□文/ 魏冬穎

（沈陽儀表科學研究院有限公司 遼寧·沈陽）

［提要］ 隨著全球競爭日益加劇，我國國有企業(yè)肩負起更多的使命和責任，從保持穩(wěn)定發(fā)展轉(zhuǎn)向追求高質(zhì)量發(fā)展，推進科技發(fā)展自主化，重視人才選用的同時，逐漸意識到人才培育的重要性。培訓與開發(fā)是持續(xù)提高人才素質(zhì)能力的外部手段。本文通過分析國有企業(yè)人才培訓工作中的問題，提出完善國有企業(yè)培訓體系、改進人才培訓效果的方法等建議，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供參考。

人才是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的原動能。廣大國有企業(yè)若想在激烈的市場經(jīng)濟競爭中占據(jù)一席之地，就必須重視人才儲備與培育。強化人力資源培訓與開發(fā)，讓“人才”這一動能在市場競爭環(huán)境中持續(xù)改善和發(fā)展，以實現(xiàn)人員的最優(yōu)化配置和效用，是新形勢下的迫切需求。結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展的實際特點采取有效的培訓模式、方法開展培訓，可以促進人才使用和培育有機結(jié)合，推動戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，是滿足企業(yè)發(fā)展的潛在需要。

一、國有企業(yè)人才定義與分類

所謂人才，是掌握高超技藝，從事創(chuàng)造性工作的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，往往具有較高智力水平和學歷水平。國有企業(yè)人才包括經(jīng)管、技術(shù)、營銷和技能四類人才，這四類人才構(gòu)成了國有企業(yè)的人才體系，相輔相成，共同推進國有企業(yè)的自主創(chuàng)新發(fā)展。

二、人才培訓的意義

（一）提高人才自身素質(zhì)能力，實現(xiàn)個人價值。人的能動性具有需求目的性。當?shù)蛯哟涡枨螅ㄉ?、安全等）得以滿足后，人的需求將會轉(zhuǎn)為對個人價值、被尊重、自我實現(xiàn)等高層次需求。能稱為人才的員工，往往都是具備較高素質(zhì)與學習能力的，當他們同時具備學習熱情和學習動機時，就會積極參入到培訓中。在培訓項目中繼續(xù)深造，將會使人才的知識層面拓寬，保持工作積極性和主動性，提升工作效率和工作績效，從而高層次需求得以滿足，實現(xiàn)個人價值，推動企業(yè)高層次發(fā)展。

（二）筑牢安全與知識產(chǎn)權(quán)防線，增強國有企業(yè)科技核心競爭力。人才是國有企業(yè)參與市場競爭的核心力量。廣大國有企業(yè)在面對經(jīng)濟全球化，對標世界一流企業(yè)的新形勢下，切實提升人才專業(yè)水平及素質(zhì)，有助于構(gòu)建國有企業(yè)內(nèi)部人才勝任力模型，幫助企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。通過對專業(yè)技術(shù)人才教育培訓的投入，可以提升人才舉一反三、改進變革的能力，有助于學習型組織的創(chuàng)建，適應(yīng)市場化、全球化的競爭模式，促進國有企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化。

在人才發(fā)展之路上，開展人才培訓，可以有效促進人才對國有企業(yè)核心價值觀、企業(yè)文化的適應(yīng)和認同。通過開展職業(yè)生涯教育培訓，可以幫助人才快速自我認知，確立職業(yè)生涯目標，定位發(fā)展賽道；通過開展新員工培訓，能夠有效幫助新入職的人才全面了解公司的發(fā)展歷程、管理體系與制度流程，盡快適應(yīng)工作，完成角色轉(zhuǎn)變；通過組織團建類培訓，能夠使老員工緩解工作壓力，新員工快速融入集體，提升團隊協(xié)作能力；通過開展安全生產(chǎn)相關(guān)培訓，可以提高從業(yè)人員安全意識，避免安全事故；通過保密培訓，可以規(guī)范保密工作紀律，筑牢保密防線，維護國家知識產(chǎn)權(quán)。

（三）樹立國有企業(yè)良好形象，提升人才認同感與歸屬感。培訓與開發(fā)是人力資源一個重要的環(huán)節(jié)，近年來，因肩負政治責任、社會責任的特殊性，廣大國有企業(yè)必須強化人才隊伍建設(shè)。通過搭建培訓的橋梁，選拔優(yōu)秀人才參加培訓，例如各類技術(shù)技能培訓、“中青班培訓”、“后備干部培訓”等管理類培訓以及各類通識課培訓等，積極構(gòu)建“企業(yè)大學”等模式，營造國有企業(yè)以人為本、追求卓越的良好形象，并讓人才覺得在企業(yè)有通道、有發(fā)展、受重用；在培訓開展的同時，國有企業(yè)內(nèi)部講師資源也得以充分挖掘，為具有授課能力和意愿的人才提供了展示的平臺，讓具有高水平技藝的人才能夠講述和傳承，這樣環(huán)環(huán)相扣，增強人才為企業(yè)創(chuàng)造價值的使命感和榮譽感。

三、國有企業(yè)人才培訓存在的問題

（一）管理者不夠重視，經(jīng)費投入不足。隨著經(jīng)濟全球化競爭加劇，市場經(jīng)濟高速發(fā)展。經(jīng)濟效益逐步成為是國有企業(yè)經(jīng)營者重點考量的重要指標，特別是近幾年的新冠肺炎疫情給全球經(jīng)濟帶來了巨大的沖擊，廣大國有企業(yè)也面臨完成科技指標、增加產(chǎn)值以及變革與發(fā)展的問題。在這種情況的影響下，企業(yè)戰(zhàn)略的重心會以結(jié)果為導向，對企業(yè)內(nèi)部人才的考核也轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥萍汲晒?、營業(yè)收入和利潤為重點關(guān)注指標，企業(yè)高層管理者存在認知偏差，認為外部市場上培訓資源投資大，短期內(nèi)無法看到效果，一些國有企業(yè)經(jīng)費的使用受經(jīng)濟效益等多方面制約，申請流程復雜，往往會令高層管理者產(chǎn)生誤區(qū)，忽視對人才的培訓；當企業(yè)面臨經(jīng)濟效益下滑、經(jīng)營狀況困難的問題時，將無法再投入多余資金到人才培訓中。

除企業(yè)經(jīng)營者層面外，各人才實際使用的部門負責人也經(jīng)常存在消極應(yīng)對的情況。各部門年度科技經(jīng)營指標的壓力讓部門負責人容易認為培訓只是浪費時間，不如將時間用于具體的工作中，亦或認為培訓是人力部門為增加宣傳素材、完成上級指標的應(yīng)付差事，從而對部門內(nèi)從事基層工作的人才引導不夠，甚至以項目緊張、人手不充足等理由拒絕人才的培訓申請，導致培訓開展受阻，達不到效果。

（二）缺乏完善的培訓體系。完整的培訓體系包含培訓管理體系、培訓主題教程體系和培訓實施與評價體系三部分構(gòu)成。培訓管理體系，指的是企業(yè)按照組織戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、人力資源體系等方面，系統(tǒng)構(gòu)建的框架性體系，一般可包括培訓制度、實施辦法、培訓管理小組及職責、培訓經(jīng)費管理、培訓效果應(yīng)用等多方面內(nèi)容，根據(jù)培訓管理體系，企業(yè)擬定與組織戰(zhàn)略、主業(yè)方向一致的通識性課程，如黨務(wù)培訓、財務(wù)培訓、安全培訓、保密培訓、質(zhì)量體系培訓、法律培訓等，也有針對不同群體定制的培訓，如各類技術(shù)培訓、新員工培訓等；培訓實施與評價體系包括具體培訓過程中，對如何落實培訓計劃的系統(tǒng)拆解，如培訓形式是現(xiàn)場培訓還是線上培訓，課程講座還是拓展訓練，采用內(nèi)部講師授課還是從外部聘任講師等，通過具體實施，跟蹤效果評價，為下一年度培訓計劃和培訓重點提供有價值的參考信息，以改進培訓手段和方法，達到培訓的目的。這是一個遵循PDCA 的閉環(huán)流程，現(xiàn)今許多國有企業(yè)，還沒有建立完善的培訓體系，導致培訓工作浮于表面，只為應(yīng)付上級檢查，不能真正落實和反饋真實的培訓效果，無法改進培訓有效性，真正實現(xiàn)國有人才的合理配置和持續(xù)性發(fā)展。長此以往，企業(yè)人才的知識結(jié)構(gòu)得不到更新，不利于企業(yè)人才彼此間交流和共同進步，也無法建立學習型組織，應(yīng)對現(xiàn)今社會的多元化競爭。

（三）培訓內(nèi)容不全面，培訓講師不專業(yè)。市場需求的不斷變化，影響著企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的擴展。隨著企業(yè)適應(yīng)市場多元化需求的發(fā)展，業(yè)務(wù)領(lǐng)域和產(chǎn)品越來越多樣性，但各專業(yè)領(lǐng)域存在較大差異。這對培訓主題的選定和開發(fā)造成一定的困擾和阻礙。一次培訓的組織，需要耗費人員、時間、經(jīng)費等成本，如只針對某群體組織培訓，受眾面小，容易造成資源浪費；若只組織通識類培訓，又缺乏針對性，培訓主題不鮮明，不容易調(diào)動人才參與培訓的積極性。一些企業(yè)的培訓多以內(nèi)部人才兼職授課為主，講師缺乏專業(yè)性，論述理論知識，沒有課堂互動，與外部前沿知識結(jié)合性差等，受訓者難以融入和理解，影響培訓效果的轉(zhuǎn)化。

（四）缺乏專業(yè)化的培訓管理機構(gòu)。一個專業(yè)化的培訓管理組織，是系統(tǒng)建立培訓體系的基礎(chǔ)。許多國有企業(yè)由于種種原因，培訓工作往往下設(shè)在人力資源部，沒有設(shè)置專門的培訓管理部門，也沒有專職的培訓管理人員。由于相關(guān)人員專業(yè)化程度不夠，培訓以外的工作任務(wù)繁重，各業(yè)務(wù)部門也沒有配備分管培訓工作的專員等原因，導致培訓得不到有效的組織保障，產(chǎn)生需求收集不全、策劃不完整、實施不順暢、評價缺乏依據(jù)的情況，不能確保培訓工作高質(zhì)量落地，達不到預期指標。

四、對策建議

（一）健全培訓管理體系，加強制度保障。健全培訓管理體系，應(yīng)加強觀念轉(zhuǎn)變，要從企業(yè)領(lǐng)導者自上而下推動，重視人才培訓開發(fā)工作。以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，以人力資源規(guī)劃為指導性綱領(lǐng)，科學分析企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的問題。首先，應(yīng)開展制度體系建設(shè)，以規(guī)范性的培訓制度，引領(lǐng)培訓深入開展。其次，要進行系統(tǒng)性的培訓需求調(diào)研。在培訓需求調(diào)研中，要注重關(guān)鍵崗位人才的需求，有側(cè)重地突出關(guān)鍵崗位人才培訓體系的構(gòu)建，才能保持國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，留住人才。最后，要根據(jù)培訓需求的調(diào)研結(jié)果，全面策劃企業(yè)年度培訓計劃。要結(jié)合國有企業(yè)培訓需求特點，確定若干培訓主題。如組織內(nèi)部質(zhì)量審核員參加質(zhì)量體系相關(guān)培訓、組織保密員參加保密培訓等，以更新從事專業(yè)工作人員的知識結(jié)構(gòu)。

（二）強化組織與文化保障，組建專業(yè)培訓管理部門。人才培訓的落地，離不開專業(yè)化的組織。各國有企業(yè)領(lǐng)導者，要重視培訓管理歸口部門的設(shè)立，選拔專職的培訓管理工作者，賦權(quán)賦能，抽調(diào)各業(yè)務(wù)部門辦事員，支持培訓開發(fā)工作。培訓實施前，要合理分工，積極動員和組織，保證參訓人數(shù)；培訓中，要設(shè)立明確的、具體的培訓目標；培訓后，要重視培訓效果評價，增強閉環(huán)意識，收集培訓反饋，撰寫培訓報告，召開效果分析會，將評估與改進貫穿于整個培訓體系中。

除此之外，要建立企業(yè)自身的培訓文化。從戰(zhàn)略定位出發(fā)，結(jié)合企業(yè)核心價值體系與人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定現(xiàn)階段企業(yè)培訓文化，圍繞文化主題，開發(fā)培訓課程，營造企業(yè)持續(xù)學習的氛圍，與企業(yè)宣傳部門聯(lián)動，推進企業(yè)培訓文化品牌建設(shè)，共享企業(yè)培訓資源。

（三）構(gòu)建培訓“直線職能制”，培訓方式多樣化。根據(jù)不同的培訓內(nèi)容，各國有企業(yè)要選擇適當?shù)呐嘤柗绞??？蓞⒄铡爸本€職能制”組織結(jié)構(gòu)，建立培訓組織結(jié)構(gòu)，進一步放寬權(quán)限，讓各業(yè)務(wù)部門自主開發(fā)適合本部門的課程體系，報培訓管理部門備案后自主開展并擇優(yōu)選拔優(yōu)秀課程，在全公司范圍內(nèi)推廣。同時，要選擇多樣化的培訓方式，技術(shù)類培訓、討論會可開展直播錄屏形式，讓有意愿參加培訓的學員不受時間地點限制積極參與到培訓中，又能經(jīng)常性復習。通識類培訓，可選擇有權(quán)威的在線學習平臺，以階段性評價激勵的方式，鼓勵人才自主學習；針對技能人才，可結(jié)合國家技能提升行動相關(guān)文件，組織參加外部技能培訓及取證，充分利用外部激勵政策，獲得外部經(jīng)費補貼，補充培訓經(jīng)費，實現(xiàn)良性循環(huán)。

（四）開發(fā)講師資源，充實講師隊伍。企業(yè)培訓效果的達成，離不開講師資源的保障。企業(yè)加強講師隊伍建設(shè)，可從以下兩個方面著手：一方面自下而上選拔內(nèi)部優(yōu)秀講師，面向企業(yè)內(nèi)部各部門的受訓群體，量身定制培訓課程，這樣在一定程度上解決了各業(yè)務(wù)部門間知識領(lǐng)域不一致的痛點，各業(yè)務(wù)部門擇優(yōu)推薦本部門講師到企業(yè)培訓管理部門，培訓管理部門建立一支涉及全業(yè)務(wù)領(lǐng)域、有授課意愿且有水平的企業(yè)級講師隊伍，給予講師一定報酬與榮譽激勵，鼓勵講師展示與傳授。另一方面要注重外部講師資源的開發(fā)。一是結(jié)合企業(yè)自身優(yōu)勢，通過項目合作、國家級、省級科研平臺、行業(yè)協(xié)會學會資源等，邀請外部講師資源（如高校老師）、博士后資源為企業(yè)做交流分享與講座，他們往往具備前沿的理論知識、學術(shù)素養(yǎng)，也有豐富的授課經(jīng)驗；二是要階段性調(diào)研外部培訓機構(gòu)的課程，選取有廣泛需求又針對性強的培訓主題，可以考慮支付費用，由外部資深專家來企業(yè)進行集中授課，同樣，也可選拔企業(yè)內(nèi)部人才去參加各行業(yè)機構(gòu)組織的外部培訓，以滿足市場化、多樣化的實際要求。在選擇參訓人員時，一定是實際工作和培訓主題相關(guān)、實際工作中有現(xiàn)實需要，或是擇優(yōu)選拔委派優(yōu)秀的人才。在參訓前，可為參訓人設(shè)置培訓目標，即培訓后在企業(yè)內(nèi)部開展交流分享，這樣既能引起參訓人才對此次培訓的重視，又能利用企業(yè)級的平臺，展示自己，還可擴大培訓受眾群體。如此，內(nèi)外部相結(jié)合的循環(huán)，也可節(jié)省培訓經(jīng)費，有助于企業(yè)建立學習性組織，強化知識管理，共享學習成果。

（五）完善培訓考核與激勵，促進成果轉(zhuǎn)化。培訓的目的是學以致用，培訓考核評價是承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果培訓忽視效果評價與反饋，會使培訓工作流于形式，造成人力資源和培訓經(jīng)費的浪費。因此，國有企業(yè)要將人才培訓工作落到實處，重視對人才培訓的考核評估。第一，要選用恰當?shù)呐嘤栐u價方法，檢驗培訓效果。通過培訓調(diào)查問卷的形式，調(diào)研培訓滿意度，聽取受訓者的意見和建議；通過組織培訓測試、筆試或?qū)嵅贉y試，以客觀成績評價結(jié)合培訓后受訓者或受訓組織的效率效果變化，綜合鑒定培訓的有效性。第二，要將培訓評價與績效評價相結(jié)合，培訓管理部門要引導業(yè)務(wù)部門管理者，深入了解部門內(nèi)參訓者的受訓反饋，并提供他們更多實踐應(yīng)用的機會，將受訓內(nèi)容充分應(yīng)用于實際工作中，觀察受訓者的工作績效是否得到改善。通過反饋，由培訓主管部門做出階段性評估，以復盤企業(yè)人才培訓工作，促進培訓成果的有效轉(zhuǎn)化，同時也要客觀分析員工受訓成本，除培訓經(jīng)費外，因培訓占用的工作時間也是容易忽視的因素之一，如果人才在受訓后，績效水平提高，生產(chǎn)率足以彌補，那培訓才是真正有效的。第三，要關(guān)注人才真實的需求和期望。人才工作績效經(jīng)培訓得到改善，及時兌現(xiàn)有效激勵不失為可行的做法，如選拔科技人才參與部門管理工作、組織技能人才參加競賽給予榮譽和物質(zhì)獎勵等。這樣產(chǎn)生良性循環(huán)，受訓人才主動學習的意識會更強烈，激發(fā)人才的內(nèi)在潛力，提高人才對組織的認可度，有助于企業(yè)留住人才。

人才是發(fā)展的第一資源，人才培育離不開培訓。對國有企業(yè)而言，人才培訓開發(fā)工作是一項長期的、系統(tǒng)的工作，它以企業(yè)組織戰(zhàn)略為綱領(lǐng)，以人力資源規(guī)劃為指導思想，是落實企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的重要環(huán)節(jié)。只有重視國有企業(yè)人才培訓體系建設(shè)，強化制度、組織、人員及經(jīng)費保障，才能有效實現(xiàn)人才合理配置，培育優(yōu)質(zhì)人才，助力國有企業(yè)長遠發(fā)展。