領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的影響機(jī)制研究

馮斌昊 魯虹

關(guān)鍵詞：底線心態(tài)；建設(shè)性越軌；差錯(cuò)反感氛圍；角色寬度自我效能感

在當(dāng)今愈發(fā)動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的大環(huán)境中，市場(chǎng)環(huán)境日新月異，上至組織運(yùn)作、下至技術(shù)基礎(chǔ)，組織的生存之道也與過去迥然不同。固守企業(yè)從前的優(yōu)勢(shì)反而可能使企業(yè)發(fā)展遭受掣肘，甚至走向衰敗，而組織變革和組織創(chuàng)新正是企業(yè)突破發(fā)展瓶頸、獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的制勝法寶。但在變革創(chuàng)新方面，僅依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這些舉措的成功實(shí)施最終依賴于員工愿意為組織發(fā)展承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的積極行動(dòng)與主動(dòng)行為［1］。建設(shè)性越軌行為（constructive deviance）作為一種為增進(jìn)組織及組織成員福祉而做出的打破組織原有規(guī)則的角色外行為［2］，正是組織學(xué)習(xí)與慣例改進(jìn)的一種強(qiáng)有力的微觀基礎(chǔ)［3］，能夠引入組織當(dāng)下亟需的不穩(wěn)定因素，并引出解決實(shí)際困境的創(chuàng)新途徑，從而使組織釋放出積極的、適應(yīng)性的增長(zhǎng)潛力［4］。這一行為近些年來引發(fā)了學(xué)術(shù)界廣泛的關(guān)注與討論。

當(dāng)下學(xué)術(shù)界已有許多針對(duì)建設(shè)性越軌行為激發(fā)性前因變量［5-6］及后續(xù)影響［7-8］的研究，而有關(guān)建設(shè)性越軌行為的抑制性前因變量的研究相對(duì)較少。本研究認(rèn)為，盡管員工的建設(shè)性越軌行為并非解決企業(yè)困境的萬能藥，但不可否認(rèn)這一類行為往往能推動(dòng)組織變革創(chuàng)新，令僵化的組織重新煥發(fā)生機(jī)［9］。即使出于對(duì)組織秩序的維護(hù)，不便在明面上對(duì)這一行為給予鼓勵(lì)，但為其留下一席灰色的生存空間也是有必要的。因此，有必要了解建設(shè)性越軌行為的抑制性前因變量，避免將員工建設(shè)性越軌行為過早扼殺在搖籃里。

員工采取建設(shè)性越軌行為的原因可以從多個(gè)角度進(jìn)行探討，包括團(tuán)隊(duì)文化、個(gè)性特征等。而作為員工在工作場(chǎng)合的直屬上司，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)擁有資源分配的權(quán)力，其思維模式自然而然會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為形成重要影響［10］。后疫情時(shí)代很多企業(yè)都面臨著長(zhǎng)時(shí)間無法盈利或者虧本運(yùn)營(yíng)的局面，于是管理者在達(dá)成底線結(jié)果（如利潤(rùn)、業(yè)績(jī)目標(biāo)和股價(jià)）方面承受著巨大的心理壓力。為了達(dá)成底線目標(biāo)，管理者極易形成為確保實(shí)現(xiàn)底線結(jié)果而忽略其它競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)先事項(xiàng)（如員工主動(dòng)性培養(yǎng)、企業(yè)創(chuàng)造力的塑造等）的單維思路［11］，即底線心態(tài)（bottom-line mentality）。在當(dāng)下研究中，關(guān)于底線心態(tài)對(duì)建設(shè)性越軌等主動(dòng)性行為的影響的研究相對(duì)較少，其作用機(jī)制不明確。

關(guān)于底線思維對(duì)建設(shè)性越軌行為的影響及其作用機(jī)制，一方面，基于資源保存理論（conservation ofresource theory），當(dāng)現(xiàn)有資源面臨損失威脅時(shí)，個(gè)體容易產(chǎn)生壓力反應(yīng)，而高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)一大特征是相較于員工關(guān)懷或長(zhǎng)期發(fā)展一類的無形目標(biāo)，他們更關(guān)注具體、客觀和有形的結(jié)果［12］，于是普遍傾向于懲罰采取越軌行為的員工，從而導(dǎo)致員工個(gè)體資源損失［13］。另一方面，基于認(rèn)知加工理論（cognitive informationprocessing theory），員工以職場(chǎng)成功者——領(lǐng)導(dǎo)為典范，根據(jù)其行為與思維獲取社會(huì)信息，并據(jù)此形成對(duì)自身工作的認(rèn)知［14］，受領(lǐng)導(dǎo)耳濡目染的影響，員工本身也容易產(chǎn)生底線心態(tài)［12］，不再關(guān)心其本職工作之外的因素。且高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)出的“失敗不可接受”的心態(tài)會(huì)使組織產(chǎn)生濃厚的差錯(cuò)反感氛圍（error aversionatmosphere）［15］，加劇員工對(duì)采取角色外行為的畏懼心理。但與此同時(shí)，亦有研究提出，個(gè)體特征層面的角色寬度自我效能感（role breadth self-efficacy，RBSE）能夠正向影響員工主動(dòng)性行為，并扮演著諸多因素與主動(dòng)性行為關(guān)系的邊界條件［16］，據(jù)此推斷高RBSE的個(gè)體能夠抵御更多領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與組織差錯(cuò)反感氛圍帶來的壓力。

綜上，本研究以情境因素——差錯(cuò)反感氛圍為中介變量，并引入RBSE作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，以此研究領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的影響及其中介機(jī)制。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與員工建設(shè)性越軌行為

底線心態(tài)由英文“底線”一詞衍生而出，原指財(cái)務(wù)賬目表底端代表盈虧的數(shù)目，現(xiàn)引申出個(gè)體可接受的最低價(jià)格與最低條件的含義［14］。基于此，底線心態(tài)一詞于1988年由Wolfe［17］首次提出，并被引入到企業(yè)管理研究范疇之內(nèi)，而后Greenbaum［11］等對(duì)底線心態(tài)賦予了明確的定義，即“為確保底線結(jié)果而忽略競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)先事項(xiàng)的單維思路”。

當(dāng)下學(xué)術(shù)界較為廣泛認(rèn)可的建設(shè)性越軌行為的概念是，組織原則或準(zhǔn)則與企業(yè)績(jī)效、雇員利益或超越標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生沖突后，雇員在親社會(huì)動(dòng)機(jī)的影響下，主動(dòng)偏離組織原則，以保護(hù)企業(yè)或雇員權(quán)益遵守超標(biāo)準(zhǔn)的行為［18］。就現(xiàn)有研究而言，領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格在很大程度上會(huì)影響員工的建設(shè)性越軌行為，例如吳士健等［19］提出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為員工做出道德榜樣，傳遞寬容、尊重的信號(hào)，從而正面影響員工建設(shè)性越軌行為；王艷子等［20］提出自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)以其高尚的品質(zhì)感染員工，并為員工帶來積極情緒，從而正向影響員工建設(shè)性越軌行為動(dòng)機(jī)等。與之相反，已有研究結(jié)果顯示，高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)很少采取道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［21］，容易向下級(jí)傳達(dá)出漠視道德的態(tài)度，且高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)往往將下屬視作達(dá)成目標(biāo)的工具，從而難以形成積極的社會(huì)交換關(guān)系［22］，因此，本研究從反面推測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)會(huì)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為造成負(fù)向影響。

一方面，現(xiàn)有研究結(jié)果顯示，底線心態(tài)并非領(lǐng)導(dǎo)特有，員工亦會(huì)產(chǎn)生底線心態(tài)?；谡J(rèn)知加工理論，領(lǐng)導(dǎo)日常行為傳遞出的信息經(jīng)員工感知、解讀，會(huì)對(duì)員工往后認(rèn)知工作、采取行為產(chǎn)生較大影響［23］，因此領(lǐng)導(dǎo)的底線心態(tài)會(huì)對(duì)員工底線心態(tài)的形成起到正向影響［10］。在底線心態(tài)的作用下，員工往往表現(xiàn)出較低的道德認(rèn)知與同理心，且呈現(xiàn)出較高的自利傾向［14］，僅專注于自身角色內(nèi)行為與自身利益。這種特質(zhì)與要求主動(dòng)性、親社會(huì)性的建設(shè)性越軌行為本身背道而馳。另一方面，基于資源保存理論，資源是獲得或損失均會(huì)影響個(gè)體幸福感的事物，人們往往具有努力獲取、維持、培養(yǎng)和保護(hù)他們珍視的資源的動(dòng)機(jī)，且在保護(hù)現(xiàn)有資源的同時(shí)會(huì)產(chǎn)生獲取新資源的希求［24］。然而，高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)傾向于聚焦短期問題［14］，難以透過員工現(xiàn)期“不務(wù)正業(yè)”的表象看到建設(shè)性越軌行為的長(zhǎng)期價(jià)值，于是員工的建設(shè)性越軌行為很難得到正向的資源回報(bào)。且根據(jù)已有的研究結(jié)果，高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)更信賴全心全意任其調(diào)遣的員工［25］，而面對(duì)越軌的下屬時(shí)容易情緒失控，采取辱虐管理［13］。辱虐行為顯然會(huì)消耗員工的情緒資源，打擊員工的積極性與主動(dòng)性。在此情境下，員工自然傾向于減少乃至終止建設(shè)性越軌行為，以阻止自身資源的進(jìn)一步損失。

綜上，提出假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)負(fù)向影響員工建設(shè)性越軌行為。

1.2 差錯(cuò)反感氛圍的中介作用

差錯(cuò)反感氛圍指團(tuán)隊(duì)成員共同感知到的，團(tuán)隊(duì)在畏懼差錯(cuò)、規(guī)避差錯(cuò)、掩蓋差錯(cuò)方面的行為水平［26］。Schneider等［27］學(xué)者指出，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是影響團(tuán)隊(duì)氛圍形成和發(fā)展的關(guān)鍵因素。于是推斷，領(lǐng)導(dǎo)的底線心態(tài)會(huì)對(duì)組織差錯(cuò)反感氛圍造成一定的影響。

已有學(xué)者指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具備高底線心態(tài)，出于對(duì)底線目標(biāo)的狂熱，往往對(duì)失誤與損失表現(xiàn)出強(qiáng)烈的抵觸與憤怒情緒，且由于只專注于單一目標(biāo)，高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)忽視員工工作出現(xiàn)差錯(cuò)的具體原因，直接采用責(zé)罵或經(jīng)濟(jì)處罰等手段懲罰犯錯(cuò)的員工，以此杜絕可能存在的差錯(cuò)［25］。由此，員工依據(jù)上級(jí)的態(tài)度得到相應(yīng)信息，接收到不管出于何種原因，失敗與差錯(cuò)皆不可容忍的信號(hào)［14］。于是，當(dāng)員工意識(shí)到潛在差錯(cuò)會(huì)惹惱領(lǐng)導(dǎo)，從而使自己陷入遭受訓(xùn)斥乃至經(jīng)濟(jì)損失、升遷受挫的境地，出于維護(hù)現(xiàn)有資源的動(dòng)機(jī)，他們很可能在工作中表現(xiàn)得過于小心翼翼，“不求有功，但求無過”，以此規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與不確定性。除此以外，在這類情境之下，若工作產(chǎn)生差錯(cuò)，員工第一反應(yīng)很有可能是掩蓋“罪證”，而非排查問題、著手改進(jìn)，甚至可能將錯(cuò)就錯(cuò)，以避免受到領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罰。

綜上，高底線心態(tài)領(lǐng)導(dǎo)的鐵腕獎(jiǎng)懲手段與員工的自保心理，皆導(dǎo)致了組織差錯(cuò)反感氛圍的加劇，因此提出假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)底線心理正向影響差錯(cuò)反感氛圍。

建設(shè)性越軌行為由于其“越軌”的本質(zhì)特征，天然帶有“違規(guī)”和“冒險(xiǎn)”的性質(zhì)，與概念相近的組織公民行為、主動(dòng)性行為相比，建設(shè)性越軌行為往往伴隨著更高的風(fēng)險(xiǎn)與成本?，F(xiàn)有研究表明，同樣具有試錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)的員工創(chuàng)新行為會(huì)受到不同差錯(cuò)氛圍的顯著影響［28］，由此推斷，純粹自愿、自負(fù)風(fēng)險(xiǎn)的建設(shè)性越軌行為亦需要源自組織的支持驅(qū)動(dòng)［29］，而高差錯(cuò)反感氛圍會(huì)破壞員工采取建設(shè)性越軌行為的動(dòng)機(jī)。

基于資源保存理論，為避免可能發(fā)生的資源損耗，當(dāng)員工處于高壓情境，且壓力無處釋放時(shí)，通常傾向于采取保守行為以保護(hù)現(xiàn)有資源［30］。首先，如上文所言，當(dāng)員工身處高差錯(cuò)反感氛圍環(huán)境中，犯錯(cuò)的可能性與嚴(yán)厲的罰錯(cuò)措施容易使其產(chǎn)生強(qiáng)畏懼情緒，于是為保護(hù)現(xiàn)有資源，員工往往傾向于采取較為保守的行事風(fēng)格。而建設(shè)性越軌行為顯然與現(xiàn)有組織慣例與實(shí)踐相悖，于是這種成本風(fēng)險(xiǎn)雙高的行動(dòng)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生之初便很容易被舍棄［31］。其次，即使員工決定頂住風(fēng)險(xiǎn)采取建設(shè)性越軌行為，聯(lián)想到倘若失敗隨之而來的懲罰，所產(chǎn)生的懼怕、緊張一類的消極情緒必然會(huì)消耗員工相比一般情境更大量的心理資源。且身處差錯(cuò)反感氛圍中，員工更可能投入更多資源掩藏自己的行徑，從而導(dǎo)致留給行使建設(shè)性越軌行為本身的各類資源大大縮水，甚至可能導(dǎo)致員工中途放棄執(zhí)行該行為［32］。再次，建設(shè)性越軌行為本質(zhì)上是跳出日常安全區(qū)之外的行動(dòng)，必然不可能完全避免差錯(cuò)的發(fā)生，而在高反感差錯(cuò)的組織中，采取建設(shè)性越軌行為的員工更容易由于違反規(guī)章制度“錯(cuò)上加錯(cuò)”，受到嚴(yán)厲的懲罰，而這一結(jié)果被其他團(tuán)隊(duì)成員看在眼里，感受到“出于任何動(dòng)機(jī)的越軌行為都是不被允許的”的重要信號(hào)，促使員工形成團(tuán)隊(duì)不支持任何性質(zhì)的越軌行為的共享感知［33］，最終使得員工遇到突發(fā)狀況時(shí)，哪怕心中清楚此刻不應(yīng)教條地依規(guī)章辦事，也不敢跨過雷池半步。

基于上述分析，提出假設(shè)：

H3：團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)反感氛圍負(fù)向影響員工建設(shè)性越軌行為。

綜上所述，高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)急于實(shí)現(xiàn)底線目標(biāo)，無法容忍差錯(cuò)的存在，由此催生了團(tuán)隊(duì)的差錯(cuò)反感氛圍，而員工出于保護(hù)資源、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)，在差錯(cuò)反感氛圍的影響下傾向于“明哲保身”的行為方式，放棄實(shí)施建設(shè)性越軌行為。因此，提出假設(shè)：

H4：差錯(cuò)反感氛圍在領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)和員工建設(shè)性越軌行為之間發(fā)揮中介作用。

1.3 角色寬度自我效能感的調(diào)節(jié)作用

角色寬度自我效能感（RBSE）是自我效能感中細(xì)分的一支，定義為員工對(duì)其執(zhí)行一系列超出規(guī)定技術(shù)要求外更寬泛和更為主動(dòng)的工作任務(wù)的能力感知［34］。在諸多員工主動(dòng)性、角色外行為研究中［35-36］，都引入了這一變量，論證了角色寬度自我效能感在這一課題內(nèi)的重要性。

傳統(tǒng)的自我效能感是指?jìng)€(gè)人對(duì)完成某任務(wù)的信心水平，而角色寬度自我效能感則強(qiáng)調(diào)個(gè)人是否有自信實(shí)行范圍更廣的角色外行為［37］。員工建設(shè)性越軌行為不僅受到外部組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)特征影響，更會(huì)受到員工個(gè)體內(nèi)部因素的驅(qū)動(dòng)。直觀來說，高角色寬度自我效能感的員工主觀上相信自己的能力超出當(dāng)下工作難度的需要，足以在完成本職工作的基礎(chǔ)上，以較高的成功率做出令領(lǐng)導(dǎo)感到滿意、甚至刮目相看的成果。因此，即使領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較高的底線心態(tài)，相較于對(duì)失敗后果的擔(dān)憂，角色寬度自我效能感較高的個(gè)體更愿意相信自己的靈感能夠取得足以打動(dòng)嚴(yán)厲的上司的、意料之外的成果。于是他們更可能頂住源于上級(jí)的壓力，打破原有的規(guī)章制度，采取建設(shè)性越軌行為，因?yàn)樗麄兿嘈挪扇∵@樣的角色外行為潛在收益大于風(fēng)險(xiǎn)，能夠打破資源損失螺旋，為自己帶來新資源作為回報(bào)。

與此同時(shí)，基于資源保存理論，本身資源更充足的個(gè)體對(duì)資源損失相對(duì)而言更不敏感，資源損失對(duì)其的影響也越弱［38］。而角色寬度自我效能感作為一種重要的內(nèi)在資源，即使組織呈現(xiàn)出較高的差錯(cuò)反感氛圍，也能夠有效減少個(gè)體對(duì)資源損失的焦慮心理與恐慌性情緒，而這一特質(zhì)資源又可以在事前事后對(duì)建設(shè)性越軌行為所造成的心理資源損失做出一定的補(bǔ)償，從而防止人員內(nèi)部產(chǎn)生過高的壓力，出現(xiàn)退縮行為。于是本文推測(cè)，相比一般的員工，高角色寬度自我效能感的個(gè)體更能夠抵御外部壓力，且更愿意承擔(dān)建設(shè)性越軌這一復(fù)雜的角色外行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)，以更積極的態(tài)度進(jìn)行建設(shè)性越軌這一資源投入行為。

除此以外，當(dāng)前已有許多研究論證了高自我效能感的員工在工作中表現(xiàn)得更加自信、具有更高的積極性與心理韌性以及較強(qiáng)的自我效能感，可以緩解資源壓力帶來的緊張感，以此調(diào)節(jié)外界壓力等負(fù)面因素對(duì)員工創(chuàng)造性或主動(dòng)性行為的影響，例如趙紅丹等［39］提出自我效能感強(qiáng)的員工創(chuàng)造力受公民行為壓力的影響更小，周浩等［40］提出高自我效能感的員工在同等心理不安全感的情境下更愿意采取建言行為等。于是類似地，本研究提出推想，即角色寬度自我效能感能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線思維與組織差錯(cuò)反感氛圍對(duì)員工建設(shè)式越軌行為的負(fù)面影響。

綜上，提出如下假設(shè)：

H5：角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為影響，即員工角色寬度自我效能感越強(qiáng)，其建設(shè)性越軌行為受領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)的影響越弱。

H6：角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)組織差錯(cuò)反感氛圍對(duì)員工建設(shè)性越軌行為影響，即員工角色寬度自我效能感越強(qiáng)，其建設(shè)性越軌行為受組織差錯(cuò)反感氛圍的影響越弱。

根據(jù)上述理論分析和假設(shè)，構(gòu)建研究模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)與方法

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究相關(guān)概念都具有成熟測(cè)量量表，采用問卷調(diào)研方式收集數(shù)據(jù)，主要通過線上與線下問卷調(diào)查的方式展開，并在試前告知調(diào)研對(duì)象所收數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，調(diào)研完全匿名，結(jié)果具備保密性，從而消除被試顧慮，以求收集到真實(shí)的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來自上海、江蘇、浙江等地的企業(yè)員工，最終收回問卷310份，其中有41份問卷存在明顯邏輯錯(cuò)誤或填寫時(shí)間過短，最終269份問卷被有效回收，有效回收率為86.7%。分析樣本結(jié)構(gòu)，得出男性占48.7%，女性占51.3%；年齡方面以30～40歲為主，占比達(dá)40.9%；學(xué)歷分布以本科為主，占比達(dá)34.2%；工齡分布以2～4 年為主，占比達(dá)39.8%；職業(yè)類型方面，從事諸如銷售、接待、營(yíng)銷一類的事務(wù)類員工最多，占46.1%，從事工程師、開發(fā)人員的研發(fā)類員工占比17.1%，從事硬件設(shè)施、技術(shù)工作的技術(shù)類員工占比28.6%。

2.2 測(cè)量量表

（1）領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)。采用Greenbaum等［41］的量表，包括“ 我的領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心業(yè)務(wù)”等4 個(gè)題項(xiàng)，量表Cronbach's α系數(shù)為0.881。

（2）員工建設(shè)性越軌行為。采用Galperin［42］的量表，包括“工作中為了解決問題，我可能不按照直屬領(lǐng)導(dǎo)的要求去做”等9 個(gè)題項(xiàng)，量表Cronbach's α 為0.943。

（3）組織差錯(cuò)反感氛圍。采用杜鵬程等［43］修訂后的量表，包括“工作中，承認(rèn)自己的差錯(cuò)是自找麻煩”等7個(gè)題項(xiàng)，量表Cronbach's 系數(shù)為0.930。

（4）角色寬度自我效能感。采用Parker［34］的量表，包括“我有信心為自己的工作領(lǐng)域設(shè)計(jì)新的工作流程”等7個(gè)題項(xiàng)，量表Cronbach's α 系數(shù)為0.832。

（5）控制變量。參考以往研究，選取員工性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職業(yè)類型作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)和區(qū)分效度檢驗(yàn)

由于本研究數(shù)據(jù)源于針對(duì)員工設(shè)計(jì)的問卷，單一的受調(diào)對(duì)象可能造成共同方法偏差問題，因此使用了SPSS26.0 進(jìn)行Harman 單因素檢驗(yàn)。分析結(jié)果顯示因子數(shù)量大于1 個(gè)，且首位因子的方差解釋量為38.6%，小于40%，說明研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

利用AMOS 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（如表1 所示），本研究中四因子模型（底線心態(tài)，建設(shè)性越軌行為，差錯(cuò)反感氛圍，角色寬度自我效能感）相對(duì)其他三個(gè)模型有較好的擬合優(yōu)度，即PCMIN/DF=1.667，CFI=0.954，TLI=0.949，GFI=0.881.RMSEA=0.050，說明變量之間具有較好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

利用SPSS26.0 統(tǒng)計(jì)軟件分析得到變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，如表2 所示。領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與組織差錯(cuò)反感氛圍（r=0.567，p<0.01）顯著正相關(guān)，與員工建設(shè)性越軌行為（r=-0.466，p<0.01）、角色寬度自我效能感（r=-0.206，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)；組織差錯(cuò)反感氛圍分別與員工建設(shè)性越軌行為（r=-0.493，p<0.01）、角色寬度自我效能感（r=-0.251，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)；員工建設(shè)性越軌行為與角色寬度自我效能感（r=0.441，p<0.01）顯著正相關(guān)。變量相關(guān)性基本符合預(yù)期，研究假設(shè)得到初步支持。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用多元層級(jí)回歸法進(jìn)行主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表3所示。M1和M3是基于控制變量回歸的基準(zhǔn)模型，加入后續(xù)變量后，領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著負(fù)向影響（M4，β=-0.428，p<0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證；領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)組織差錯(cuò)反感氛圍具有顯著正向影響（M2，β=0.541，p<0.001），假設(shè)H2得到驗(yàn)證；組織差錯(cuò)反感氛圍對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著負(fù)向影（M5，β=-0.335，p<0.001），與此同時(shí)，盡管領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的負(fù)向影響依舊顯著（M5，β=-0.247，p<0.001），但系數(shù)相比M4由-0.428上升到-0.247，說明組織差錯(cuò)反感氛圍在領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)和員工建設(shè)性越軌行為之間起部分中介作用，因此假設(shè)H3和H4得到驗(yàn)證。

同時(shí)，使用Process 程序的Bootstrap 方法再次驗(yàn)證組織差錯(cuò)反感氛圍在領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)和員工建設(shè)性越軌行為之間的中介作用，結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為影響的總效應(yīng)是-0.435，95%置信區(qū)間為［-0.534，-0.335］，不包含0，說明總效應(yīng)顯著；領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為影響的直接效應(yīng)為-0.256，95%置信區(qū)間為［-0.371，-0.141］，不包含0，說明直接效應(yīng)顯著；領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)通過差錯(cuò)反感氛圍影響員工建設(shè)性越軌行為的間接效應(yīng)為-0.179，95%置信區(qū)間為［-0.246，-0.124］，區(qū)間不包含0，間接效應(yīng)顯著。綜上所述，組織差錯(cuò)反感氛圍在領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與員工建設(shè)性越軌行為間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H1～H4再次得到驗(yàn)證。

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

如表4 所示，領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與員工角色寬度自我效能感交互項(xiàng)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為依舊具有顯著負(fù)向影響（M9，β=-0.137，p<0.01），但影響程度相比M4（β=-0.428，p<0.001）大大降低，而員工角色寬度自我效能感顯著正向影響員工建設(shè)性越軌行為（M9，β=0.515，p<0.001）。加之圖2直觀顯示，隨著員工角色寬度自我效能提高，領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)建設(shè)性越軌行為的負(fù)向影響被減弱，因此認(rèn)為員工角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的影響，假設(shè)H5成立。

同理，由表4所示，組織差錯(cuò)反感氛圍與員工角色寬度自我效能感交互項(xiàng)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為也有顯著負(fù)向影響（M11，β=-0.182，p<0.01），但影響程度相比M5（β=-0.335，p<0.001）大大降低，此時(shí)員工角色寬度自我效能感同樣顯著正向影響員工建設(shè)性越軌行為（M11，β=0.517，p<0.001），且據(jù)圖3直觀顯示，隨著員工角色寬度自我效能提高，組織差錯(cuò)反感氛圍對(duì)建設(shè)性越軌行為的負(fù)向影響也被減弱，因此認(rèn)為員工角色寬度自我效能感負(fù)向調(diào)節(jié)組織差錯(cuò)反感氛圍對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的影響，假設(shè)H6成立。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究從領(lǐng)導(dǎo)思維模式出發(fā)，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，通過以269份樣本數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的實(shí)證研究，探索了領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)建設(shè)性越軌行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著負(fù)向影響；領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)組織差錯(cuò)反感氛圍具有顯著正向影響；組織差錯(cuò)反感氛圍對(duì)員工建設(shè)性越軌行為具有顯著負(fù)向影響；與此同時(shí)，員工的角色寬度自我效能感能夠負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與組織差錯(cuò)反感氛圍對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的影響，即減弱這兩項(xiàng)因素對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的負(fù)面效應(yīng)。

4.2 理論意義

（1）本研究豐富了員工建設(shè)性越軌行為抑制性前因變量相關(guān)研究。當(dāng)下已有不少研究證明了員工建設(shè)性越軌行為很大程度上受領(lǐng)導(dǎo)行事風(fēng)格、管理方式影響，并從領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)行為類型入手，探索了不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)以何種途徑激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為積極性，相比之下，對(duì)建設(shè)性越軌行為的抑制性前因變量的探究沒有得到應(yīng)有的重視。與此同時(shí)，在全球經(jīng)濟(jì)面臨下行壓力，國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況普遍吃緊的當(dāng)下，底線心態(tài)容易在企業(yè)管理層中泛濫。這樣一種現(xiàn)實(shí)中廣泛存在，但相關(guān)研究不甚成熟、學(xué)者評(píng)價(jià)褒貶不一的領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)會(huì)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為造成怎樣的影響，成為了一個(gè)值得深思的問題。本研究選取領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)作為前因變量，通過實(shí)證研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與員工建設(shè)性越軌行為顯著負(fù)相關(guān)，相對(duì)新穎且緊扣當(dāng)下現(xiàn)實(shí)背景，豐富了建設(shè)性越軌行為的相關(guān)研究，并回應(yīng)了相關(guān)學(xué)者對(duì)“拓展建設(shè)性越軌行為的抑制性前因變量”的呼吁。

（2）本研究引入差錯(cuò)反感氛圍作為中介變量，明確了差錯(cuò)反感氛圍在領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與員工建設(shè)性越軌行為之間存在的部分中介作用。建設(shè)性越軌行為作為一個(gè)相對(duì)研究尚不完善的主題，盡管已有不少研究從員工個(gè)體特質(zhì)與心理因素入手，對(duì)其發(fā)生機(jī)制進(jìn)行了探討，例如基于社會(huì)認(rèn)知理論，發(fā)現(xiàn)道德認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)在歸因與員工建設(shè)性越軌行為之間發(fā)揮中介作用［44］；從情感事件理論入手，發(fā)現(xiàn)了員工積極情緒解釋了團(tuán)隊(duì)信任氛圍對(duì)其建設(shè)性越軌的雙刃劍作用［45］等，但對(duì)員工建設(shè)性越軌行為的發(fā)生機(jī)理認(rèn)知依舊有限，尤其在團(tuán)隊(duì)氛圍如何影響建設(shè)性越軌行為的發(fā)生方面相對(duì)有很大的研究空間。而本研究基于資源保存理論和認(rèn)知加工理論，提出并驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)反感氛圍的中介作用，揭示了“領(lǐng)導(dǎo)高底線心態(tài)→團(tuán)隊(duì)高差錯(cuò)反感氛圍→員工建設(shè)性越軌行為受抑制”的作用機(jī)理，引入團(tuán)隊(duì)氛圍要素作為中介變量，進(jìn)一步豐富了員工建設(shè)性越軌行為發(fā)生機(jī)制的實(shí)證研究視角。

（3）最后，本研究考察了角色寬度自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)、組織差錯(cuò)反感氛圍與員工建設(shè)性越軌行為中的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步加深了對(duì)員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生的邊界條件的認(rèn)識(shí)。雖然現(xiàn)有關(guān)于建設(shè)性越軌行為的研究也曾引入角色寬度自我效能感這一變量，但以往的研究更側(cè)重于角色寬度自我效能感對(duì)建設(shè)性越軌行為的直接影響效果，且較為公認(rèn)的結(jié)論為員工角色寬度自我效能感能夠正向影響員工建設(shè)性越軌行為。而本研究將角色寬度自我效能感作為員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生的邊界條件而非關(guān)鍵自變量展開研究，通過實(shí)證研究最終得出盡管角色寬度自我效能感能夠顯著緩解負(fù)面環(huán)境的影響，但員工建設(shè)性越軌行為積極性依舊與領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)、團(tuán)隊(duì)差錯(cuò)反感氛圍負(fù)相關(guān)的結(jié)論，在過往結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步證明了相比員工自身特質(zhì)，其所處的客觀環(huán)境條件可能更大程度上決定了員工是否會(huì)采取建設(shè)性越軌行為。本文既為員工建設(shè)性越軌行為形成條件的探索提供了新思路，又豐富了角色寬度自我效能感作為調(diào)節(jié)機(jī)制的實(shí)證研究，拓展了角色寬度自我效能感的研究范圍與路徑。

4.3 實(shí)踐意義

（1）無論當(dāng)下，還是充滿不確定性的未來，企業(yè)所面臨的大環(huán)境不可能永遠(yuǎn)理想，恰恰相反，經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的日子總是在所難免。然而即使是在不甚理想的情境之下，領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注底線目標(biāo)的同時(shí)，依舊有必要關(guān)注培養(yǎng)員工主動(dòng)性、企業(yè)創(chuàng)造力等長(zhǎng)期目標(biāo)，在確保生存的前提下，也應(yīng)關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。面對(duì)員工的建設(shè)性越軌行為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)以更加包容的心態(tài)進(jìn)行處理，即使出于對(duì)組織秩序的維護(hù)不便在明面上加以鼓勵(lì)，也應(yīng)為其留出一部分的生存空間，使員工有一定的自由處理突發(fā)狀況。與此同時(shí)，在對(duì)員工崗位進(jìn)行配置時(shí)應(yīng)將是否需要員工發(fā)揮主動(dòng)性的問題考慮在內(nèi)，并對(duì)員工角色寬度自我效能感一類的因素進(jìn)行提前考評(píng)，把合適的員工安置在合適的崗位，使員工建設(shè)性越軌行為能夠真正為組織帶來活力。

（2）領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度很大程度上影響著團(tuán)隊(duì)成員的心態(tài)，倘若領(lǐng)導(dǎo)顯現(xiàn)出過高的底線心態(tài)，對(duì)一切差錯(cuò)表現(xiàn)得深惡痛絕，整體團(tuán)隊(duì)的差錯(cuò)反感氛圍也必將受到影響，從而產(chǎn)生畏懼犯錯(cuò)、畏懼嘗試的傾向。然而在員工采取建設(shè)性越軌行為乃至企業(yè)進(jìn)步革新的過程中，差錯(cuò)是必然存在、不可避免的，領(lǐng)導(dǎo)和員工都應(yīng)用更加正常而開放的姿態(tài)去面對(duì)工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言，抑制底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌的負(fù)面影響，弱化差錯(cuò)反感氛圍絕非意味著要對(duì)差錯(cuò)置之不顧，而是應(yīng)在差錯(cuò)發(fā)生時(shí)對(duì)其發(fā)生的原因進(jìn)行追根溯源的探討，營(yíng)造正常的差錯(cuò)環(huán)境，而非萬事一概而論粗暴處罰。應(yīng)充分了解員工采取越軌行為的動(dòng)機(jī)與背景，在有情可原的前提下秉持“嘗試失敗總比不嘗試好”的理念，寬容下屬出現(xiàn)的差錯(cuò)，讓過去的差錯(cuò)成為員工吸取教訓(xùn)、改善工作的“指路牌”，而非令員工就此以往瞻前顧后、畏縮不前的“攔路虎”［31］。

（3）根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果顯示，當(dāng)員工面臨較高水平的領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與差錯(cuò)反感氛圍時(shí)，盡管角色寬度自我效能感能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)兩者的消極影響，但領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)與組織差錯(cuò)反感氛圍對(duì)員工建設(shè)性越軌行為依舊呈負(fù)顯著相關(guān)，由此可以看出員工的個(gè)人特質(zhì)并不能完全抵消外界對(duì)其建設(shè)性越軌行為動(dòng)力的負(fù)面影響。因此企業(yè)若希望發(fā)揮員工建設(shè)性越軌行為企業(yè)帶來的活力與靈感，則不應(yīng)將希望完全寄托在員工的個(gè)人素質(zhì)上。針對(duì)一些需要彈性的工位，企業(yè)應(yīng)配以合適的領(lǐng)導(dǎo)人員，塑造一個(gè)能讓員工發(fā)揮自身創(chuàng)造力與主動(dòng)性的環(huán)境，充分挖掘每一個(gè)員工的靈感與價(jià)值。

4.4 不足與展望

首先，橫截面調(diào)查數(shù)據(jù)限制了嚴(yán)格的因果推斷，后續(xù)研究可以利用多時(shí)間點(diǎn)縱向數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗(yàn)證變量之間的時(shí)序因果關(guān)系。其次，在領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)影響員工建設(shè)性越軌行為的邊界條件的探討上，只選取了員工個(gè)人特質(zhì)層面角度，未來研究中可以將其他視角的邊界條件，例如團(tuán)隊(duì)歸屬感、團(tuán)隊(duì)滿意度等因素加入模型，更全面地揭示領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對(duì)員工建設(shè)性越軌行為影響的邊界條件。