(jī)制。 借鑒并總結(jié)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的改革經(jīng)驗(yàn),從薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等多個(gè)方面與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合,使人才激勵(lì)融入于人力資源管理的各個(gè)模塊。 制訂個(gè)性化的激勵(lì)目標(biāo),以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t激發(fā)員工勇于爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。 完善獎(jiǎng)懲政策,用制度保障的方式提高人力資源激勵(lì)管理的地位。 因此,公立醫(yī)院應(yīng)采取一系列積極措施優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。