曹自強(qiáng)

【摘? 要】即時激勵是薪酬激勵體系的一部分，利用好即時激勵措施，對于發(fā)揮薪酬激勵作用、有效挖掘員工潛能具有積極的作用。鑒于科研人員所從事的工作具有研究周期長、成果見效慢等特點(diǎn)，對科研人員實(shí)施即時激勵面臨實(shí)施效果不佳的問題，論文結(jié)合工作實(shí)際，在分析開展科研人員即時激勵面臨問題的基礎(chǔ)上，對如何有效開展即時激勵，更好地利用即時激勵持續(xù)激發(fā)科研人員創(chuàng)新活力提出了對策，并通過實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行了說明，對企業(yè)形成標(biāo)志性技術(shù)、標(biāo)志性成果和推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮了一定的推動作用。

【關(guān)鍵詞】科研人員；激勵；即時激勵

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2024）03-0087-03

1 引言

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人的需求分為5個層次，即生理需求、安全需求、社交歸屬需求、尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求，低層次需求滿足后會尋求更高層次的需求；期望理論研究效價與期望對激勵的影響，效價是目標(biāo)，期望是投入的努力和行動，通過努力和行動達(dá)成目標(biāo)，表現(xiàn)為更好的績效結(jié)果，進(jìn)而通過績效兌現(xiàn)獲得激勵。無論是需求層次理論還是期望理論，通過激勵可以滿足人的目前需求和期望，進(jìn)而激發(fā)人的內(nèi)在動力和熱情，促使其更加專注、更加努力和更有動力去完成下一步工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)下一步奮斗目標(biāo)，不斷推動員工追求更高的需要和更高的績效。理論上來講，員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者取得成績時及時給予即時激勵，能夠使員工保持持久的動力，不斷實(shí)現(xiàn)更高層次的目標(biāo)，如計(jì)件工資行業(yè)可以將理論直接應(yīng)用于實(shí)踐，根據(jù)員工完成工作的件數(shù)發(fā)放工資待遇，完成件數(shù)多工資高，完成件數(shù)少工資低。但對于科研工作而言，由于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的周期較長，工作內(nèi)容量化困難，實(shí)際操作中即時激勵的運(yùn)用會與理論上的認(rèn)識有一定的差距，因此如何更好發(fā)揮即時激勵的作用，推動科研工作高效開展，是值得不斷探索的工作。

2 做好科研人員即時激勵的必要性

2.1 做好科研人員即時激勵，是推進(jìn)科研人員創(chuàng)新的重要動力

即時激勵是組織對員工行為或階段性成果實(shí)時做出肯定或者否定的及時的反饋?！缎袨楣芾韺W(xué)》在一項(xiàng)對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮20%～30%；在受到充分激勵后，其能力則可發(fā)揮至80%～90%?？蒲腥藛T是科技創(chuàng)新的生力軍，為推進(jìn)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)，推進(jìn)新產(chǎn)業(yè)、新模式、新動能和發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力提供源源不斷的動力。隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的加速演進(jìn)，科技創(chuàng)新的重要性日益突出。對科研人員進(jìn)行有效的即時激勵，不斷提升科研人員的獲得感，對于激發(fā)科研人員工作積極性至關(guān)重要。

2.2 即時激勵是薪酬激勵體系不可或缺的重要組成部分

近幾年，針對科研人員的薪酬體系不斷進(jìn)行改革，薪酬體系日臻完善，主要表現(xiàn)為探索采取混合所有制改革、完善現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)、提高科學(xué)管理的效能、優(yōu)化績效薪酬管理系統(tǒng)。為了對科研人員開展持續(xù)激勵，提高企業(yè)競爭力，在探索有效的長期激勵的同時不斷完善短期激勵，形成長期和短期激勵兼顧的激勵機(jī)制。為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，落實(shí)按勞分配原則，企業(yè)結(jié)合實(shí)際涌現(xiàn)出不同的精準(zhǔn)激勵、即時激勵機(jī)制，重點(diǎn)激勵企業(yè)/行業(yè)中核心骨干人員，推進(jìn)科研工作攻堅(jiān)克難，突破技術(shù)瓶頸。

2.3 即時激勵極大地豐富了企業(yè)日?？己朔峙淠Ｊ?/p>

科研人員績效考核最容易出現(xiàn)的問題就是忽視其工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，用“標(biāo)準(zhǔn)”的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核周期和考核方式及方法，對科研人員進(jìn)行無差別的年度考核。這就勢必造成考核模式單一、考核結(jié)果不能充分體現(xiàn)科研人員工作實(shí)際的問題。隨著即時激勵的不斷被應(yīng)用，即時激勵所表現(xiàn)出來的考核分配更具有靈活的特點(diǎn)。它以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為方向，獎勵內(nèi)容就有一定的靈活性，可以在員工個人的績效考核指標(biāo)范圍內(nèi)，也可以不在員工績效考核指標(biāo)內(nèi)，只要員工對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)，就可以根據(jù)流程對其進(jìn)行即時激勵。因此即時激勵既可以推進(jìn)企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，又可以有效激發(fā)員工的積極性，使員工的考核模式不再是懲罰式考核，而更傾向于激勵式考核。

3 對科研人員實(shí)施即時激勵面臨的問題

即時激勵屬于績效激勵的一種方式，是通過提供及時的物質(zhì)或精神的獎勵來調(diào)動人的積極性，進(jìn)而影響人的行為的過程。前人研究認(rèn)為：通過及時激勵可以讓員工明確奮斗方向；可以通過循環(huán)迭代的強(qiáng)化方式，放大員工關(guān)鍵行為；通過精神層面的即時激勵，在不大幅增加企業(yè)管理成本的前提下，提高企業(yè)管理效益；可以讓管理者更加主動挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。但在科研人員中開展即時激勵，容易出現(xiàn)以下幾個問題。

3.1 公平公正存在問題

激勵本身具有普適性，任何的激勵都會對員工的行為產(chǎn)生激勵作用，但即時激勵在科研院所應(yīng)用的程度還不太高，主要是管理者需要綜合考慮激勵內(nèi)容的確定、選樹標(biāo)桿的橫向可比性、激勵成本（經(jīng)濟(jì)成本、時間成本、人力成本等）與激勵效果之間的回報(bào)率、科研成果對獎勵的“虹吸”效應(yīng)、激勵內(nèi)容因評判角度不同引起爭議、激勵的內(nèi)容選擇不合適反而引起副作用，等等，這些引起不公平的因素阻礙了即時激勵的應(yīng)用。

3.2 導(dǎo)向性不足問題

即時激勵應(yīng)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，制定合理的即時激勵政策是吸引和留住員工的一種重要手段，但在實(shí)際工作中，由于即時激勵沒有引起管理人員思想上足夠的重視，激勵導(dǎo)向不夠明確，開展即時激勵存在“說起來思路清晰，干起來一團(tuán)亂麻”的問題，即時激勵推進(jìn)效果不理想。

3.3 時效性問題

理論上即時激勵的關(guān)鍵點(diǎn)在于時效性，及時給予激勵能夠?qū)T工行為及時進(jìn)行認(rèn)可和否定，引導(dǎo)員工朝著企業(yè)的奮斗目標(biāo)努力工作。但在實(shí)際操作過程，獎勵機(jī)制通常是定期的，如季度獎勵、年度獎勵、項(xiàng)目提成獎、專項(xiàng)獎等，獎勵不夠及時，操作不當(dāng)，容易把激勵因素變成保健因素，失去了激勵的意義。

3.4 激勵方式問題

理論上講，員工激勵應(yīng)采取靈活的獎勵方式激發(fā)員工的積極性，滿足員工的個性需求，最大限度激發(fā)員工潛能。前人已經(jīng)對激勵方式進(jìn)行了梳理，包括物質(zhì)激勵，即通過薪酬、福利待遇等物質(zhì)獎勵給予員工績效回報(bào)；目標(biāo)激勵，即為員工設(shè)置可以量化的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工進(jìn)取心和責(zé)任感；參與或授權(quán)激勵，即為員工提供參與公司決策和管理的機(jī)會，提高員工參與度和積極性；情感激勵，即提升對員工的關(guān)注度，滿足員工的不同需求；榜樣激勵，即樹立典型模范，激發(fā)員工看齊意識；培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，即為員工提供各種內(nèi)外部培訓(xùn)機(jī)會，幫助員工積蓄持續(xù)發(fā)展的動力，等等。但在實(shí)操過程中，激勵方式與企業(yè)或者與員工的需求有效匹配存在困難，需求多樣性使得管理成本增加，導(dǎo)致激勵方式仍然依靠物質(zhì)開展激勵，激勵方式單一。

4 實(shí)踐中更好發(fā)揮即時激勵作用的對策

4.1 樹立明確的目標(biāo)導(dǎo)向

即時激勵重在樹立價值貢獻(xiàn)導(dǎo)向，避免“眉毛胡子一把抓”。獎勵事項(xiàng)需要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)以及企業(yè)的發(fā)展等組織實(shí)施，如獎勵對提升本單位業(yè)績、提升本單位在行業(yè)和國內(nèi)（外）的影響力作出貢獻(xiàn)的個人/團(tuán)隊(duì)；獎勵對完成特定的、臨時的、緊急的重大任務(wù)作出突出貢獻(xiàn)的個人/團(tuán)隊(duì)；獎勵對企業(yè)提質(zhì)增效、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面作出突出貢獻(xiàn)的個人/團(tuán)隊(duì)；獎勵在工作中能夠發(fā)現(xiàn)問題解決問題，避免企業(yè)或員工利益受到嚴(yán)重?fù)p失的個人/團(tuán)隊(duì)，等等。讓即時激勵成為企業(yè)組織績效和個人績效激勵的有效補(bǔ)充，充分發(fā)揮薪酬激勵的推動作用，為高效、高質(zhì)量完成目標(biāo)增加動力。

4.2 創(chuàng)建公平公正的激勵環(huán)境

員工感受到的公平公正一方面來自自我所得、投入產(chǎn)出比率與他人的所得、投入產(chǎn)出比率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，橫向?qū)Ρ戎饕w現(xiàn)在同等貢獻(xiàn)是否得到同等回報(bào)；另一方面來自與自我過去進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，縱向?qū)Ρ戎饕w現(xiàn)在個人取得的成果能否得到認(rèn)可和激勵。要營造公平的激勵環(huán)境，就要秉持“大貢獻(xiàn)大獎勵、小貢獻(xiàn)小獎勵”，實(shí)現(xiàn)組織形式上的全面覆蓋，每個人只要通過努力并取得認(rèn)可的成績后，均有機(jī)會獲得即時激勵。在實(shí)施過程中，制定合理的即時激勵評判標(biāo)準(zhǔn)、評判程序，創(chuàng)造公平公正的文化氛圍，是做好即時激勵的前提也是關(guān)鍵。

4.3 激勵周期長短結(jié)合

科研工作相對于其他工作而言，具有投入高、周期長等特點(diǎn)，因此短期很難看到科研成果以及形成經(jīng)濟(jì)效益。因此，可以通過對科研人員實(shí)施階段性的激勵，不斷激勵科研人員攻堅(jiān)克難、積極進(jìn)取，釋放創(chuàng)新熱情，勇于攻克研究過程中遇到的瓶頸問題。實(shí)踐過程中可以實(shí)施分級激勵機(jī)制，如企業(yè)層面、各個所屬單位層面、下級單位層面等。評選周期可以按月度、季度等適時開展，各層面即時激勵周期既可以相互補(bǔ)充又可以相互獨(dú)立，提高即時激勵的及時性。

4.4 堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

關(guān)于物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的作用，前人做了一定的研究，汪耿超等[1]研究認(rèn)為，除了物質(zhì)激勵之外，配套的其他激勵也十分必要，特別是為技術(shù)人員提供實(shí)現(xiàn)自我價值的條件，以及對他們?nèi)〉贸煽兊目隙āＮ潇o云[2]研究認(rèn)為，物質(zhì)需求得到一定的滿足后，科研人員才能將精力集中到科研工作中?？蒲腥藛T在工作中獲得的成就感、榮譽(yù)感、使命感會讓其體會到自我價值的實(shí)現(xiàn)，從精神層面獲得了激勵。李藝凡[3]在構(gòu)建國有企業(yè)科技人才薪酬激勵機(jī)制中，建議國有企業(yè)科技人才實(shí)行包括薪酬、福利、榮譽(yù)、獎項(xiàng)和發(fā)展等物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的全面薪酬策略。因此，做好科研人員即時激勵，在提供物質(zhì)激勵的同時，采取發(fā)放榮譽(yù)證書、一定范圍公示、宣傳報(bào)道等精神激勵配套措施，把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，有利于企業(yè)降低成本，獲得更高的績效回報(bào)。

5 應(yīng)用案例

A公司員工1 300余人，以科研生產(chǎn)和技術(shù)支持活動為主，科研生產(chǎn)人員占比超80%。為了推動科研生產(chǎn)工作，該公司自2018年開始探索建立并推行即時激勵機(jī)制，通過實(shí)施不同層面（公司層面和所屬單位層面）即時激勵相結(jié)合的方式，把成果重要性和獎勵及時性整體統(tǒng)籌考慮，在實(shí)踐中不斷探索和優(yōu)化，取得了積極的效果。

5.1 公司層面的即時激勵

該公司以職能定位為基礎(chǔ)，圍繞科技創(chuàng)新、改革發(fā)展、技術(shù)支持等戰(zhàn)略目標(biāo)，開展以“總經(jīng)理特別貢獻(xiàn)獎”為依托的即時激勵，通過獎勵機(jī)制制度化、申報(bào)評審流程化等措施創(chuàng)建公平的激勵環(huán)境。實(shí)施按季度申報(bào)，按季度評選的方式，開展公司層面即時獎勵的申報(bào)和評選工作。

申報(bào)過程中，明確申報(bào)獎勵事項(xiàng)范圍，突出成果及貢獻(xiàn)，杜絕濫竽充數(shù)。

評選過程中，結(jié)合本企業(yè)科研工作的特點(diǎn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮集體決策的作用，有效消除個人偏好對公平性的影響，公平公正確定獎勵對象及獎勵等級。

分配過程中，重點(diǎn)獎勵核心骨干人員，發(fā)揮精準(zhǔn)激勵的作用。同時根據(jù)貢獻(xiàn)大小，適度拉大收入差距，體現(xiàn)付出與回報(bào)對等。

獎勵過程中，堅(jiān)持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，對獲獎人員在給予現(xiàn)金獎勵的同時頒發(fā)榮譽(yù)證書，即時獎勵可作為職稱評比、崗位晉升、優(yōu)秀評選等的支撐材料。同時，在企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)、對獲獎個人/團(tuán)隊(duì)的事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道，發(fā)揮示范效果。

獎勵來源：用于公司層面的即時獎勵費(fèi)用，來源于A公司總體控制的工資總額。

5.2 所屬單位層面的即時激勵

如果僅公司層面開展即時激勵，會存在兩個方面的問題：一方面“大”成果、“小”成果同臺“競技”，“小”成果容易被淹沒，員工價值得不到認(rèn)可，打消員工創(chuàng)新積極性；另一方面以季度為獎勵周期，對“小”貢獻(xiàn)激勵的及時性存在不足，員工積極性同樣會受到傷害。因此，作為公司層面即時激勵的補(bǔ)充，推進(jìn)所屬單位層面的即時激勵以解決面臨的兩個方面問題。

所屬單位層面的即時獎勵不搞一刀切，各單位結(jié)合實(shí)際，同樣通過獎勵機(jī)制制度化、評審流程化等措施創(chuàng)建公平的激勵環(huán)境。但在申報(bào)和評選周期方面進(jìn)行了調(diào)整，實(shí)施即時申報(bào)、即時評選的方式開展所屬單位層面即時獎勵的申報(bào)和評選工作。

申報(bào)過程中，圍繞所屬單位的職責(zé)定位、工作目標(biāo)，明確申報(bào)獎勵事項(xiàng)范圍，突出成果及貢獻(xiàn)，杜絕濫竽充數(shù)。

評選過程中，結(jié)合所屬單位獎勵事項(xiàng)范圍，充分發(fā)揮所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的作用，同樣是為了有效消除個人偏好對公平性的影響，公平公正確定獎勵對象及獎勵等級。

分配過程中，重點(diǎn)獎勵核心骨干人員，發(fā)揮精準(zhǔn)激勵的作用。同時根據(jù)貢獻(xiàn)大小，適度拉大收入差距，體現(xiàn)付出與回報(bào)對等。

獎勵過程中，堅(jiān)持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，各所屬單位根據(jù)實(shí)際開展精神獎勵，發(fā)揮示范效果。

獎勵來源：用于各所屬單位層面的即時獎勵費(fèi)用，來源于各所屬單位控制的工資總額，有效避免各單位之間為爭奪工資總額產(chǎn)生不良競爭的情況發(fā)生。

A公司層面即時獎勵與所屬單位即時獎勵相互結(jié)合，形成了目標(biāo)導(dǎo)向明確、評選結(jié)果公平公正、激勵及時、物質(zhì)和精神獎勵相互結(jié)合的激勵機(jī)制。獎勵自實(shí)施以來，推進(jìn)了該企業(yè)標(biāo)志性成果和標(biāo)志性技術(shù)的形成，對企業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動作用。

6 結(jié)語

做好科研人員的即時激勵，是推動企業(yè)科技創(chuàng)新、高質(zhì)量發(fā)展的有效途徑，是有效發(fā)揮績效指引、薪酬激勵作用的重要措施。因此，要做好科研人員的即時激勵工作。首先，企業(yè)管理者思想上要足夠重視，包括：重視內(nèi)容、重視環(huán)節(jié)、重視流程、重視結(jié)果，充分認(rèn)識即時激勵是企業(yè)組織績效考核和員工年度考核的有益補(bǔ)充，可以發(fā)揮“四兩撥千斤”的重要作用；其次，做好即時激勵要目標(biāo)明確、導(dǎo)向鮮明，真正激勵科研人員為推進(jìn)科研生產(chǎn)發(fā)揮作用；最后，做好即時激勵，要注重成果產(chǎn)出，而且對成果的要求盡可能做到是能夠看到的實(shí)實(shí)在在的、可以量化的最終成果或者階段性成果。

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