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      公立醫(yī)院職稱制度改革面臨的問題與對策研究

      2024-06-15 22:26:41王靺鄭莉莉
      經(jīng)濟師 2024年5期
      關(guān)鍵詞:職稱公立醫(yī)院對策

      王靺 鄭莉莉

      摘 要:職稱評聘制度是我國公立醫(yī)院對各類專業(yè)技術(shù)人員評價和管理的基本制度,對于凝聚和激勵專技人才、促進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展具有重要意義。目前,職稱制度存在評審機制滯后、崗位編制不足、激勵約束作用缺失等缺陷,文章通過文獻分析法和個案研究法,梳理公立醫(yī)院職稱制度的運行現(xiàn)狀和發(fā)展方向,提出評審機制多元化、盤活存量、加強聘后考核監(jiān)管等對策,旨在為公立醫(yī)院順利完成職稱制度改革提供參考。

      關(guān)鍵詞:職稱 對策 公立醫(yī)院

      中圖分類號:F240

      文獻標識碼:A

      文章編號:1004-4914(2024)05-246-02

      職稱評聘制度是我國公立醫(yī)院對各類專業(yè)技術(shù)人員評價和管理的基本制度,對于凝聚和激勵不同專業(yè)的技術(shù)人才、優(yōu)化崗位管理制度、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)發(fā)展具有重要意義。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系的主體,具有公益性、社會性和非營利性的特點,專業(yè)技術(shù)人員是知識水平高、專業(yè)技術(shù)過硬、科研能力強的聚集群體,按照馬斯洛需求層次理論,專技人員除需要滿足生理、安全、歸屬、尊重的需求外,更追求自我實現(xiàn)的高階需要。公立醫(yī)院的職稱制度改革,是把高級職稱的評聘與醫(yī)院的學科建設(shè)、業(yè)務發(fā)展有機融合,使醫(yī)院掌握人才評價的自主權(quán),把真正醫(yī)德高、有才干、懂技術(shù)的業(yè)務骨干選拔出來,從而營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍,讓職稱評聘制度改革成為醫(yī)院選人用人的“指揮棒”,為醫(yī)院各項事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅強保障。因此,結(jié)合公立醫(yī)院人才發(fā)展現(xiàn)狀,職稱評聘結(jié)合改革勢在必行。

      一、深入推進公立醫(yī)院職稱制度改革

      (一)總體思路

      2016年中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》、2021年人社部《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導意見》中提出了人才強國、創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略,對于全面實行崗位管理的事業(yè)單位,一般應在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評審,也就是推行職稱評聘結(jié)合改革,旨在通過職稱改革解決制度體系不健全、評價標準不客觀、評價機制不完善、管理服務不規(guī)范等問題[1-2]。目前,從全國情況看,絕大多數(shù)省份已經(jīng)完成了職稱評聘結(jié)合改革工作。2022年底,吉林省人社廳下發(fā)通知,提出計劃用3年時間完成職稱評聘結(jié)合的改革,因此,2024年是全省推進公立醫(yī)院評聘結(jié)合改革的關(guān)鍵一年[3]。

      (二)基本原則

      上級主管部門要進一步加強指導,完善評價標準,規(guī)范評審程序,優(yōu)化評審辦法,改進和豐富適合醫(yī)院實際發(fā)展的評審方式,如盲評初審、考評結(jié)合、指標量化考核、專家評議、答辯復審、實操演練、業(yè)績展示、成果運用等,不能僅以論文和科研為評價載體或前置性條件,須增強評審的科學性、針對性和有效性,滿足醫(yī)院對各類專業(yè)技術(shù)人員成長成才的客觀需求。

      (三)改革年限

      對于正在開展評聘結(jié)合改革的公立醫(yī)院,要根據(jù)本單位現(xiàn)有已評未聘人員的具體情況,科學進行評估,合理確定完成改革的年限和每年消化存量的職數(shù),存量較少的在1~2年內(nèi)完成改革;存量相對較多的,計劃用3年時間完成,或結(jié)合單位實際適當延長改革年限[3]。

      二、公立醫(yī)院職稱制度改革面臨的問題

      (一)評審機制改革滯后,無法滿足評價多元化需求

      職稱制度改革加強了評價標準的多元化和前瞻性,使得原有的評審機制滯后于時代發(fā)展。具體來說,一是傳統(tǒng)的評審機制只注重論文、科研成果、業(yè)績材料等硬指標,忽視臨床能力、職業(yè)道德、患者滿意度等軟指標。二是不同評審系列、不同專業(yè)之間的差異性較大,工作量量化標準不統(tǒng)一、評聘過程信息不對稱、量化考核指標運用效果不理想等[4]。三是現(xiàn)行評審機制更具主觀色彩,評審專家易受到除工作業(yè)績外的其他因素干擾,未按照崗位職責和勝任力模型分析標準進行評審,導致結(jié)果缺乏權(quán)威性和說服力。

      (二)崗位編制不足,已評未聘人員無法獲聘

      目前,公立醫(yī)院仍實行一定比例的職數(shù)控制,缺乏與崗位設(shè)置相匹配的空額供需分析和科學評估,導致積壓的存量人員無法獲聘,在工作中易出現(xiàn)積極性下降、效率降低、科研熱情減退等弊端。以浙江省X院為例,現(xiàn)有職工669人,其中,衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員544人,高級職稱專家137人。2023年被確定為評聘結(jié)合試點單位,崗位編制嚴重不足,截至2022年12月底,取得資格未聘正高28人、副高55人,存量人員具有基數(shù)大、崗位少、未聘年限長的特點,職稱評聘結(jié)合改革勢在必行[5]。

      (三)一聘定終身,后續(xù)激勵約束作用缺失

      職稱評聘應該是一種“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)持續(xù)的良性競爭機制,但傳統(tǒng)論資排輩、平衡照顧的觀念普遍存在,部分專技人員認為職稱制度就是轉(zhuǎn)變身份、提高待遇的一道門,跨進來就一勞永逸,始終未能打破職稱終身制的思維定式,也未承擔起獲聘后應履行的義務與責任,甚至有少數(shù)人把職稱評聘作為參與“資源爭奪”和“利益分配”的工具,使得高精尖人才進口不暢,醫(yī)院冗員無出口,長此以往易造成公平缺失下的“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象[6],導致職稱制度對人才的導向性激勵、約束作用喪失。

      三、公立醫(yī)院職稱問題的歸因分析及思考

      (一)評聘脫節(jié),導致評價標準單一、片面、主觀

      評聘脫節(jié),即現(xiàn)行的評聘分離,是指專業(yè)技術(shù)人員取得任職資格與實際崗位聘任分開進行,通過評審僅代表其學術(shù)能力符合相應職稱的評審標準,而聘任至相應崗位才真正意味著其綜合素質(zhì)達到醫(yī)院的聘任要求和人才發(fā)展需要。公立醫(yī)院一直延續(xù)的評聘分開模式,一是人才評價標準側(cè)重科研、業(yè)績等硬指標而非職業(yè)道德、滿意度等軟指標;二是衛(wèi)生系列與其他系列之間存在多重標準并存、信息不對稱、主觀評價等[7],上述問題導致職稱制度的價值引導和激勵約束作用被掩蓋或弱化,評審機制改革迫在眉睫。

      (二)缺乏對職稱空崗合理配置的宏觀調(diào)控

      根據(jù)2016—2020年我國衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報中統(tǒng)計的全國衛(wèi)生技術(shù)人員技術(shù)職務(聘)結(jié)構(gòu),高、中、初級比例最低至7.6:20.6:71.8,最高達到8.8:19.8:71.4,未超過全國總體控制目標1:3:6[8]。由此可見,崗位設(shè)置和結(jié)構(gòu)比例限制并不是造成職稱問題的根本原因。實際上,專技人員獲聘后始終占據(jù)職稱名額,只能通過退休離職等自然減員才能空出名額,公立醫(yī)院缺乏對職稱空崗合理配置的宏觀調(diào)控。因此,建立基于職位分析的崗位動態(tài)調(diào)整機制、申請增加臨時崗、在政策允許范圍內(nèi)提高存量人員占比等,是下一步公立醫(yī)院職稱改革的重點工作。

      (三)職稱聘后考核管理機制缺失

      肖本雷等[9]研究發(fā)現(xiàn),申報職稱人員在通過評審、聘任高級職稱后往往思想會松懈,進取心下降,甚至有一部分人在醫(yī)療、科研和教學上維持現(xiàn)狀,造成人才的浪費和醫(yī)院的損失。因而有必要在完善聘期考核的基礎(chǔ)上,建立聘后考核管理制度,打破一評定終身的模式。同時要注意避免考核內(nèi)容流于形式、衡量指標過于籠統(tǒng)等問題,探索建立一種能進能出、能上能下的雙向流動機制,以期真正提升聘后考核管理的科學性、有效性和監(jiān)管效力。

      四、應對策略和改革建議

      (一)評聘結(jié)合,建立多元化的評審機制

      結(jié)合醫(yī)院實際,設(shè)置基于崗位需求和職位分析的評審條件和評價指標。一是評價主體多元化,分別由學術(shù)委員會、職稱評審小組和各業(yè)務科室的專家作為評價主體;二是評價方式多元化,采取筆試、面試、臨時抽檢、實操演練、科室考核等方式進行,探索將DRGS、CMI等核心指標納入到評審考核機制中;三是細化評價指標,如思想和職業(yè)道德,應涵蓋“滿意度調(diào)查”“醫(yī)療糾紛”“榮譽與處罰”等;科研成果,應涵蓋“科研立項”“發(fā)明專利”“論文著作”等;醫(yī)療業(yè)績,應涵蓋“門診量”“新技術(shù)、新項目”“特殊貢獻(援外、援疆、援藏等)”“手術(shù)臺數(shù)”等。通過多渠道、多層面、多維度的量化考核,將人才歸納為復合型、創(chuàng)新型和實用型3種,并建立符合不同人才類型的學術(shù)共同體互信的評審機制[10]。

      (二)盤活存量,加強對崗位設(shè)置的宏觀調(diào)控

      崗位設(shè)置是組織人事工作的重點,為解決已評未聘問題,應該從加強對醫(yī)院、科室兩級職稱空崗的宏觀調(diào)控開始。按照國家《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》要求,結(jié)合醫(yī)院的功能定位和發(fā)展趨勢,制定醫(yī)院專技崗崗位設(shè)置的總體方案。

      具體來說,在整體崗位設(shè)置框架下,根據(jù)不同專業(yè)、對臨床醫(yī)護人員的醫(yī)護比、床護比、注冊護士占醫(yī)技人員比例等要求,制定不同科室的崗位設(shè)置方案,醫(yī)院學術(shù)委員會和職稱評審小組將全院數(shù)據(jù)匯總,從醫(yī)療服務、人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的需求出發(fā),明確各科室可配備的崗位數(shù)和高級職稱崗位比例[11]。對于處在改革過渡期的公立醫(yī)院,要根據(jù)本單位現(xiàn)有已評未聘人員的具體情況,科學進行評估,合理確定每年消化存量的職數(shù),不要搞“一刀切”,根據(jù)存量基數(shù)大小,計劃用1至3年時間消化并完成職稱制度改革。

      (三)打破職稱終身制,加強聘后考核監(jiān)管

      公立醫(yī)院下一步應出臺促進職稱動態(tài)管理的改革方案,將崗位聘用與績效考核有機結(jié)合,基于戰(zhàn)略和目標導向培養(yǎng)和評價人才,明確聘期內(nèi)工作職責、考核目標、權(quán)利與義務,簽訂事業(yè)單位聘用合同,定期對已聘的專業(yè)技術(shù)人員進行醫(yī)德醫(yī)風、工作實績和科研進展等的量化考核,考核結(jié)果可作為續(xù)聘、低聘或停聘的重要依據(jù)[12]。對通過考核人員兌現(xiàn)相應的薪酬待遇并轉(zhuǎn)入下一管理循環(huán),持續(xù)發(fā)揮職稱的激勵約束作用;對于未通過考核人員,次年起重新參加職稱競聘述職,未通過者恢復原崗位工資或予以低聘;對于在聘期內(nèi)有違規(guī)違紀行為的,視情節(jié)輕重予以停聘或解聘,真正打破職稱終身制,建立能者上、庸者下的雙向流動機制和聘后考核動態(tài)監(jiān)管模式。

      綜上所述,職稱改革是組織人事工作的重要課題,貫穿于戰(zhàn)略性人力資源管理全過程,建立科學高效的職稱評聘體系,得益于權(quán)責清晰、客觀公正、程序嚴謹、監(jiān)管有力的配套保障機制[13]。職稱改革需要與編制總量、崗位聘用、職位分析、績效考核、人員結(jié)構(gòu)、薪酬福利等模塊有機融合,需要人社部門、衛(wèi)生行政部門、公立醫(yī)院、科室和個人五級聯(lián)動,齊抓共管、緊密配合,才能夠優(yōu)化人才資源配置、提高運行效率、增加科研產(chǎn)出、提升社會影響力和患者滿意度,最大限度地發(fā)揮人才評價在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展進程中的“指揮棒”作用,為公立醫(yī)院順利完成職稱制度改革提供有益參考。

      參考文獻:

      [1] 中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發(fā).關(guān)于深化職稱制度改革的意見[EB/OL].http://www.gov.cn/xinwen/2017-01/08/content_5157911.htm#1,2017-01-08.

      [2] 國務院辦公廳.關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2019年重點工作任務的通知[EB/OL].國辦發(fā)〔2019〕28號,2019-05-23.

      [3] 吉林省人力資源和社會保障廳.關(guān)于印發(fā)2024年吉林省職稱評聘工作部署會議相關(guān)文件的通知[J].吉人社函〔2023〕240號,2023.

      [4] 左興華,李思雯,馬迎民,等.某三甲公立醫(yī)院臨床科室崗位管理實踐研究[J].中國醫(yī)院,2021,25(06):72-74.

      [5] 浙江省X醫(yī)院.浙江省X醫(yī)院年報統(tǒng)計數(shù)據(jù)[Z].2023-2-27.

      [6] 馬騰,李慧,李新鋼.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院員工激勵的問題與探討[J].中國醫(yī)院,2018,22(02):53-55.

      [7] 蔣平,王珩,李念念,等.公立醫(yī)院崗位評價發(fā)展與現(xiàn)狀研究[J].中國醫(yī)院管理,2019,39(02):53-56.

      [8] 國家衛(wèi)生健康委.2018年我國衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].http://www.nhc.gov.cn/bgt/s7692/201903/717e8bba75bb47dd9e02b0be2b6a31d9.shtml,2019-05-22.

      [9] 肖本雷,唐彰先,張潔.基于崗位設(shè)置的公立醫(yī)院職稱聘任現(xiàn)狀研究[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2020,31(10):1319-1320.

      [10] 周立婧,孫燕芳,王進.自主評審試點背景下公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱評聘實踐分析[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2020,31(12):1585-1587,1595.

      [11] 顧璟,李博,欽嫣,等.大型公立三甲醫(yī)院高級職稱自主評審現(xiàn)狀[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2019,26(12):1142-1144.

      [12] 范欣欣,楊益蘭.衛(wèi)生高級職稱自主評聘量化考核體系的構(gòu)建[J].醫(yī)院管理論壇,2019,36(09):8-11.

      [13] 李一陵.深化改革更好發(fā)揮職稱制度指揮棒作用[J].中國衛(wèi)生人才,2021(01):10-11.

      (作者單位:吉林省婦幼保健院<吉林省產(chǎn)科質(zhì)量控制中心> 吉林長春 130061)

      [通訊作者:鄭莉莉。](責編:賈偉)

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