摘 要：事業(yè)單位作為公共部門的一部分，其人力資源管理涉及到一系列復(fù)雜的問題，其中薪酬激勵是一個關(guān)鍵的方面。文章旨在分析事業(yè)單位薪酬激勵的挑戰(zhàn)和限制，探討薪酬激勵在實(shí)際應(yīng)用中的方式，提出最佳實(shí)踐建議，以優(yōu)化人力資源管理。挑戰(zhàn)和限制方面包括預(yù)算限制、政策和法規(guī)、公平和激勵平衡以及文化和價值觀的考慮。實(shí)際應(yīng)用方面包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效評估和管理、薪酬與員工滿意度之間的關(guān)系。最佳實(shí)踐包括薪酬激勵策略的優(yōu)化、激勵方案的定制化、績效管理的改進(jìn)和公平和透明度的提高，為事業(yè)單位提供更有效的人力資源管理方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬激勵 人力資源管理

中圖分類號：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-264-02

事業(yè)單位在提供公共服務(wù)和維護(hù)社會秩序方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。然而，這些組織面臨著一系列特殊的挑戰(zhàn)，其中之一是如何有效地管理和激勵其員工。薪酬激勵作為人力資源管理的核心組成部分，具有重要的影響力，可以推動員工績效和組織效率的提升。然而，事業(yè)單位在薪酬激勵方面面臨一些獨(dú)特的挑戰(zhàn)和限制，這些挑戰(zhàn)需要特殊的關(guān)注和解決方案。

一、事業(yè)單位薪酬激勵的挑戰(zhàn)和限制

（一）預(yù)算限制

在事業(yè)單位薪酬激勵方面，預(yù)算限制是一個根本性的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位通常依賴政府撥款，因此其薪酬激勵計劃受到財政資源的嚴(yán)格限制。這意味著組織必須在有限的預(yù)算內(nèi)設(shè)計和實(shí)施薪酬計劃，同時確保吸引、留住高素質(zhì)的員工。預(yù)算限制可能導(dǎo)致薪酬水平的限制，員工可能會感到不滿，招聘和員工留用也可能受到影響。為應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，事業(yè)單位需要精心規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)，采取創(chuàng)新的方法來激勵員工，如提供非金錢的激勵，以平衡財政限制與員工滿意度之間的關(guān)系。

（二）政策和法規(guī)

政策和法規(guī)對事業(yè)單位薪酬激勵產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。政府頒布的法規(guī)可能規(guī)定了薪酬上限、績效評估標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配規(guī)定，這可能限制了組織在薪酬方面的自由裁量權(quán)[1]。例如，某些政策要求維持薪酬公平性，但這可能導(dǎo)致員工對于績效不同的情況感到不滿，降低了激勵效果。此外，遵守政策和法規(guī)可能需要大量的行政工作，增加了薪酬激勵計劃的管理成本。事業(yè)單位必須密切關(guān)注相關(guān)法規(guī)的變化，并采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣泶_保薪酬激勵的合法性和有效性。

（三）公平和激勵平衡

在事業(yè)單位中，強(qiáng)調(diào)公平和平等對待員工是一項(xiàng)重要的價值觀。然而，這也帶來了薪酬激勵方面的平衡挑戰(zhàn)。過分強(qiáng)調(diào)公平性可能導(dǎo)致激勵不足，因?yàn)閱T工可能感到無論績效如何，薪酬都沒有變化的情況，這可能降低員工的工作動力和績效水平。處理不同員工之間績效差異的問題也可能會引發(fā)爭議，因?yàn)榻M織必須尋找公平而激勵性的解決方案。為解決這一挑戰(zhàn)，事業(yè)單位需要在薪酬激勵計劃中權(quán)衡公平性和績效激勵，確保員工既感到公平，又被激勵提高績效。

（四）文化和價值觀的考慮

每個事業(yè)單位都有其獨(dú)特的組織文化和價值觀，這些文化和價值觀在薪酬激勵方面產(chǎn)生重要影響。薪酬激勵策略必須與組織的文化和價值觀相一致，以確保員工的認(rèn)同感和滿意度。文化和價值觀的因素也可能影響員工對薪酬激勵的期望和態(tài)度。如果需要改變組織文化，薪酬激勵計劃可能被用作文化變革的工具，但這也可能面臨抵制和適應(yīng)期的挑戰(zhàn)。因此，事業(yè)單位需要認(rèn)真考慮文化和價值觀，確保薪酬激勵計劃與組織的核心價值觀一致，并積極管理文化變革過程。

二、薪酬激勵在事業(yè)單位的實(shí)際應(yīng)用

（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是事業(yè)單位薪酬激勵的關(guān)鍵方面之一。在這一方面，組織需要仔細(xì)考慮如何構(gòu)建薪酬體系，以吸引和留住高素質(zhì)的員工。首先，薪酬結(jié)構(gòu)必須與組織的財政預(yù)算相符，這意味著需要平衡提供競爭性薪酬和財政可持續(xù)性之間的關(guān)系；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該反映出不同職位和員工之間的市場價值和績效差異，以鼓勵員工提高績效；最后，薪酬結(jié)構(gòu)還應(yīng)考慮到員工的個人需求和價值觀，以提高他們的滿意度[2]。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，事業(yè)單位需要在財務(wù)可行性、績效激勵和員工滿意度之間找到平衡點(diǎn)，以確保薪酬體系的有效性和公平性。

（二）績效評估和管理

績效評估和管理是薪酬激勵中至關(guān)重要的一環(huán)。事業(yè)單位需要建立有效的績效評估體系，以衡量員工的工作表現(xiàn)，并基于評估結(jié)果來做出薪酬決策。這包括確定績效指標(biāo)、建立評估方法和確保評估的客觀性和公平性?？冃гu估還需要定期進(jìn)行，以追蹤員工的進(jìn)展并提供及時反饋。此外，績效評估必須與薪酬激勵策略相一致，即績效優(yōu)秀的員工應(yīng)該獲得更高的薪酬回報?？冃гu估和管理的有效實(shí)施可以激發(fā)員工的工作動力，提高組織的績效水平。

（三）薪酬與員工滿意度

薪酬與員工滿意度之間存在著密切的關(guān)聯(lián)。事業(yè)單位需要認(rèn)識到薪酬不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報，還是員工對組織的重要認(rèn)知因素之一。滿意的薪酬體驗(yàn)可以增強(qiáng)員工對組織的忠誠度，提高他們的工作滿意度，并有助于員工留用。因此，組織應(yīng)該定期收集員工的反饋，了解他們對薪酬激勵計劃的看法，以便進(jìn)行改進(jìn)。此外，事業(yè)單位可以采取一些非薪酬性的激勵措施，如提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作靈活性和員工福利，以提高員工的整體滿意度。在薪酬與員工滿意度方面，事業(yè)單位需要綜合考慮員工的需求和期望，以建立積極的工作環(huán)境和組織文化。

三、薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的最佳實(shí)踐

（一）薪酬激勵策略的優(yōu)化

在事業(yè)單位中，優(yōu)化薪酬激勵策略是至關(guān)重要的。優(yōu)化薪酬激勵策略的第一步是對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行仔細(xì)審查。組織需要了解當(dāng)前的薪酬水平是否與市場競爭力相符。這可以通過進(jìn)行薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)，了解同行業(yè)和同地區(qū)的薪酬水平。這個過程將有助于確定是否需要調(diào)整薪酬水平以吸引和留住高素質(zhì)的員工。同時，薪酬激勵策略應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。這意味著薪酬計劃不僅要滿足短期的員工需求，還要支持組織的長期戰(zhàn)略。例如，如果組織的戰(zhàn)略目標(biāo)包括提高創(chuàng)新能力，薪酬激勵策略可以重點(diǎn)關(guān)注獎勵創(chuàng)新性的員工表現(xiàn)。確保薪酬策略與戰(zhàn)略目標(biāo)一致有助于提高組織的整體績效。此外，為了確保薪酬激勵策略的成功，員工的參與和反饋至關(guān)重要。組織可以采取開放的溝通渠道，鼓勵員工提出建議和意見。員工應(yīng)該了解薪酬計劃的設(shè)計和運(yùn)作方式，以提高他們對計劃的理解和接受度。同時，反饋機(jī)制也是關(guān)鍵，員工應(yīng)該有機(jī)會提供關(guān)于薪酬激勵計劃的反饋，以幫助組織不斷改進(jìn)。

（二）激勵方案的定制化

激勵方案的定制化在事業(yè)單位的人力資源管理中扮演著至關(guān)重要的角色，它有助于更好地滿足組織和員工的獨(dú)特需求。事業(yè)單位通常包含多個不同的崗位和部門，每個崗位和部門可能具有不同的工作性質(zhì)和要求。因此，激勵方案的定制化可以包括根據(jù)不同崗位或部門的需求制定不同的激勵計劃。例如，技術(shù)崗位可能更關(guān)注技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，而管理崗位可能更關(guān)注如何為不同的服務(wù)對象提供更好的服務(wù)。通過根據(jù)工作性質(zhì)和需求制定不同的激勵計劃，組織可以更好地激勵和滿足不同部門和崗位的員工。同時，激勵方案的定制化還可以包括提供個性化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。每個員工都有不同的技能和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，因此組織可以根據(jù)員工的個人績效和發(fā)展需求制定個性化的培訓(xùn)計劃。這可以幫助員工提高技能水平，并提供機(jī)會在組織內(nèi)不同的崗位中發(fā)展。個性化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會有助于員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，同時也有助于組織更好地挖掘員工的潛力。

（三）績效管理的改進(jìn)

績效管理是薪酬激勵的基礎(chǔ)。為了改進(jìn)績效管理，組織需要確立清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，以幫助員工了解自身的工作表現(xiàn)如何被評估。這些標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)應(yīng)該與崗位職責(zé)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。明確定義的標(biāo)準(zhǔn)可以使員工更容易理解預(yù)期的績效水平，從而提高工作動力。此外，績效評估不應(yīng)該僅僅是一年一次，而應(yīng)該是連續(xù)的過程。組織可以建立定期的績效反饋機(jī)制，例如每季度或每半年進(jìn)行一次評估。這有助于提供更及時的反饋，使員工可以在工作過程中做出調(diào)整，而不是等到年終評估時才了解問題[3]。連續(xù)性的評估也有助于員工和管理層建立更密切的溝通和合作關(guān)系。需要注意的是，績效反饋應(yīng)該是建設(shè)性的，以幫助員工改進(jìn)績效。反饋不應(yīng)僅僅強(qiáng)調(diào)問題和不足，而應(yīng)提供具體的建議和支持，幫助員工發(fā)展他們的技能和職業(yè)能力。建設(shè)性的反饋可以增強(qiáng)員工的自信心，鼓勵他們不斷改進(jìn)，并提高績效。同時，績效評估和激勵計劃應(yīng)該是公平和透明的，員工應(yīng)該了解評估過程和激勵計劃的工作原理。評估過程應(yīng)該遵循一致的標(biāo)準(zhǔn)和程序，以確保所有員工都受到平等對待。此外，員工應(yīng)該知道如何計算他們的績效評分以及如何與獎勵和晉升機(jī)會相關(guān)聯(lián)。透明度可以建立員工的信任，確保評估過程的公平性。

通過建立清晰的標(biāo)準(zhǔn)、連續(xù)的評估、建設(shè)性的反饋和公平透明的程序，事業(yè)單位可以改進(jìn)績效管理，更好地識別和獎勵高績效員工，提高整體績效水平。這有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)并提高員工的工作動力和滿意度。

（四）公平和透明度的提高

1.廣泛傳達(dá)薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方案。薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方案應(yīng)該在組織內(nèi)部廣泛傳達(dá)。員工應(yīng)該清楚了解他們的薪酬構(gòu)成和激勵計劃的要點(diǎn)。這可以通過組織內(nèi)部的培訓(xùn)、工作例會、正式發(fā)文或在線資源來實(shí)現(xiàn)。透明地傳達(dá)薪酬結(jié)構(gòu)和激勵計劃有助于員工明白如何獲得獎勵，從而提高了員工的工作動力。

2.建立透明的薪酬分配過程。薪酬分配過程應(yīng)該是透明的，員工應(yīng)該了解如何計算他們的薪酬和獎金。這需要確立清晰的薪酬計算方法，并向員工解釋這些方法的運(yùn)作方式。透明的薪酬分配過程有助于員工明白薪酬是如何確定的，減少了不明確或不合理的薪酬分配引發(fā)的不滿[4]。

3.建立處理薪酬投訴和爭議的機(jī)制。組織應(yīng)該建立有效的機(jī)制來處理員工的薪酬投訴和爭議。員工可能會對薪酬不公平或不滿意提出投訴，組織應(yīng)該設(shè)立渠道，允許員工提出他們的疑慮并尋求解決方案。這可以包括建立一個獨(dú)立的投訴處理團(tuán)隊或采用沖突解決程序。處理薪酬爭議的公平機(jī)制有助于員工信任組織，并確保他們的關(guān)切得到妥善處理。

4.定期審查和改進(jìn)薪酬激勵計劃。組織應(yīng)該定期審查薪酬激勵計劃，以確保其公平性和透明度。這可以包括定期的薪酬審查委員會會議，以檢查薪酬政策的執(zhí)行和效果。組織還應(yīng)該根據(jù)員工的反饋和市場變化來改進(jìn)薪酬激勵計劃，以保持其有效性。定期審查和改進(jìn)有助于適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和員工需求。

四、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位在薪酬激勵管理中面臨各種挑戰(zhàn)和限制，但可以通過一系列最佳實(shí)踐來應(yīng)對這些挑戰(zhàn)。這包括優(yōu)化薪酬激勵策略，定制化激勵方案，改進(jìn)績效管理，以及提高公平和透明度。這些舉措有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高員工滿意度，增強(qiáng)績效和競爭力，同時也有助于建立積極的工作文化和員工信任。薪酬激勵管理在事業(yè)單位的人力資源管理中扮演著至關(guān)重要的角色，對組織的長期成功具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫秀霞.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用價值研究[J].財經(jīng)界，2022（27）：159-161.

[2] 孟樹生.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的價值分析[J].商業(yè)觀察，2021（26）：79-81.

[3] 李新燕.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的價值及運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理，2016（02）：60.

[4] 萬青艷.論薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的價值及運(yùn)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（13）：120.

（作者單位：上杭縣市場監(jiān)督管理局 福建龍巖 364200）

[作者簡介：徐建蘋（1974—），女，漢族，江西景德鎮(zhèn)市人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。]

（責(zé)編：趙毅）