劉梓慧

“非學(xué)無以廣才”，國內(nèi)一些優(yōu)秀大型企業(yè)非常重視培訓(xùn)，企業(yè)管理者無非是希望通過培訓(xùn)幫助員工提高能力、強(qiáng)化技能，在個人績效得到改善的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。然而在實(shí)踐中，無論是企業(yè)管理者還是培訓(xùn)對象，對培訓(xùn)的作用始終半信半疑。原因在于，培訓(xùn)的效果并不像利潤、產(chǎn)值那樣，可以用數(shù)字直觀、準(zhǔn)確地表現(xiàn)出來。因此，“如何提高培訓(xùn)的有效性”就成為每一位培訓(xùn)管理者需要不斷鉆研的課題。

案例：點(diǎn)面結(jié)合，確保培訓(xùn)成效

一場有效的培訓(xùn)是怎樣操作的？以筆者所在單位的職業(yè)操守培訓(xùn)為例：

該培訓(xùn)堅持“點(diǎn)與面”結(jié)合。點(diǎn)，即由各部門根據(jù)部門業(yè)務(wù)情況，每季度開展相關(guān)工作規(guī)章、制度、流程以及業(yè)務(wù)工作中需要注意的相關(guān)事項(xiàng)等方面的培訓(xùn)。部門內(nèi)部職業(yè)操守教育培訓(xùn)，通常由部門內(nèi)熟悉業(yè)務(wù)流程的員工或者部門負(fù)責(zé)人授課，提高培訓(xùn)的適用性與針對性。面，則由單位培訓(xùn)部門定期開展工作形勢、法律法規(guī)、相關(guān)案例介紹等內(nèi)容的全員教育培訓(xùn)。

講師的水平直接影響授課效果。因此，單位邀請律師事務(wù)所的專業(yè)法律人員，為員工講解法律法規(guī)，提高員工的法律意識，增強(qiáng)培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的專業(yè)性。課堂上，講師依托小視頻講解、案例分析、課堂問答等方式，提高培訓(xùn)的趣味性和吸引力，避免照本宣科、枯燥乏味。

培訓(xùn)是一項(xiàng)長期任務(wù)，不能一蹴而就。因此，單位采取部門內(nèi)部培訓(xùn)與單位全面培訓(xùn)結(jié)合的形式，每季度開展一次相關(guān)知識考核，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果及員工學(xué)習(xí)情況。考核過程設(shè)置獎懲措施，對成績優(yōu)異者給予獎勵，對成績不及格者予以處罰，如不得參與年度先進(jìn)個人評選等。

除此之外，為提高員工對法律法規(guī)知識學(xué)習(xí)的熱情，單位還不定期開展線上有獎知識問答活動，通過“問卷星”小程序設(shè)置考題，對獲得優(yōu)秀成績的員工予以一定的物質(zhì)獎勵。根據(jù)員工考試成績，培訓(xùn)部門適時調(diào)整下次的培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工真正把知識學(xué)到心里。

人力資源培訓(xùn)常見“癥候”

從上述案例可以看出，一場有效的培訓(xùn)需要有組織、有計劃、有明確的目標(biāo)、有嚴(yán)格的考核流程、有賞罰分明的激勵措施。然而現(xiàn)階段，不少企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時錯招頻出，不僅起不到提升能力和績效的作用，還勞民傷財徒增企業(yè)負(fù)擔(dān)。這些錯誤動作包括但不限于：

●對培訓(xùn)的認(rèn)識存在偏差

員工的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能水平并不能因?yàn)閹状闻嘤?xùn)而發(fā)生質(zhì)的改變。所以，人力資源培訓(xùn)具有投入周期較長、回報不易量化等特點(diǎn)。有的企業(yè)管理者因此對培訓(xùn)頗有微詞，認(rèn)為員工培訓(xùn)既占用員工的勞動時間，影響工作，又要耗費(fèi)人力、物力、財力去組織策劃，其投入大于產(chǎn)出，難以帶來額外的回報，對企業(yè)來說是“虧本的買賣”。有的管理者則認(rèn)為，掌握技能、提升能力是員工自己的事情，員工應(yīng)該自己進(jìn)行智力投資，而且，如果公司在員工培訓(xùn)上投入太多，一旦員工離職，那么公司前期投在培訓(xùn)上的時間、資金都“打了水漂”，對企業(yè)來說無疑是一筆巨大的損失。從員工層面來看，以往枯燥、單一的線下培訓(xùn)給他們帶來了不好的體驗(yàn)，因此他們認(rèn)為培訓(xùn)只是走形式，毫無意義且浪費(fèi)時間；有的企業(yè)將培訓(xùn)安排在休息日，占用員工的私人時間，由此造成員工對公司培訓(xùn)的反感；有的員工受工作與生活壓力的影響，不愿意花時間進(jìn)行自我增值，甚至把培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。

●培訓(xùn)計劃性不強(qiáng)

培訓(xùn)除了要有充足的時間和資金做保證，更重要的是加強(qiáng)對各環(huán)節(jié)的管理。開展培訓(xùn)前應(yīng)該有目標(biāo)、有計劃、有組織，明確員工培訓(xùn)要達(dá)到怎樣的目標(biāo)、培訓(xùn)結(jié)束后要取得怎樣的效果。但在實(shí)踐中，部分企業(yè)組織培訓(xùn)相當(dāng)隨意：有的是因?yàn)楣芾碚叩囊粫r興起，有的是因?yàn)閱T工對某些主題感興趣，有的是因?yàn)槠髽I(yè)階段性發(fā)展需要。培訓(xùn)目的不明確直接導(dǎo)致培訓(xùn)的針對性、有效性大打折扣。培訓(xùn)計劃的制訂與實(shí)施應(yīng)基于員工實(shí)際工作需要，只有清晰地了解員工的需求，才能設(shè)計出符合實(shí)際需要的課程、選擇適合的培訓(xùn)方式以及篩選合適的參訓(xùn)人員。

●培訓(xùn)體系不健全

員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要培訓(xùn)師、員工、人力資源部門的相互配合，建立一套完整、全面、科學(xué)的培訓(xùn)體系，幫助培訓(xùn)管理者合理設(shè)計課程、選擇講師、監(jiān)控過程、了解成效，根據(jù)實(shí)際情況對教學(xué)內(nèi)容、培訓(xùn)計劃、考核等做出優(yōu)化調(diào)整，從而達(dá)到最佳培訓(xùn)效果。然而，部分企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時，課程欠缺專業(yè)性，教學(xué)內(nèi)容枯燥，授課形式單一。在時間上，大部分培訓(xùn)為2-3小時或者半天時間，這種培訓(xùn)通常如蜻蜓點(diǎn)水，難以入耳入心。培訓(xùn)后更是缺乏有效的考核、反饋和跟蹤，無法為下次培訓(xùn)提供改進(jìn)措施。

●課程內(nèi)容缺乏針對性

崗位的多樣性決定了培訓(xùn)內(nèi)容須是多樣化的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位特性為不同年齡層、崗位的員工制定符合發(fā)展需要的培訓(xùn)規(guī)劃，實(shí)施精準(zhǔn)化的培訓(xùn)。然而，部分企業(yè)的培訓(xùn)卻采取“一刀切”的方式，并沒有根據(jù)員工的實(shí)際水平、崗位特征分類開展，缺乏針對性。一些學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的員工在通過基礎(chǔ)培訓(xùn)后已熟悉崗位必備的知識、技能、技術(shù)，需要更加深入的培訓(xùn)。然而，由于培訓(xùn)管理部門缺乏對員工需求的深入分析，仍然以一般性培訓(xùn)替代精準(zhǔn)培訓(xùn)，致使員工雖付出時間卻沒有進(jìn)一步提升技能、發(fā)掘潛能。

●激勵策略缺失

企業(yè)希望員工多參與培訓(xùn)，提高能力、技能，更好地勝任本職工作。然而，部分企業(yè)的培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展等并無直接關(guān)聯(lián)，即使員工對后續(xù)的工作有所貢獻(xiàn)，企業(yè)也不予以獎勵或者晉升，員工感覺培訓(xùn)無用，參與培訓(xùn)的積極性不高。從企業(yè)層面來看，培訓(xùn)激勵被視為額外增加的成本，不愿意在培訓(xùn)上投入過多，從而造成培訓(xùn)激勵措施缺失。

確保培訓(xùn)有效性的針對性策略

為了解決員工培訓(xùn)沒人學(xué)、不想學(xué)、學(xué)了沒用等困境，切實(shí)保證培訓(xùn)的有效性，建議從以下幾方面入手。

●樹立對人力資源培訓(xùn)的正確認(rèn)知

企業(yè)管理者需要擺正心態(tài)，對培訓(xùn)有正確的認(rèn)識。人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)長期任務(wù)，僅憑一兩次培訓(xùn)并不能取得明顯的效果。因此，管理者要從企業(yè)長期發(fā)展的角度看待員工培訓(xùn)這件事。企業(yè)要舍得在培訓(xùn)上投入，為人力資源培訓(xùn)提供合適的場所、購置培訓(xùn)設(shè)備、完善培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)置培訓(xùn)專項(xiàng)資金，確保培訓(xùn)的順利開展。要在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)“終身學(xué)習(xí)”的理念，營造學(xué)習(xí)氛圍，改變員工對培訓(xùn)的片面認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”和“主動參與培訓(xùn)”的根本轉(zhuǎn)變。

●開展深入的員工需求分析

員工的培訓(xùn)需求是多樣化的，有的想提高技術(shù)能力，有的想擴(kuò)大知識面，有的想提高學(xué)歷，有的想獲得職稱。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，個人增值離不開組織的培養(yǎng)。因此，人力資源部門應(yīng)運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、信息化管理系統(tǒng)等，對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行深入分析，對員工的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行數(shù)據(jù)采集；合理地把員工分成不同的學(xué)習(xí)小組，設(shè)置符合需求的培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的計劃性和有效性。

●不斷完善企業(yè)培訓(xùn)體系

通常，在培訓(xùn)計劃獲得批準(zhǔn)后，培訓(xùn)部門要安排專人對培訓(xùn)方案、課程內(nèi)容、師資等環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、論證。一方面，設(shè)立專門的培訓(xùn)組織，培育內(nèi)部培訓(xùn)師或外聘相關(guān)行業(yè)的培訓(xùn)師。在培訓(xùn)流程設(shè)置上，深入分析不同層次、不同類型員工的培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)的目標(biāo)與目的性。適當(dāng)運(yùn)用5G、VR、AI、直播等新技術(shù)手段開展培訓(xùn)，提高課程的吸引力。搭建培訓(xùn)效果追蹤和反饋體系，在培訓(xùn)結(jié)束以后，對參訓(xùn)員工進(jìn)行考核，便于對后續(xù)培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整。在培訓(xùn)的總結(jié)與推廣環(huán)節(jié)，圍繞前期開展的培訓(xùn)進(jìn)行分析，了解實(shí)際效果與預(yù)想效果之間的差距，分析原因并提出改進(jìn)方案；將效果較好的培訓(xùn)推廣應(yīng)用到其他培訓(xùn)中，形成良性循環(huán)。

●提供差異化的員工培訓(xùn)項(xiàng)目

人是復(fù)雜的個體，不同的人在需求、能力和動機(jī)上存在差異。因此，培訓(xùn)管理部門應(yīng)通過科學(xué)的手段，為員工量身定制培訓(xùn)方案。根據(jù)員工所在的崗位類型和要求，組織開展不同類型的培訓(xùn)，更好地滿足不同員工的培訓(xùn)需求。一方面，企業(yè)可以在線上創(chuàng)建內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺，提供涵蓋各種主題、領(lǐng)域的在線培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)資源庫，在理論上滿足員工提升學(xué)歷、提高職稱、學(xué)習(xí)新技能的需要，支持員工實(shí)現(xiàn)自我增值。另一方面，企業(yè)應(yīng)在線下為員工提供常規(guī)培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。常規(guī)培訓(xùn)的目的在于增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)識，崗位培訓(xùn)則幫助員工掌握必需的崗位技能。對行政管理崗位，培訓(xùn)以提高組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、業(yè)務(wù)保障能力為主；對業(yè)務(wù)操作類崗位，培訓(xùn)以增強(qiáng)操作能力和水平、提升工作效率為重點(diǎn)；對技術(shù)研發(fā)類崗位，培訓(xùn)以提高創(chuàng)新能力、增加知識儲備、增強(qiáng)行業(yè)敏感性為主……通過形式多樣的培訓(xùn)活動，促使員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)整體績效得到提升。

●設(shè)置培訓(xùn)激勵措施

為了提高員工參與培訓(xùn)的熱情，可以設(shè)置培訓(xùn)積分制，對參與培訓(xùn)的員工予以積分獎勵。每年度，培訓(xùn)管理人員對員工的培訓(xùn)積分進(jìn)行統(tǒng)計，達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的，予以一定的物質(zhì)獎勵，如培訓(xùn)獎品、教育補(bǔ)貼等。對于在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以予以更高層次的激勵，比如，為員工提供彈性工作時間和假期，給予外出深造、脫產(chǎn)培訓(xùn)等機(jī)會，或者予以優(yōu)先晉升、評優(yōu)等方面的機(jī)會。

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，必須高度重視人才培養(yǎng)工作，加大人力資源培訓(xùn)的投入力度，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，設(shè)置合理的激勵措施，搭建內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺，設(shè)置差異化培訓(xùn)課程，滿足不同層次、崗位員工的需求，從而促進(jìn)員工素質(zhì)與能力的提高，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展蓄滿人才池。

作者單位 廣東智能無人系統(tǒng)研究院（南沙）