陳冬蓮

人力資源管理是組織為了實現自己的戰(zhàn)略或經營目標而展開的吸引、保留、激勵以及開發(fā)員工的政策、制度和管理實踐。新時期，后勤保障單位的用工形式已經由單一的編內用工轉變?yōu)榫巸?、合同聘請、勞務派遣等多種用工形式相結合，但在人力資源管理上，部分后勤保障單位依然采用單一的行政管理模式，這種落后的人力資源管理模式已成為制約后勤保障單位高質量發(fā)展的瓶頸。時代在發(fā)展，組織也應適時更新人力資源管理理念，不斷探索和優(yōu)化適合本單位的人力資源管理路徑。唯有如此，才能有效地完成各項任務和經營目標，降低單位的運行成本。

優(yōu)化管理“有意義”

新時期后勤保障單位人力資源管理的戰(zhàn)略目標是確保組織提供或購買后勤服務并從事相關監(jiān)督和管理工作。要實現這一戰(zhàn)略目標，就必須整合不同人力資源，根據人員結構變化不斷優(yōu)化人力資源管理方式方法，不斷打造務實高效的干部職工隊伍。

●優(yōu)化人力資源管理是整合不同人力資源的基本前提

新時期后勤服務保障工作涉及面寬、任務重，服務內容包括辦公設備維修保養(yǎng)服務、物業(yè)服務、安全保衛(wèi)服務、印刷服務、餐飲服務、其他服務項目等。相應地，從業(yè)人員需要具備多樣化的專業(yè)技術知識。要打造這樣一支隊伍，除了需要人事、黨建、財務、會計、出納等后勤保障單位運轉所需的常規(guī)人員外，還需配備資產管理員、駕駛員、水電工、服務員、保潔員、保衛(wèi)員、炊事員、綠化養(yǎng)護人員等多種類型的專業(yè)化工作人員。只有通過先進的人力資源管理體系將各類工作人員組織起來，才能高效完成后勤保障任務。

●優(yōu)化人力資源管理是適應人員結構變化的內在要求

受編制人員數量的限制，完成后勤保障任務所需的工作人員不可能全部納入編內管理。同一單位內的不同編制類型工作人員，管理方式和晉升渠道有著較大的區(qū)別，不同崗位帶給員工的工作滿意度、自我實現感以及對單位的歸屬感也有著較大的差別。要使各類工作人員各司其職并不斷提高工作效率，就必須優(yōu)化人力資源管理體系，制定與各類人員相匹配的管理制度，使每一位干部職工都知道本崗位的重要性，能夠做到人適其崗，并且都能得到尊重和公平對待。

改進管理方式“有空間”

當前，后勤保障單位的人力資源管理人員通常是來自各種不同專業(yè)背景的行政人員，雖然他們具有豐富的行政管理經驗，但與人力資源管理相關的專業(yè)知識較為薄弱。在這種行政管理模式下，后勤保障單位普遍存在“重業(yè)務、輕管理”的問題，側重于完成服務保障任務，較少在人員管理、薪酬體系和培訓教育等方面進行精細化的籌劃和針對性的提升。長此以往，人力資源管理舉措將流于表面，缺乏可執(zhí)行性。這具體表現在以下三方面。

●人力資源管理體系不夠完善

一是人員管理制度不全面。對編內人員的選拔聘任通常是根據《事業(yè)單位人事管理條例》和各地區(qū)相關政策規(guī)定進行的。對勞務派遣人員的管理主要以《勞動合同法》為依據，選聘時側重應聘者的學歷、技術資格與工作經歷，較少對應聘者的思想品德、政治素養(yǎng)、入職動機和工作態(tài)度等方面進行全面考察。于是在實際工作中，一些員工雖然具備必要的技術能力，但是難以適應后勤保障工作政治要求高、工作內容復雜、時效性強的工作特性，造成人崗不匹配、效率低下等問題。有的后勤保障單位對社會化購買服務的派駐人員更多關注其是否完成工作任務，對其薪酬體系、晉升途徑缺少直接的管理手段，導致部分派駐人員存在“做一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)，大大降低工作積極性。

二是績效考核公平性較低。后勤保障單位服務保障的地點通常分布在不同的辦公地點，但人事“話語權”仍集中統一于部門管理者手上。若管理者不能深入考察每個工作人員的具體工作情況，就只能依據人事管理制度和部門負責人的推薦來確定考察結果。這種人力資源管理的“集權化”，容易導致各部門人員配置不當、人員薪酬與勞動輸出匹配度低、工作滿意度和歸屬感不足等問題。

●日?？己斯芾硎侄屋^為局限

受管理習慣、單位規(guī)模等因素的影響，后勤保障單位的考核手段主要以考勤、平時考核、年度考核以及專項考核為主。其中，考勤以打卡記錄為主要依據，但受限于后勤保障服務地點的不固定性，打卡無法完全反映人員的在崗及工作情況。平時考核和年度考核主要從德、能、勤、績、廉五個維度進行衡量，但在指標的細化和五個維度的占比上沒有統一的標準，且均為定性指標，較難量化，容易使干部職工產生“考核結果由領導決定，與工作能力和成效無關”的認識，導致有些單位的考核只是“走流程”，未能起到管人、用人、育人的作用。專項考核主要以完成專項任務為導向，專項任務團隊每個人的貢獻大小難以得到準確的衡量，容易出現濫竽充數的情況。

●人才引進和培養(yǎng)機制不健全

在人才引進方面，編內人員的引進主要依靠公開招聘考錄，編內人員隊伍一般在幾年甚至十幾年內都處于穩(wěn)定狀態(tài)，缺乏新生力量的補充和必要的人員交流。在人才培養(yǎng)方面，編內人員每年有干部教育培訓量化指標和相關工作培訓安排，但編外人員的專業(yè)技能則更多依靠自主學習和自身經驗的積累。

優(yōu)化管理體系“有原則”

●服從組織戰(zhàn)略原則

人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，是以幫助組織實現組織戰(zhàn)略以及相應的競爭目標而確定的基本行動路線。換言之，組織戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略的方向，決定了選人、用人的方向。因此，后勤保障單位對人力資源的管理由原來的“有多少人做多少服務”轉變?yōu)楝F在的“需要提供多少服務組織多少人”。這就要求單位根據自身的職能定位，系統梳理每一項業(yè)務所要達到的目標和具體要求，以終為始，以目的為導向，選擇恰當的人員配置形式。

●堅持人崗匹配原則

后勤保障事務繁雜、崗位眾多、人員結構復雜，每個環(huán)節(jié)上的工作人員都必須有著高度的責任心和過硬的專業(yè)本領。優(yōu)化人力資源管理需要管理者牢固樹立以人為本的用人理念，加強對人才儲備、培養(yǎng)、任用等各類管理方式的研究，充分挖掘每一位干部職工的能動性和創(chuàng)造力，使人適其崗，人盡其才，在崗位上實現自我價值和社會價值。

●堅持系統優(yōu)化原則

在人才市場活躍、人才流動渠道便捷的今天，人才的選、育、用、留環(huán)環(huán)相扣，任何一個環(huán)節(jié)的疏漏都會導致人才的流失。這就需要后勤保障單位建立科學、高效、系統的人力資源管理體系。人力資源管理體系的建立并不是一勞永逸的，而是需要根據時代的發(fā)展、單位的實際情況、人員的工作成效對崗位招聘、考評考核、培訓教育、薪酬體系、晉升渠道、員工關系等工作做出系統的優(yōu)化調整，從而達到人崗匹配、提升單位運行效率的目的。

提升管理水平“有路徑”

●完善社會化服務購買標準，實現組織戰(zhàn)略目標

根據服從組織戰(zhàn)略原則，后勤保障單位的人力資源管理目標應與單位的改革方向一致。隨著后勤服務社會化改革的發(fā)展，越來越多的優(yōu)質社會資源參與到后勤保障服務工作中，但這并不代表后勤單位可以“一買了之”，當甩手掌柜。如何監(jiān)管服務單位履職、提高派駐人員工作積極性將成為未來推行社會化購買服務的重要工作內容。后勤單位在購買服務合同簽訂前，應先梳理和測算出單位應購買的服務種類、需要的人員數量和工作勞動量，并在合同中詳細規(guī)定服務單位必須給各類崗位派駐人員提供的工資待遇和福利保障，以確保派駐人員的工作積極性。同時，還應詳細規(guī)定派駐人員需具備的崗位技能、應達到的服務標準和須遵守的保密要求，制定明確的清退程序，對不符合要求的派駐人員嚴格按照程序予以清退，以保障后勤服務的質量。

●發(fā)揮人力資源管理職能，精準實現人崗匹配

對領導班子來說，應在思想上高度重視人力資源管理工作，認真制定人力資源戰(zhàn)略目標，并將總體目標分解為部門目標，努力獲取外部資源，為實現績效目標提供必要的支持；通過以身作則和有效的溝通形成良好的組織文化，客觀公正地評價員工的工作成果，引導人力資源管理形成正向激勵的態(tài)勢。對中層管理人員來說，他們與一線職工接觸最多，對職工工作的積極性、滿意度以及績效的影響最大，優(yōu)秀的中層管理人員應通過良好的溝通及時深入地了解員工的需求，保障員工應得的利益和福祉，讓他們感受到單位的人文關懷，增強員工與組織之間的黏度。中層管理人員還可以憑借對具體業(yè)務的深入了解，為人力資源部門制定招聘標準、培訓計劃、獎勵措施等提供具體實用的建議。對于人力資源工作者來說，應從招聘環(huán)節(jié)開始嚴格把關，運用人力資源管理知識，聘任與崗位需求適配的人才；在日常管理中，定期與中層管理人員溝通人員工作狀態(tài)及動向，配合中層管理人員執(zhí)行決策和日常管理活動；及時向領導班子反饋人力資源變動情況，為領導班子制定人力資源管理戰(zhàn)略提出建議；借助信息化建立人力資源基礎信息數據庫，并為員工建立個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，有針對性地進行教育培訓和潛能開發(fā)，確保干部職工能夠適應社會發(fā)展對服務保障工作提出的新要求。

●優(yōu)化人力資源管理體系，提高人才隊伍黏性

后勤保障單位應根據工作實際建立系統的人力資源管理體系。根據財政保障力度和工作實際，合理設置單位管理、專業(yè)技術、工勤及勞務派遣等聘用人員的崗位及用人數量，確定購買服務的工作內容，并建立相應的管理體系；拓寬招聘信息發(fā)布渠道，延長報名期限，增加選聘優(yōu)秀人才的機會，并在面試中增加政治素養(yǎng)和保密意識方面的考察；在考評考核上，月考評可突出出勤率，季度考評可側重工作成效，年考評可突出綜合表現，充分運用考評考核結果，對考核優(yōu)秀的人員進行獎勵，對考核不合格人員進行調崗或辭退，并將考核結果作為崗位晉升的重要依據；注重崗位適用性，除了思想政治、安全保密等崗位通用的培訓，還應針對崗位需求提供相關的培訓機會；從崗位工資、工齡工資、績效工資、技能等級和學歷背景等多方面入手，按照同工同酬和多勞多得的原則設置完整的體系；增加員工在單位管理、意見反饋、文化建設等方面的參與度，增強員工的參與感和認同感。

后勤保障單位承擔著重要的服務保障責任，人力資源管理質量直接影響著服務保障的成效。因此，后勤保障單位應與時俱進，及時更新管理理念，不斷優(yōu)化管理路徑，確保后勤保障工作高效完成。

作者單位 福建省直后勤保障中心