曹倩

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)的成功往往與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。截至2022年，全球企業(yè)績(jī)效管理（EPM）市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到403.65億美元，此外，實(shí)際案例也支持了績(jī)效管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)的積極影響。以谷歌公司為例，該公司一直致力于建立一套有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，通過(guò)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、提供豐富多樣的激勵(lì)措施和持續(xù)的反饋機(jī)制，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。這種績(jī)效管理方式使得谷歌成為全球最具吸引力的雇主之一，并取得了顯著的商業(yè)成就。然而，如何理解績(jī)效管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)的影響，以及這種影響如何進(jìn)一步塑造員工的行為和結(jié)果，仍是一個(gè)值得研究的重要課題。

動(dòng)機(jī)理論：激發(fā)行動(dòng)的內(nèi)在邏輯

動(dòng)機(jī)是驅(qū)使人們采取某種行為或行動(dòng)的內(nèi)部力量，源于個(gè)人的需求、目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)和期望。這些因素通過(guò)影響個(gè)體的心理狀態(tài)，激發(fā)其做出特定行為。

傳統(tǒng)的動(dòng)機(jī)理論主要關(guān)注內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)對(duì)員工行為的影響，比如：亞里士多德所述的動(dòng)因旨在強(qiáng)調(diào)事物運(yùn)動(dòng)和變化的推動(dòng)力量，對(duì)于員工而言，動(dòng)因可以理解為員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和外部壓力。內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力包括自我實(shí)現(xiàn)、成就感、歸屬感等，外部壓力包括競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)壓力、工作壓力等。而伊壁鳩魯認(rèn)為，人們總是追求快樂(lè)，避免痛苦。因此，員工在工作中會(huì)盡力避免不愉快的事情，同時(shí)也會(huì)追求自己的利益——獲得更多的經(jīng)驗(yàn)、更高的職位和薪水等。因此，當(dāng)公司或管理者提供一些獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì)時(shí)，員工可能會(huì)更加積極地工作，以實(shí)現(xiàn)自己的利益。

由此可知，動(dòng)機(jī)能夠激發(fā)、引導(dǎo)和維持人們的行為。員工動(dòng)機(jī)的理論基礎(chǔ)之一是滿(mǎn)足員工的需求。了解員工的需求、提供相應(yīng)的激勵(lì)與支持，以及獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)，可以增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī)并提升工作績(jī)效。

維克托·弗魯姆提出的期望理論也是一種動(dòng)機(jī)理論，解釋了人們?yōu)槭裁磿?huì)選擇特定行為以及他們?nèi)绾卧u(píng)估行為與結(jié)果之間的關(guān)系，認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)取決于他們對(duì)工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系的期望。該理論涉及三個(gè)關(guān)鍵要素：期望、工具性、價(jià)值。期望即指員工對(duì)于特定行為能夠產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果的信念程度。如果員工相信他們的努力將帶來(lái)有效的績(jī)效，他們更有可能為之付出更多的努力。工具性指員工對(duì)于實(shí)際結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系的信念程度。如果員工相信他們的績(jī)效將獲得公平和有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，他們將更有動(dòng)力去追求高績(jī)效。價(jià)值指員工對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和吸引力的主觀(guān)評(píng)估。如果員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他們個(gè)人來(lái)說(shuō)具有意義和價(jià)值，他們就更有動(dòng)力去追求這些獎(jiǎng)勵(lì)。

根據(jù)期望理論，員工的工作動(dòng)機(jī)可以通過(guò)增加期望、提高工具性和增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值來(lái)增強(qiáng)。因此，組織可以通過(guò)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、提供公正的獎(jiǎng)勵(lì)體系以及滿(mǎn)足員工的個(gè)人需求來(lái)激勵(lì)員工，提高他們的工作動(dòng)機(jī)和績(jī)效水平。

亞當(dāng)斯公平理論則解釋了個(gè)體如何評(píng)估公平與不公平的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)取決于他們對(duì)于公平與平等的感知。人們會(huì)將自己的投入與輸出與他人進(jìn)行比較，以判斷是否存在公平。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，當(dāng)個(gè)體感知到自己的投入與輸出相對(duì)于他人是公平的時(shí)，他們會(huì)感到滿(mǎn)意，并保持或提高他們的工作動(dòng)機(jī)；相反，如果他們感覺(jué)到自己的投入與輸出不公平，就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意和動(dòng)機(jī)下降的情況。

互為表里：績(jī)效管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)的影響

績(jī)效管理是組織或團(tuán)隊(duì)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通過(guò)一系列計(jì)劃、評(píng)估、反饋和改進(jìn)行為，提高員工個(gè)人和整體績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，其中計(jì)劃制定、評(píng)估與反饋、持續(xù)改進(jìn)、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)、相互影響，共同構(gòu)成了完整的績(jī)效管理體系。

●恰當(dāng)?shù)目?jī)效目標(biāo)可以增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī)

績(jī)效目標(biāo)是指在績(jī)效管理過(guò)程中設(shè)定的明確、可衡量和可達(dá)到的目標(biāo)，旨在引導(dǎo)員工的工作方向和行為。當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)或超越績(jī)效目標(biāo)時(shí)，他們可以得到正面的反饋和認(rèn)可，這有助于激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)和滿(mǎn)足感。科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)能夠?qū)T工的個(gè)人目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)相連接，可以為員工提供方向、激發(fā)挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)、提供衡量和反饋機(jī)制，同時(shí)也能夠促進(jìn)員工的參與和共享，從而增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn)。

●客觀(guān)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)可以提升動(dòng)機(jī)水平

每個(gè)人對(duì)能力的看法不同，判斷和評(píng)價(jià)勝任力的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同?？?jī)效評(píng)價(jià)就是將結(jié)果反饋給被評(píng)估員工，并對(duì)被評(píng)估員工的行為產(chǎn)生影響。如20世紀(jì)50年代，加拿大貝爾公司就提出了一套“五步績(jī)效評(píng)估體系”，該體系要求明確評(píng)估的目標(biāo)和指標(biāo)，以及評(píng)估的時(shí)間和周期。按照設(shè)定的時(shí)間周期，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，比較實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃目標(biāo)的差異，這樣可提高員工動(dòng)機(jī)積極性。因此可以看出，績(jī)效反饋對(duì)員工動(dòng)機(jī)也有著顯著的影響。當(dāng)員工獲得一定的回報(bào)和認(rèn)可時(shí)，他們的動(dòng)機(jī)水平通常會(huì)提高。

●適當(dāng)?shù)目?jī)效激勵(lì)可激發(fā)工作動(dòng)力

績(jī)效激勵(lì)是指通過(guò)激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工做出更好績(jī)效的行為和表現(xiàn)。績(jī)效激勵(lì)基于員工在工作中的表現(xiàn)，如工作質(zhì)量、完成的目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)合作等因素，來(lái)提供額外的回報(bào)或福利。績(jī)效激勵(lì)旨在鼓勵(lì)員工積極追求卓越，以此激發(fā)他們的工作動(dòng)力。當(dāng)員工通過(guò)努力工作實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的目標(biāo)并獲得了相應(yīng)的報(bào)酬時(shí)，他們會(huì)感到自己的工作被認(rèn)可、個(gè)人價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)?？梢?jiàn)，恰當(dāng)?shù)目?jī)效激勵(lì)可以提升員工的自我價(jià)值感和自信心，從而提高工作動(dòng)力。

從實(shí)踐角度來(lái)看，研究績(jī)效管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)的影響可以為組織的人力資源管理提供指導(dǎo)和借鑒。一是可以提高工作效率和工作質(zhì)量?？?jī)效管理可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向，從而調(diào)整自己的工作方法和策略，提高工作效率和工作質(zhì)量。二是促進(jìn)員工的進(jìn)一步發(fā)展和成長(zhǎng)?？?jī)效管理不僅關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，還注重促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估和個(gè)別反饋，員工可以了解自己的優(yōu)勢(shì)和發(fā)展領(lǐng)域，為個(gè)人職業(yè)規(guī)劃提供有價(jià)值的參考。三是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和關(guān)聯(lián)指標(biāo)，企業(yè)可以將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的工作任務(wù)相連接。同時(shí)，績(jī)效管理還可以幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決績(jī)效短板，提高整體競(jìng)爭(zhēng)力，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。四是促進(jìn)員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。績(jī)效管理可以讓員工感受到組織的關(guān)注和重視，從而提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，減少人才流失。

總之，績(jī)效管理對(duì)員工動(dòng)機(jī)有著顯著的影響。有效的績(jī)效管理不僅能提高員工的工作效率，還能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏(yíng)。

作者單位 江蘇省江海糧油集團(tuán)有限公司