喬亞慶

（晉商銀行股份有限公司，太原 030006）

1 引言

目前，我國有城市商業(yè)銀行128 家，城市商業(yè)銀行是我國金融機構(gòu)的重要組成部分，在支持地方經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。城市商業(yè)銀行普遍發(fā)展時間短、規(guī)模較小，在人員結(jié)構(gòu)、績效薪酬、考核激勵等人力資源管理方面存在短板，在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，制約了城市商業(yè)銀行高質(zhì)量發(fā)展。優(yōu)化人力資源管理，建立科學有效的考核激勵機制，調(diào)動員工工作參與度和積極性，形成人員效能最大化、激勵效果最優(yōu)化的高效人力資源管理體系，對城市商業(yè)銀行提升市場競爭力有著重要作用。通過人力資源管理優(yōu)化，充分發(fā)揮人才的價值，可以為城市商業(yè)銀行發(fā)展貢獻源源不斷的人才智力支持，促進城市商業(yè)銀行在當前激烈的市場競爭中脫穎而出。

2 城市商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理

部分城市商業(yè)銀行缺乏科學的人力資源配置思維，不能合理地配置人力資源結(jié)構(gòu)，阻礙城市商業(yè)銀行高質(zhì)量發(fā)展。一是員工總數(shù)偏高，機關(guān)人數(shù)占比偏高，客戶經(jīng)理占比偏低，業(yè)務(wù)發(fā)展受限；二是人員分布層次化明顯，員工總數(shù)多但是高層次、復(fù)合型人才缺乏，人才“多而不精”現(xiàn)象突出，缺乏行業(yè)研究、風險管理、數(shù)據(jù)治理、數(shù)據(jù)分析、金融科技等方面的高精尖人才。

2.2 員工職業(yè)發(fā)展道路不清晰

部分城市商業(yè)銀行未建立清晰的員工職業(yè)發(fā)展道路和薪酬調(diào)整機制，影響員工工作積極性。一是員工不能充分了解薪酬待遇及晉升體系，導(dǎo)致工作積極性不佳。特別是客戶經(jīng)理序列員工，由于無法及時感知自身業(yè)績與收入的關(guān)聯(lián)關(guān)系，可能產(chǎn)生消極情緒，影響效能發(fā)揮。二是薪酬體系缺乏動態(tài)、常態(tài)化調(diào)整（升降）機制，很多員工的薪酬多年無晉升，只能通過管理崗評定、專業(yè)序列評定提升薪酬。中后臺員工薪酬多年不進行調(diào)整，專業(yè)序列路徑不通暢，未調(diào)整至管理崗位的老員工工作積極性低。三是客戶經(jīng)理序列存在條線壁壘，業(yè)務(wù)條線之間的聯(lián)動少，不同條線客戶經(jīng)理跨條線轉(zhuǎn)崗時的薪酬變動不平滑?？蛻艚?jīng)理跨序列調(diào)整沒有薪酬保護期，但對公業(yè)務(wù)落地周期長，轉(zhuǎn)入對公條線客戶經(jīng)理員工短時間內(nèi)難以取得較高的業(yè)績產(chǎn)出，一定時間內(nèi)工資水平較低，客戶經(jīng)理感覺地位低，工作積極性不高。四是柜員在職級晉升方面天花板低，運營主管在薪酬上沒有動態(tài)晉升機制，另外柜員定級指標中運營條線工作年限的占比較高，導(dǎo)致運營條線年輕的中堅力量的定級反而不高，存在薪酬倒掛的情況。

2.3 薪酬激勵不到位

在薪酬體系方面，城市商業(yè)銀行整體的薪酬體系市場化程度偏低，與股份制銀行及其他金融機構(gòu)相比有一定的差距，難以引進中高端人才。在高層管理人員方面，許多城市商業(yè)銀行因為受到限薪影響，提高了市場化選聘高層管理人員的難度。

2.4 績效考核有待優(yōu)化

一是績效考核指標過分強調(diào)短期效益，對長遠發(fā)展考慮較少，這使得員工更多關(guān)注業(yè)務(wù)成績，而忽視了銀行長遠發(fā)展和個人能力提升，這不僅限制了銀行可持續(xù)發(fā)展也限制了員工的個人發(fā)展；二是考核結(jié)果運用范圍小，城市商業(yè)銀行在運用績效考核結(jié)果時，對員工懲罰得多、獎勵得少，未能將考核結(jié)果充分運用到員工的評優(yōu)評先、薪酬調(diào)整、職級調(diào)整上，對員工難以發(fā)揮考核激勵作用，影響員工工作積極性；三是考核指標的合理性不足，銀行對分支行、部門、利潤中心的考核目前多采用預(yù)算指標考核的方式，預(yù)算指標的設(shè)定有改進空間，有些考核指標不夠合理，指標設(shè)定也不夠細化，對于分支行的指導(dǎo)作用不足；四是分支機構(gòu)基層員工考核指標多，考核壓力大，存在疲于應(yīng)付考核的現(xiàn)象，影響工作效能；五是績效考核標準不客觀，在一些城市商業(yè)銀行中，績效考核標準缺乏客觀性和公正性，往往是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)主觀來評價員工表現(xiàn)，這使得部分員工感到不公平，對工作積極性產(chǎn)生消極影響。

2.5 員工賦能不足

城市商業(yè)銀行總行在信息科技、數(shù)字化營銷、培訓等方面對員工支持不足，導(dǎo)致員工工作效率低。一是科技賦能不足，人員效能低，城市商業(yè)銀行科技系統(tǒng)較落后，操作系統(tǒng)多，智能化水平不高，很多系統(tǒng)無法聯(lián)動，導(dǎo)致員工效能存在極大浪費；二是數(shù)字化賦能不足，營銷支撐不到位，部分城市商業(yè)銀行各系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)聯(lián)動不足，中后臺員工難以及時進行數(shù)據(jù)獲取和分析，進而指導(dǎo)前臺業(yè)務(wù)發(fā)展，而且填報數(shù)據(jù)占用大量工作時間，導(dǎo)致工作效能低；三是培訓賦能不足，城市商業(yè)銀行未能從理論、實操、賦能等方面建立完整的培訓體系，員工隊伍素質(zhì)無法實現(xiàn)系統(tǒng)性提升；四是中后臺業(yè)務(wù)支撐能力弱，部分城市商業(yè)銀行未配備專業(yè)的行業(yè)研究、市場研究團隊，無法及時準確把握市場和政策變化，進而支持業(yè)務(wù)拓展。

3 城市商業(yè)銀行人力資源管理建議

結(jié)合先進同業(yè)研究及對城市商業(yè)銀行人力資源管理問題分析，文章提出6 點建議，促進城市商業(yè)銀行人力資源管理持續(xù)優(yōu)化。

3.1 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

一是建議將分支行部分中后臺員工調(diào)整至前臺崗位，精簡機關(guān)人員設(shè)置，充實營銷人員隊伍，提升分支行營銷人員占比和人均創(chuàng)利能力；二是建議打通客戶經(jīng)理條線壁壘，推行綜合客戶經(jīng)理制，擴充客戶經(jīng)理隊伍。

3.2 加強專業(yè)人才隊伍支撐

3.2.1 加強科技信息和數(shù)字金融人才隊伍建設(shè)

城市商業(yè)銀行科技人才儲備與科技能力較先進股份制銀行存在較大差距，城市商業(yè)銀行在平臺開發(fā)、數(shù)據(jù)治理、數(shù)據(jù)應(yīng)用等專業(yè)人才存在較大缺口，建議適當加大科技信息、數(shù)字化人員占比，加強專業(yè)人才儲備和培養(yǎng)，多元化招納吸引專業(yè)人才，建立專業(yè)人才庫，也可采用合同外包制、項目招標制等多種手段，引進科技開發(fā)人員支持系統(tǒng)開發(fā)、數(shù)據(jù)優(yōu)化等，從中選取優(yōu)秀人才，招聘成為正式員工。

3.2.2 建立完善對專業(yè)化人才的培養(yǎng)激勵機制

風險管理、投資研究、金融交易、行業(yè)研究、科技信息、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等人才專業(yè)化程度較高，需要有快速的晉升通道、有吸引力的薪酬體系、資源傾斜的培養(yǎng)體系去實現(xiàn)“選、用、育、留”，建議可針對風險管理、投資研究、行業(yè)研究、金融交易、科技信息、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等專業(yè)序列人才形成個性化職業(yè)發(fā)展通道、薪酬激勵政策，體現(xiàn)對專業(yè)人才的重視。

3.3 暢通職業(yè)發(fā)展通道

3.3.1 制定明確的員工職業(yè)發(fā)展道路體系

建議建立完善的員工成長路徑體系，讓各序列員工都能充分了解專業(yè)培養(yǎng)路徑、職級晉升體系和與之配套的薪酬待遇，提升員工工作積極性，形成干事創(chuàng)業(yè)的氛圍。

3.3.2 建立常態(tài)化薪酬調(diào)整機制

建議建立根據(jù)工作年限、崗位職責內(nèi)容、職位職級、專業(yè)序列等級、年度績效考核等級等方面的常態(tài)化動態(tài)薪酬調(diào)整機制，提升員工獲得感和積極性。

3.3.3 打通客戶經(jīng)理序列內(nèi)部條線壁壘

建議建立不同條線客戶經(jīng)理跨條線轉(zhuǎn)崗時的薪酬變動機制，完善客戶經(jīng)理跨條線轉(zhuǎn)崗的保護期機制，給予客戶經(jīng)理適當?shù)男匠瓯Ｗo期，加強公私聯(lián)動，提升客戶經(jīng)理工作積極性。

3.4 提升薪酬激勵水平

3.4.1 加強中高端人才薪酬激勵

一是建議城市商業(yè)銀行參考市場薪酬水平設(shè)置有競爭力的薪酬標準。對于中高端人才，尤其是資管、金融市場、行業(yè)研究、金融科技、大數(shù)據(jù)、風險管理等領(lǐng)域的中高端人才，參考同業(yè)薪酬水平，強化市場化、差異化的薪酬標準以及薪資結(jié)構(gòu)，增強激勵的手段，吸引更多的中高端人才助力城市商業(yè)銀行的發(fā)展。

二是完善以“崗位價值”評估為核心的薪酬體系及結(jié)構(gòu)。根據(jù)崗位以及職級的不同設(shè)置差異化浮動薪資比例，未來整體浮動薪酬比例甚至可以超過50%，對于人才獲取難度較大的崗位，可以考慮通過提升固定薪酬的比例增加競爭力。

三是爭取提升高管薪酬激勵水平。鑒于當前高管限薪背景下現(xiàn)有的薪酬體系難以吸引優(yōu)秀管理人員與中高端專業(yè)人才加入城市商業(yè)銀行，需要采取多元化的激勵機制如引入中長期目標考核專項薪酬激勵，來彌補高管與中高端專業(yè)人才的薪酬不足。

3.4.2 優(yōu)化客戶經(jīng)理激勵

前臺部門的積極性關(guān)系到全行的經(jīng)營指標，一線客戶經(jīng)理的隊伍處于舉足輕重的地位，是業(yè)務(wù)發(fā)展的主力軍和利潤的創(chuàng)造者，這支隊伍的質(zhì)量高低關(guān)系到城市商業(yè)銀行的發(fā)展實力和創(chuàng)利能力。

一是建議城市商業(yè)銀行強化對前臺部門與一線客戶經(jīng)理的薪酬體系建設(shè)，強化薪酬激勵效果，改善獎勵發(fā)放政策，更加科學化、精細化地改善客戶經(jīng)理的考核機制，提高客戶經(jīng)理的積極性。二是優(yōu)化一線客戶經(jīng)理的激勵方式，采用交叉銷售方式鼓勵個人執(zhí)行層面的綜合化經(jīng)營，拓展一線客戶經(jīng)理的收入來源。細化客戶經(jīng)理考核體系，提高客戶經(jīng)理的營銷積極性。三是豐富員工激勵方式，實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵并重，建立更加豐富的崗位津貼、福利、補充保險、獎金等激勵體系，在員工福利方面，可以適當給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工額外激勵，如員工及家屬旅游、外出培訓機會等。

3.5 強化考核應(yīng)用

3.5.1 建立全面績效考核體系

績效考核是員工工作的“指揮棒”，合理的績效考核指標需要能夠全面、公平地評價員工工作表現(xiàn)，真實地反映員工的工作質(zhì)量和業(yè)績水平。建議建立精細化、全方位、可量化的考核體系，應(yīng)全面考慮多種因素，除了業(yè)績指標外，還應(yīng)考慮員工協(xié)作能力、專業(yè)能力、行為表現(xiàn)等因素，同時要合理權(quán)衡各指標的重要性，體現(xiàn)不同工作崗位要求的差異化?？冃Э己诉€應(yīng)考慮員工個人發(fā)展，激勵員工不斷學習和進步。另外，建議給予分行更多的績效考核自主權(quán)，使其可以因地制宜建立合理的績效考核指標?？己酥笜嗽O(shè)定應(yīng)經(jīng)過充分的參與和討論。

3.5.2 加強績效反饋和指導(dǎo)

建議城市商業(yè)銀行加強績效考核反饋和指導(dǎo)，讓員工及時了解自己的工作表現(xiàn)和進步方向，同時給予針對性的指導(dǎo)和培訓，幫助員工不斷精進，從而提高整體工作表現(xiàn)。在公布考核結(jié)果之前，應(yīng)向員工進行溝通和解釋，讓員工充分知曉考核結(jié)果的依據(jù)和評定標準，同時為員工提供質(zhì)疑和申訴的機會，并進行公正處理。員工對考核結(jié)果的理解有助于提高他們對考核的認可度，并激發(fā)其工作動力。另外，可以輔導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃和職業(yè)規(guī)劃，幫助員工提升個人能力，充分發(fā)揮每一位員工的潛能。

3.5.3 強化績效考核結(jié)果運用

將考核結(jié)果充分運用到員工的評優(yōu)評先、薪酬調(diào)整、職級調(diào)整上，提升員工的獲得感和成就感，激勵員工工作積極性。通過獎勵培訓、外出學習等多種方式激勵考核優(yōu)秀的員工，從而形成爭優(yōu)創(chuàng)先的良好氛圍。

3.6 加強員工賦能

3.6.1 加強科技賦能，提升人員效能

全面梳理各項工作流程，挖掘運用信息科技管理提升人力效能的關(guān)鍵節(jié)點，并通過試點逐步優(yōu)化。通過客戶旅程方式，由點及面，實現(xiàn)人力效能的全面提升。

3.6.2 加強數(shù)字化賦能，強化營銷支撐

通過數(shù)據(jù)中臺，打通各系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)聯(lián)動，使得客戶經(jīng)理可以運用數(shù)據(jù)分析客戶需求，改善客戶營銷服務(wù)，使得中后臺員工可以及時進行數(shù)據(jù)獲取和分析，進而指導(dǎo)前臺業(yè)務(wù)發(fā)展。

3.6.3 加強培訓賦能

從理論、實操、賦能等方面建立完善的培訓體系，加強培訓和學習型銀行建設(shè)，提升員工專業(yè)性與業(yè)務(wù)能力，更好地服務(wù)客戶。

3.6.4 提升中后臺業(yè)務(wù)支撐能力

配備專業(yè)的風險管理、行業(yè)研究、市場研究團隊，及時準確把握市場和政策變化，進而支持業(yè)務(wù)拓展。

3.6.5 加強企業(yè)文化建設(shè)

良好的企業(yè)文化氛圍可以增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，提升銀行品牌形象，是銀行穩(wěn)健發(fā)展的重要保障。建議銀行堅持以人為本，打造良好的工作環(huán)境和文化氛圍，重視員工訴求，培養(yǎng)員工主人翁精神，提升員工歸屬感和榮譽感。

4 結(jié)語

切實解決我國城市商業(yè)銀行人力資源管理方面的問題，能夠幫助銀行提高市場競爭實力，獲得長遠穩(wěn)定的發(fā)展動力。本文通過分析城市商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題，從優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、加強專業(yè)人才隊伍支撐、暢通職業(yè)發(fā)展通道、提升薪酬激勵水平、強化考核應(yīng)用、加強員工賦能6 個方面對城市商業(yè)銀行人力資源管理的優(yōu)化提出建議，以有效促進城市商業(yè)銀行的高質(zhì)量發(fā)展。