多維共建和諧員工關(guān)系

許富生

構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，事關(guān)企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益，也事關(guān)社會的和諧穩(wěn)定。當(dāng)前，一些個(gè)別的員工關(guān)系不和諧現(xiàn)象，正是企業(yè)長期忽視和管理缺位所致，因此，企業(yè)應(yīng)盡快多維度同步發(fā)力，多措并舉共同構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。

2024年伊始，一段“公司女高管強(qiáng)勢辭退員工”的視頻廣為流傳，引發(fā)社會關(guān)注。視頻中，那位負(fù)責(zé)裁員的HR態(tài)度傲慢情緒激烈，激起眾多網(wǎng)友的憤慨。近年來，類似的矛盾沖突也時(shí)有發(fā)生。這種激烈的情緒對抗，不僅影響到企業(yè)正常的經(jīng)營管理，更關(guān)系到社會的穩(wěn)定。筆者結(jié)合在三種類型企業(yè)員工面談過程中的一些個(gè)人體會以及管理學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)理論，對如何在企業(yè)構(gòu)建和諧員工關(guān)系進(jìn)行初步探析，以期起到拋磚引玉的作用。

何為員工關(guān)系

員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為研究現(xiàn)象。雇傭關(guān)系從形成之日起就存在天然的矛盾性，雇方想通過支付給勞動(dòng)者最少的報(bào)酬獲得勞動(dòng)者盡量多的勞動(dòng)付出，而勞動(dòng)者想要用盡可能少的勞動(dòng)付出獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬，在這種矛盾關(guān)系中，雇方占有相對優(yōu)勢。

雇傭雙方的原生矛盾是企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的不穩(wěn)定因素。為保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，雇方及其管理者逐漸認(rèn)識到緩和雇傭沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理學(xué)理論和心理學(xué)理論的日漸豐富，人們對人性本質(zhì)認(rèn)知的不斷深入，以及國家勞動(dòng)法律體系的逐漸完善，越來越多的現(xiàn)代企業(yè)及其管理者開始致力于企業(yè)內(nèi)部的溝通建設(shè)，借此改善員工關(guān)系。

不和諧的員工關(guān)系，問題出在哪

筆者曾先后對三個(gè)類型的企業(yè)進(jìn)行過員工訪談，總結(jié)出以下幾點(diǎn)，供各位讀者參考。

●企業(yè)方面的主要問題

制造業(yè)臺資企業(yè)方面，B企業(yè)是世界五百強(qiáng)企業(yè)、光電行業(yè)排名前五的Y集團(tuán)公司的子公司，其顯著的特點(diǎn)為嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)，企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度及相關(guān)作業(yè)流程完備且員工需嚴(yán)格遵守。經(jīng)過與員工面談，筆者發(fā)現(xiàn)B企業(yè)主要存在以下問題：

（1）薪酬漲幅低，該企業(yè)普通員工薪資每年調(diào)整一次，調(diào)整額為當(dāng)?shù)卣?dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整額和工齡工資。

（2）職級晉升有限，該企業(yè)中層及以上干部絕大多數(shù)為中國臺灣省籍員工，大陸戶籍員工發(fā)展上限為該企業(yè)中層，同時(shí)中國臺灣省籍員工擔(dān)任中層職務(wù)的也較為少見。

（3）通過勞務(wù)派遣的方式變相延長試用期。

（4）管控嚴(yán)格員工進(jìn)出工作區(qū)域必須接受門衛(wèi)檢查，檢查對象包括員工車輛及隨身攜帶背包等物品。

（5）工作時(shí)間長，工作強(qiáng)度大。以兩班倒的作業(yè)模式，從早上8點(diǎn)到晚上8點(diǎn)，期間工作8小時(shí)，休息2小時(shí)，加班2小時(shí)，必須確保生產(chǎn)線不能停。

（6）權(quán)責(zé)邊界過于清晰，各部門“自掃門前雪”，并以權(quán)責(zé)邊界為借口相互推諉，遇到新情況時(shí)溝通成本大。

IT行業(yè)企業(yè)方面，N企業(yè)是國內(nèi)主板上市某集團(tuán)公司下屬利潤貢獻(xiàn)最大的子公司，是該省排名前十的IT公司。筆者與員工面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)主要存在以下問題：

（1）“自愿”加班成為主流，無論當(dāng)天工作是否完成，都需“主動(dòng)”留下來加班。

（2）考勤管理過于機(jī)械，IT行業(yè)是以腦力勞動(dòng)為主的工作，該企業(yè)無法針對不同崗位采用不同工作時(shí)間。

（3）部門負(fù)責(zé)人權(quán)限過大，缺乏民主意識，對本部門員工享有“生殺大權(quán)”，特別是在員工薪資增長、崗位晉升方面可謂獨(dú)斷專行。

（4）利潤導(dǎo)向，根據(jù)市場變動(dòng)而調(diào)整部門，員工存在被“優(yōu)化”的風(fēng)險(xiǎn)。

（5）福利不健全，特別是試用期不繳納住房公積金，轉(zhuǎn)正后公積金的比例按5%而不是同行業(yè)的12%繳納。

（6）企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，企業(yè)不存在員工與企業(yè)溝通的渠道，僅有企業(yè)對員工自上而下的命令式管控，員工執(zhí)著于本領(lǐng)域技術(shù)，與同事間缺乏必要的有效的溝通。

國企方面，W企業(yè)是某省屬集團(tuán)公司下屬主要利潤來源的子公司。筆者與員工面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)存在的主要問題為：

（1）仍實(shí)行在“大鍋飯”式的薪酬體系，一般員工工資按員工職級或職稱確定，與其具體工作內(nèi)容、工作水平、工作表現(xiàn)及工作能力等無關(guān)。

（2）職位體系過于扁平，沒有職務(wù)的員工都是專員，沒有主管這一層級，更沒有按初級、中級、高級進(jìn)行細(xì)分。

（3）民主晉升流程不規(guī)范，常出現(xiàn)選舉人對被選舉人不了解而盲目投票的情況。

（4）培訓(xùn)安排不合理，以完成規(guī)定培訓(xùn)任務(wù)為主，出現(xiàn)年終扎堆培訓(xùn)的現(xiàn)象。

（5）“躺平式”管理者為企業(yè)帶來不求上進(jìn)的不良風(fēng)氣，一定程度上影響了積極上進(jìn)的下屬。

●員工方面存在的主要原因

筆者在與部分員工面談時(shí)發(fā)現(xiàn)，無論在B企業(yè)、N企業(yè)還是W企業(yè)，員工選擇離開企業(yè)的原因主要有以下幾種：

（1）為了謀求更好的職業(yè)發(fā)展空間。

（2）個(gè)人在企業(yè)中多次或長期感到不公平、不被重視。

（3）薪酬水平的增長不能與自己的能力增長相匹配。

（4）大多數(shù)女性員工都提到工作和家庭的平衡問題。

（5）其他，如想休息一段時(shí)間等。

與企業(yè)管理人員面談時(shí)，關(guān)于被要求離職的員工有幾個(gè)顯著的表述：

（1）部分員工經(jīng)不起外界誘惑，學(xué)到點(diǎn)新東西就想跳槽。

（2）部分員工缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己不了解，對未來發(fā)展比較迷茫。

（3）部分員工個(gè)性強(qiáng)，接受不了批評，哪怕是工作上客觀的指正。

（4）工作只是部分員工生活中很小的一部分，不愿意在工作中主動(dòng)付出。

（5）部分員工有較強(qiáng)的法律意識，但缺乏契約精神，存在濫用法律對勞動(dòng)者特殊保護(hù)的情況。

●部分社會層面的原因

首先，部分高校為了保證畢業(yè)生的就業(yè)率，以各種方式要求畢業(yè)生與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議，而不是通過對畢業(yè)生的了解來進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，導(dǎo)致部分高校畢業(yè)生盲目就業(yè)；

其次，近年來，社會上逐漸滋生出過度求穩(wěn)的心態(tài)，人們對體制內(nèi)的工作崗位盲目跟風(fēng)，甚至在部分人心目中能不能“考編成功”成為衡量人生成功與否的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)；

最后，個(gè)別自媒體對就業(yè)和創(chuàng)業(yè)環(huán)境的夸大或虛假宣傳，讓許多人產(chǎn)生了浮躁的心態(tài)，盲目追求賺“快錢”而喪失了踏實(shí)工作的恒心。

在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建和諧員工關(guān)系的措施

●國家層面

國家層面需要加強(qiáng)立法工作。法律是維系員工關(guān)系的底線和后盾，企業(yè)和員工都必須遵守國家憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和地方政府規(guī)章等。但是，法律因其固有的穩(wěn)定性和相對的滯后性等因素，總會遇到無法解決新問題。故國家層面應(yīng)加快對勞動(dòng)相關(guān)重點(diǎn)領(lǐng)域的立法。

●企業(yè)方面

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過技術(shù)創(chuàng)新、管理革新、開拓市場等方式在激烈的市場競爭中立得住、站得穩(wěn)、行得遠(yuǎn)。通過做大市場的“蛋糕”，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)雙方的雙贏；通過企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)員工的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展一方面是企業(yè)利潤和員工收入的保障，另一方面企業(yè)的發(fā)展必然意味著員工處于一種忙碌的狀態(tài)。根據(jù)心理學(xué)相關(guān)理論可知，忙碌而充實(shí)的工作可使人免受不良思想的侵蝕。因此，企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展是構(gòu)建和諧員工關(guān)系的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。

企業(yè)文化。如果把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)自然人，那么企業(yè)的文化就是這個(gè)自然人的靈魂。一個(gè)擁有正直的靈魂的人，就能夠與人為善，就有社會一般人所具有的公平公正的判斷力，遇到問題就能夠客觀地從內(nèi)部和外部兩個(gè)層面進(jìn)行分析，更善于從內(nèi)部原因出發(fā)去看待問題、分析問題，解決問題。同樣，擁有這樣企業(yè)文化的企業(yè)必然是受員工歡迎的企業(yè)。因此，擁有正直企業(yè)文化是企業(yè)構(gòu)建和諧員工關(guān)系的重要精神基礎(chǔ)。

企業(yè)制度。企業(yè)在遵守法律法規(guī)的前提下，必須制定符合企業(yè)特色的規(guī)章制度。一方面，通過規(guī)章制度將企業(yè)自身的底線提前告知員工，如B企業(yè)在非吸煙區(qū)絕對不允許吸煙，N企業(yè)制度要求對甲方客戶資料絕對保密，W企業(yè)對員工貪腐問題零容忍。另一方面，從構(gòu)建和諧員工關(guān)系角度看，規(guī)章制度就像是企業(yè)的“使用說明書”，通過對企業(yè)制度的了解，員工可以快速了解企業(yè)、融入企業(yè)。

落實(shí)企業(yè)和員工雙向交流的溝通機(jī)制。企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)具體情況，通過意見箱、留言板、總經(jīng)理見面會、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)熱線等多種形式，完善雙向交流溝通機(jī)制，切實(shí)做到“有呼必有應(yīng)”，實(shí)現(xiàn)“小事不出部門，大事不出企業(yè)，基層矛盾就地化解”。

落實(shí)人文關(guān)懷。社會是不斷發(fā)展變化的，構(gòu)建和諧員工關(guān)系也必然遇到新情況和新問題，構(gòu)建和諧員工關(guān)系的方式和方法不是固定不變的，要與時(shí)俱進(jìn)，但萬變不離其宗，企業(yè)應(yīng)秉持誠實(shí)守信原則，把員工作為自己的“另一半”而不是“飯搭子”，在發(fā)展過程中給予員工更多的人文關(guān)懷，用由真誠打造的人文關(guān)懷來構(gòu)建更加穩(wěn)固、和諧的員工關(guān)系。

●員工方面

堅(jiān)持正確的價(jià)值觀。價(jià)值觀是個(gè)人對社會存在的各種事物有無價(jià)值、價(jià)值大小的立場和態(tài)度，是對價(jià)值及其相關(guān)內(nèi)容的基本觀點(diǎn)和看法。只有明確自己的價(jià)值觀，將其貫徹到工作中，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)和能力，才能在職場中獲得更多的機(jī)會和成功。同時(shí)，個(gè)人層面也要不斷復(fù)盤自己的工作表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整工作的方向和目標(biāo)，不斷追求更高的工作標(biāo)準(zhǔn)和更大的個(gè)人成就。

正確認(rèn)識自己。正確認(rèn)識自己是構(gòu)建和諧員工關(guān)系的認(rèn)識基礎(chǔ)。正確認(rèn)識自己，對自己有個(gè)客觀合理的判斷，不僅可以使自己在就業(yè)時(shí)少走彎路，還可以使自己快速融入企業(yè)，與企業(yè)做到相互吸引，把自身的發(fā)展融入企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)相互成就。

采用正當(dāng)手段維護(hù)自身利益。建設(shè)和諧的員工關(guān)系，要通過正當(dāng)合法的程序來實(shí)現(xiàn)。員工在維護(hù)自身利益時(shí)，應(yīng)該采用合理合法的方式和方法，比如通過直接與企業(yè)主管責(zé)任人、企業(yè)人力資源管理部或工會溝通調(diào)解，通過企業(yè)內(nèi)提供的有效渠道表達(dá)自己的意見和見解。在與企業(yè)內(nèi)部溝通無效的前提下，再通過由第三方機(jī)構(gòu)調(diào)整、勞動(dòng)仲裁及訴訟等方式來處理。

作者單位 中國武夷實(shí)業(yè)股份有限公司