李巖

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-02

摘 要 根據(jù)近幾年的人力資源數(shù)據(jù)信息的調(diào)查分析，大慶石化公司新老技術(shù)工人接續(xù)出現(xiàn)了斷層、技能人才儲備不足等現(xiàn)象，老員工是我們企業(yè)寶貴的財富，但目前有一部分老員工出現(xiàn)了“老員工綜合癥”，如何解決老員工管理難的問題，需要我們不斷去探尋和摸索。

關(guān)鍵詞 老員工綜合癥 基層老員工 激勵

根據(jù)大慶石化公司人力資源數(shù)據(jù)信息和調(diào)查分析，大慶石化公司高級技能人才所占比例偏低、新老技術(shù)工人接續(xù)出現(xiàn)斷層、技能人才儲備不足，這些將制約、影響公司的長遠發(fā)展。隨著企業(yè)不斷進步、技術(shù)設(shè)備不斷更新對技術(shù)工人的技能水平的要求，基層老員工能否發(fā)揮應(yīng)有的作用，對企業(yè)顯得尤為重要。我們這里所說的老員工，是指早已成為生產(chǎn)或基層技術(shù)骨干，但由于機制、條件和年齡所限，職業(yè)生涯進入瓶頸期的部分員工。應(yīng)該承認，在企業(yè)發(fā)展的過程中老員工付出了自己的心血和汗水，有的為企業(yè)的進步傾注了所有精力。他們在工作中的經(jīng)驗是企業(yè)不可或缺的寶貴資源。老員工的敬業(yè)精神，踏實肯干的工作作風，強烈的責任心，都會給新員工一定的壓力和影響。他們是企業(yè)開疆擴土的奠基者，是企業(yè)發(fā)展的推動者和見證者，他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出過巨大貢獻。然而我們也應(yīng)該看到他們已青春不再，只是資格老，一個“老”字，是榮耀，是資歷，但有時也是激情不再和因循守舊的代名詞。習慣助長惰性，平淡易磨精神。很少有老員工能逃離諸如愛抱怨、不思進取和工作缺乏激情之類的“老員工綜合癥”，這就是形成了老員工的管理的難點。這些問題不解決，勢必會影響到企業(yè)的發(fā)展。

一、基層老員工面臨的主要問題

一是知識陳舊、觀念落伍。由于老員工大多是技?；蚋咧挟厴I(yè)，只有少數(shù)有學歷者也是后取得的，與新員工相比學歷較低；固有觀念和老的思維方式使他們創(chuàng)新意識弱，接受新技術(shù)、新知識、新觀念較慢。

二是擺老資格。由于工作時間長，實際工作經(jīng)驗豐富，注重過去對企業(yè)的貢獻，有在位優(yōu)勢，難以接受被新員工領(lǐng)導(dǎo)與指揮。

三是排斥新員工。他們擔心新員工會頂替他的職位，不愿意培養(yǎng)引領(lǐng)新員工，甚至對新員工懷有敵意和排斥心理；他們認為新員工的突出工作業(yè)績、知識與能力會威脅到自己職位的提升與穩(wěn)固。

二、老員工存在問題對基層管理產(chǎn)生的負面影響

一是對新員工的影響。新員工最先接受的是老員工發(fā)出的信息，若老員工因發(fā)展瓶頸問題而缺乏進取精神，對整個團隊的工作氛圍將造成負面影響，如果管不好老員工，那么新員工也會隨波逐流，因此對新員工的主要影響不是薪酬和待遇，而是良好的工作環(huán)境氛圍。

二是對管理者的影響。有些老員工進入發(fā)展瓶頸期后，要么安于現(xiàn)狀、倚老賣老，與管理者稱兄道弟，導(dǎo)致管理者權(quán)威難以確立；要么搬弄是非、肆意指責，以此提醒自己的存在，影響基層管理者的管理效力；甚至有的老員工利用自身在基層的所謂的人脈和影響力，架空管理者（特別是年輕的管理者），不服從管理，損害的不僅僅是管理者的威信，更多的是造成政令的不暢和執(zhí)行力的下降。

三是對其他老員工的影響。同樣的老員工，有些人還是想為企業(yè)發(fā)一份光、盡一份熱，可他們承受不了其它老員工拉幫結(jié)派的冷嘲熱諷，也承受不了來自其它老員工流言蜚語的心理壓力，造成想優(yōu)秀的老員工難于優(yōu)秀、不敢優(yōu)秀，最終放棄了目標，被迫成為“同道中人”。

三、加強老員工管理的途徑

（一）建立制度，強化考核，獎出積極性，罰出責任心

沒有規(guī)矩不成方圓，如果企業(yè)不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度，那么，管理老員工將是一紙空文。因此，企業(yè)必須構(gòu)建起一套“公平、公正、公開”的規(guī)章制度，同時，作為企業(yè)的管理者更要帶頭遵守，這樣老員工工作上的失誤才能真正的按照制度去考核。這個考核必須是針對所有員工的，不能給老員工任何的例外或者打折扣，一旦因為管理者過于“寬厚”或者“放縱”老員工，就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式，而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)，管理者只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規(guī)范和約束老員工的行為。

（二）運用參與激勵，充分發(fā)揮老員工的豐富經(jīng)驗，為企業(yè)注入活力

老員工的經(jīng)驗是企業(yè)的財富，“老將出馬，一個頂倆”，一句俗語道出了對經(jīng)過歲月洗禮的經(jīng)驗和智慧的信任與期待。對于工作，經(jīng)驗是效率和保障；對于企業(yè)，經(jīng)驗是無形的財富；對于新員工，經(jīng)驗則是鮮活的教科書。經(jīng)驗的重要性在招聘中可見一斑，幾乎所有的職位要求都有“工作經(jīng)驗”，連未出校門的畢業(yè)生最好也有若干實習經(jīng)驗。

充分利用老員工豐富的工作經(jīng)驗，讓他們以“導(dǎo)師帶徒”的形式將他們豐富的經(jīng)驗傳授給新員工，可以通過徒弟業(yè)績與師傅掛鉤等辦法，讓他們充分的全方位的參與到新員工培養(yǎng)當中去，當新員工取得成績后，他們會感到自豪、榮耀和價值感，也會不自覺的為他的 “徒弟”做出榜樣。

另一方面，可以讓老員工充分參與到一些基層制度的制定和技術(shù)方案的編制中，參與讓他們感受到自身在企業(yè)中的重要性以及不可或缺性，同時由于制度也是有老員工一起參與制定的，也會對他們起到一定的自我約束性，能起到帶頭執(zhí)行的作用。

（三）運用情緒激勵，激發(fā)老員工消逝的激情

工作時間久了，人頭混熟了，“老員工綜合癥”出來了。不要以為這是什么天大的事情，這只是事物發(fā)展規(guī)律的一種必然表現(xiàn)。

其實很多老員工的年紀并不太大，但是當習慣了企業(yè)既有的環(huán)境，以前充滿挑戰(zhàn)性的工作變成了例行公事后，他們就容易形成固有思路，失去了進取心，不愿學習和改變，人為地為自己設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的障礙。我們可以讓他們在崗位間輪換，讓他們?nèi)ソ佑|新的崗位和工作挑戰(zhàn)；也可以幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助他們發(fā)表論文著作，幫助他們提煉絕招絕技，幫助他們創(chuàng)造晉升技師或高級技師的機會。

（四）運用情感激勵，增強老員工的歸屬感

一位管理學家說過：“一個人不會因為金錢把生命出賣給你，他會因為一條綬帶把生命奉獻給你”。老員工感受到企業(yè)的關(guān)心，他就會竭盡所能為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)對員工的情感激勵能形成凝聚力和向心力，情感激勵是一種人情味很濃的管理方法。關(guān)鍵是管理者要以真摯的情感，與員工之間進行情感聯(lián)系和思想溝通，使員工處處感到自己受到重視和尊重?？梢酝ㄟ^生日的祝福、健康的關(guān)注、培訓或療養(yǎng)機會的創(chuàng)造等形式來表現(xiàn)。

（五）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，多方位多角度調(diào)動老員工的積極性

有效的物質(zhì)和精神激勵措施，是提高員工工作效率和忠誠度、增強企業(yè)凝聚力的重要法寶，適當?shù)募钜彩鞘估蠁T工擺脫“老員工綜合癥”的良藥。

（六）用溝通關(guān)注老員工，建立良好的溝通氛圍

潤訊集團人力資源部高級經(jīng)理徐劍說過“對老員工關(guān)愛但不溺愛，培養(yǎng)但不縱容應(yīng)是我們工作的原則。潤迅的做法：潤迅十分重視對于人才的發(fā)展和保留，對老員工更是如此。這里的前提就在于溝通！”一個利益高度發(fā)展的企業(yè)一定是一個上下之間有著良好溝通的企業(yè)。

與員工溝通的目的通常是多方面的，如了解員工對工作的滿意情況、聽取員工對企業(yè)經(jīng)營或管理方面的建議等等。其實溝通就像養(yǎng)花一樣，一朵花，需要花很長時間去呵護，去培養(yǎng)，進過一段時間的精心照料，你會發(fā)現(xiàn)它長得很好，但多短時間不照料，你 又會發(fā)現(xiàn)它枯萎了。同樣對于員工的熱情投入和交流不是一次性的，需要長期的、經(jīng)常性的。

老員工激勵的方法其實遠不止以上幾種，而老員工要求的有時候也極其簡單。一位企業(yè)管理者說：“其實員工就像孩子一樣很好滿足的，老員工更需要自我價值的認可，只要老板多用心，有時一句慰問的話，一次不經(jīng)意的贊揚就可以燃起員工努力工作的雄心?！弊鳛槠髽I(yè)的管理者，我們有責任、有義務(wù)，讓基層老員工重燃激情，為企業(yè)的發(fā)展再做貢獻。