夏韡 陳秀秀

大量的研究和實(shí)踐表明，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和工作的積極性取決于員工的薪酬滿意度。為了找到企業(yè)中存在的隱性問(wèn)題，有一種方法是了解員工對(duì)自身薪酬的滿意度，然后根據(jù)情況有針對(duì)性地提出解決方法。除此之外，員工滿意度調(diào)查的結(jié)果被稱(chēng)為診斷組織管理情況的“預(yù)測(cè)儀”，它在不同組織中都扮演著重要的角色，不僅起著早期預(yù)警的作用，而且是企業(yè)進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。

薪酬滿意度及薪酬激勵(lì)

薪酬滿意度是一種員工心理狀態(tài)，形成于員工認(rèn)可對(duì)從任職企業(yè)中獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，指員工自身的心理期望值與經(jīng)濟(jì)性或非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相比而出現(xiàn)的心理狀態(tài)。在相同情況下，薪酬的激勵(lì)效用會(huì)隨著員工薪酬滿意度的提高而提高，二者呈正相關(guān)。在此狀態(tài)下，員工的工作積極性較高，能更容易得到來(lái)自企業(yè)的肯定及贊揚(yáng)；企業(yè)會(huì)提高員工的薪酬水平，更容易吸引到優(yōu)秀的員工，有利于企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。反之，若企業(yè)忽視了員工薪酬滿意度與報(bào)酬的正向相關(guān)，就容易導(dǎo)致企業(yè)人力資源的低效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。由此可見(jiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效果與員工工作態(tài)度息息相關(guān)，而員工的工作態(tài)度又受到薪酬滿意度的影響。因此，以員工薪酬滿意度為理論依據(jù)的薪酬激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展中扮演著激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益提升、提高企業(yè)盈利能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的角色。

M公司門(mén)店員工薪酬滿意度調(diào)查現(xiàn)狀

此次問(wèn)卷調(diào)查的主要內(nèi)容包括門(mén)店員工的個(gè)人基礎(chǔ)信息、員工對(duì)薪酬的滿意度、員工對(duì)福利的滿意度等；本次調(diào)查問(wèn)卷采取不記名調(diào)查，共發(fā)放了32份問(wèn)卷，回收32份問(wèn)卷，有效問(wèn)卷32份，回收率100%，證明此次調(diào)查問(wèn)卷真實(shí)有效。

從對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析來(lái)看，目前M公司的薪酬存在以下問(wèn)題：

●基本薪酬較低，相較于同類(lèi)型公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪酬滿意的比例過(guò)小，大多數(shù)都表示不甚滿意。近幾年，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，消費(fèi)水平增長(zhǎng)，但薪酬一直保持著原來(lái)的水平，漸漸地，員工的薪酬已不能滿足員工生存和生活的需求。有超過(guò)60%的員工認(rèn)為自己的底薪相較于同類(lèi)型的公司而言較低，在同行業(yè)中底薪缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。這導(dǎo)致員工積極性降低，在合適的時(shí)機(jī)下，員工將選擇流出。

●考核機(jī)制不完善，激勵(lì)效果不明顯

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，并能夠嚴(yán)格執(zhí)行的員工僅占4.12%，而有工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，不能完全執(zhí)行的員工占75%，由此可見(jiàn)，M公司門(mén)店團(tuán)隊(duì)制定的績(jī)效計(jì)劃不能得到有效的分解和落實(shí)。

公司發(fā)展離不開(kāi)合理的公司戰(zhàn)略，想要使兩者深入結(jié)合形成良性循環(huán)，需要制定一個(gè)合理的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效計(jì)劃是多維度多層次的，不僅要對(duì)原有績(jī)效計(jì)劃提出改進(jìn)，還應(yīng)在過(guò)往中尋找成功因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)層級(jí)進(jìn)行改進(jìn)，使公司戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。

從現(xiàn)有績(jī)效考核及其產(chǎn)生的效果來(lái)看，績(jī)效考核系統(tǒng)仍不夠完善，沒(méi)有做到與薪酬體系相聯(lián)結(jié)。高達(dá)四成的員工認(rèn)為公司“沒(méi)有績(jī)效考核，工資的發(fā)放依據(jù)來(lái)自崗位薪酬”，有近兩成的門(mén)店員工認(rèn)為“存在考核事實(shí)，但薪酬和考核的相關(guān)性不大”，雖然也有近四成的員工認(rèn)為“有考核，并將薪酬與考核掛鉤”，但認(rèn)同此觀點(diǎn)的大多數(shù)為門(mén)店普通店員，對(duì)管理者的考核未明確“全面性”原則。

M公司的考核體系仍然具有傳統(tǒng)色彩，即重視任務(wù)的完成情況，以結(jié)果性指標(biāo)為主，財(cái)務(wù)指標(biāo)作為重要內(nèi)容，這種只看結(jié)果的結(jié)果主義考核方式不僅缺乏系統(tǒng)性、靈活性，也很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用，缺乏激勵(lì)性，不能很好地為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃提供助力。同樣的問(wèn)題也出現(xiàn)在崗位考核指標(biāo)上，依舊是以“工作完成情況”作為指標(biāo)，忽略了員工其他方面的情況，例如員工的工作態(tài)度、個(gè)人能力以及在具體的工作流程中的表現(xiàn)。但根據(jù)調(diào)查中可以看出，這些內(nèi)容比刻板的工作完成情況更能展現(xiàn)一個(gè)員工的真實(shí)情況。因此，企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容太過(guò)單一，不能很好地完成支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的任務(wù)。

●福利體系不健全

通過(guò)問(wèn)卷發(fā)現(xiàn)，50%的員工認(rèn)為公司福利水平一般，13%的員工對(duì)福利持滿意態(tài)度，31%的員工表示對(duì)福利不滿意。門(mén)店里招聘的很多員工對(duì)公司節(jié)假日等福利措施表示喜歡，表示不喜歡或是很不喜歡的幾乎沒(méi)有。所以可以看出，M公司的員工福利制度能夠讓絕大多數(shù)員工認(rèn)可，滿足了保健因素，但是它所帶來(lái)的激勵(lì)作用卻較少。因此，為了更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，公司應(yīng)當(dāng)滿足員工的實(shí)際需求，進(jìn)一步完善員工福利項(xiàng)目。

提升薪酬滿意度的對(duì)策建議

●調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬吸引力

薪酬水平的決定因素一方面要根據(jù)當(dāng)?shù)赝袠I(yè)內(nèi)的平均標(biāo)準(zhǔn)，另一方面則是根據(jù)員工從事工作的特性，例如工作的重要程度、工作環(huán)境的危險(xiǎn)程度、創(chuàng)造出的價(jià)值量、崗位工作的不可替代性、崗位職務(wù)等，最后還要看企業(yè)內(nèi)部機(jī)制、文化與薪酬的聯(lián)系。薪酬體系不完善往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多負(fù)面影響。如果薪酬不能很好地體現(xiàn)內(nèi)在公平性與外在競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)在獎(jiǎng)賞不明確、外在獎(jiǎng)賞不規(guī)范，那么員工的努力程度和滿意度都會(huì)處于較低的水平，這對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響是：一方面，導(dǎo)致員工努力程度低，工作積極性差；另一方面，導(dǎo)致員工滿意度低，離職率高，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。

M公司從自身現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，在保證員工總收入不變的基礎(chǔ)上，將員工的月薪拆分為兩部分：以員工基本工資為核心的“基薪”和員工的績(jī)效工資“期薪”。將一定比例（一般為整體的20%—70%之間）的員工工資分出，以績(jī)效考評(píng)稱(chēng)職結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行兌現(xiàn)，這個(gè)方式主要適用于重要崗位的員工或決策管理層的員工，這種方法不僅可以對(duì)這些崗位具有特殊性的員工實(shí)施必要的控制，還可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

●優(yōu)化績(jī)效考核體系，有獎(jiǎng)有懲

績(jī)效考核對(duì)門(mén)店員工的影響不大，雖然管理者會(huì)對(duì)其進(jìn)行考核，但業(yè)績(jī)完成與否沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，只有在業(yè)績(jī)特別差且長(zhǎng)期（一兩年）毫無(wú)進(jìn)展時(shí)才會(huì)被勸退。薪酬體系優(yōu)化的一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)績(jī)效考核的優(yōu)化，為了更好地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，借用薪酬體系的激勵(lì)作用激發(fā)員工工作積極性是一個(gè)絕佳的方法。將員工從旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜慕ㄔO(shè)者，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，使員工利益與公司利益掛鉤，這樣才能更好地激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感和積極性。由此應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)的差異性，從多角度出發(fā)，細(xì)化考評(píng)因素占比、考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)尺度，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核表。

●豐富福利內(nèi)容，增加福利的彈性

福利體系應(yīng)該針對(duì)員工的真正需求，現(xiàn)行的福利體系帶給員工的滿意度并不高，因此要提高福利體系的靈活性，隨著福利體系的優(yōu)化，員工對(duì)薪酬體系的滿意度將大大提升。

第一，企業(yè)的福利體系應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的原則，要體現(xiàn)出人文關(guān)懷。在法定節(jié)假日，員工生日、結(jié)婚、生育時(shí)要給予員工物質(zhì)上和精神上的關(guān)懷。傳統(tǒng)的物質(zhì)關(guān)懷以實(shí)用禮品為主，便于員工的使用，例如通用購(gòu)物券、禮品券以及電子購(gòu)物卡。根據(jù)相關(guān)的心理學(xué)研究成果，以企業(yè)的名義向員工送上祝福，在員工生病住院時(shí)送上果籃和經(jīng)濟(jì)慰問(wèn)將會(huì)極大提高員工的心理幸福指數(shù)，更能實(shí)現(xiàn)福利體系的預(yù)期目標(biāo)。

第二，給予員工的補(bǔ)貼應(yīng)該更具有靈活性，應(yīng)該更能表現(xiàn)出獎(jiǎng)懲功能，例如對(duì)任務(wù)完成的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)一日游活動(dòng)，但對(duì)績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)者取消其資格，同時(shí)，對(duì)于因病因事無(wú)法參與的員工，應(yīng)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，費(fèi)用視旅游具體情況而定。

第三，員工的身體健康在一定程度上影響著企業(yè)的整體績(jī)效，企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)年物價(jià)水平，給予員工在指定醫(yī)院或指定品牌體檢中心（或自行選擇）進(jìn)行年度健康體檢的機(jī)會(huì)，這樣的員工體檢應(yīng)是符合物價(jià)水平的一定金額，并無(wú)固定標(biāo)準(zhǔn)。

《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的一則研究表明，企業(yè)實(shí)際支付的薪酬并不等于員工感知到的薪酬水平，實(shí)發(fā)薪酬與員工感知薪酬之間存在巨大的偏差。通過(guò)薪酬管理調(diào)查，企業(yè)可以更好地了解員工的需求，提高員工滿意度、忠誠(chéng)度、工作動(dòng)力和績(jī)效。建立公正的薪酬體系、有競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃、有效的績(jī)效管理體系以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，是提高員工薪酬滿意度這一目標(biāo)的關(guān)鍵步驟。

[本文系2020年江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目：以提升師德師風(fēng)為引領(lǐng)的高校教師師德考核指標(biāo)體系建設(shè)研究（2020SJA0893）研究成果。]

作者單位 無(wú)錫太湖學(xué)院商學(xué)院