王斌

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.11.048

［摘 要］績效考核是事業(yè)單位管理工作的重要環(huán)節(jié)，它是對事業(yè)單位工作人員業(yè)績、能力和態(tài)度的評價?？己私Y果如何直接關系到事業(yè)單位管理人員的切身利益和發(fā)展前景。目前，大多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成一套完整、科學、合理的績效考核體系，考核結果還不夠真實準確，在一定程度上影響了事業(yè)單位管理人員的工作積極性。為了更好地發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位管理工作中的積極作用，更好地調(diào)動管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，文章主要對當前事業(yè)單位績效考核中存在的問題進行分析，并提出改進對策。

［關鍵詞］事業(yè)單位；績效考核；人力資源：對策研究

［中圖分類號］F20文獻標志碼：A

績效考核也可以稱為績效評價或績效考評，指的是按照事業(yè)單位所設定的工作準則，對工作人員的工作態(tài)度、工作效率和工作結果進行綜合性考核。通過對工作人員的工作態(tài)度和工作能力進行全面的認識，并與工作人員進行交流，有助于工作人員持續(xù)完善自身，從而實現(xiàn)提升事業(yè)單位工作效率的目的。但是，目前許多事業(yè)單位的績效考核只是停留在表層，并沒有發(fā)揮出其真正的功能。在新時代背景下，如何發(fā)揮績效考核的作用已經(jīng)成為一個迫切需要解決的重大問題。

1 事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.1 對績效考核的重要性認識程度不夠

績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理有著非常重要的意義，對事業(yè)單位工作人員的工作結果進行考核，能夠在一定程度上激發(fā)工作人員的工作積極性，有助于提升工作人員的工作效率。隨著事業(yè)單位人力資源管理制度的不斷深化，事業(yè)單位也正在對以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人力資源管理制度進行完善，這種全新的人力資源管理制度也使事業(yè)單位在績效考核方面作出較為積極的嘗試。但是，目前許多事業(yè)單位的管理人員仍然受到固有的管理模式和思想觀念的嚴重影響，尤其是在績效考核上，依然墨守成規(guī)，采用以往的黨政機關工作人員的考核方法，在考核形式、考核內(nèi)容等各個方面都不適應事業(yè)單位的具體特點和個性化發(fā)展需求。管理人員對績效考核缺乏足夠的關注，許多考核都流于形式，往往只是為了考核而考核，這嚴重忽視了績效考核的現(xiàn)實意義。

1.2 考核內(nèi)容比較定性

目前，大部分事業(yè)單位對人力資源的考核方式都采用了公務員常用的考核方法，在考核的內(nèi)容上，僅僅是從“德、能、勤、績、廉”五個方面對工作人員進行定性的探討和分析，這樣的內(nèi)容并不具有較強的針對性和有效性，也沒有明確區(qū)分每個崗位的類別、崗位等級和工作內(nèi)容的需求。在具體的考核標準上往往較為模糊、籠統(tǒng)，沒有切合實際的、行之有效的考核標準。

1.3 缺乏切實有效的溝通和反饋機制

從本質(zhì)上來說，事業(yè)單位績效考核的基本目的是要最大限度地提升工作人員的工作績效，但大部分的事業(yè)單位都是在年終才會對工作人員進行績效考核，在考核工作結束以后，有關部門的領導沒有與工作人員進行密切的交流和有效的反饋，也沒有針對具體工作中出現(xiàn)的問題給出切實有效的解決方案，更沒有提到后續(xù)具體的完善措施。因此，從本質(zhì)上，這樣的考核結果對于工作人員的績效提升和整體發(fā)展來說并不具有任何的借鑒意義。

1.4 績效考核制度執(zhí)行力不強

部分事業(yè)單位的領導人員對績效考核系統(tǒng)的重要性和必要性認識不夠，也沒有設立一個獨立的績效考核部門，大部分工作人員都是從其他部門抽調(diào)過來的，缺乏專業(yè)能力。在績效考核的過程中，由于工作流程不夠嚴謹，還可能出現(xiàn)一些信息不對稱的問題，比如沒有與被考核的對象進行面對面的交流，也沒有開展實際的調(diào)查，因此，績效考核的結果與實際情況之間存在較大的差異［1］。

1.5 績效考核工作缺乏創(chuàng)新

事業(yè)單位的管理人員對績效考核沒有給予足夠的關注，這同樣也對基層工作人員的工作心態(tài)產(chǎn)生了一定的影響，導致績效考核工作難以進行下去，缺少一個具有創(chuàng)造性的工作氛圍。與此同時，績效考核部門由于缺乏政策和資金的支持，信息化建設不夠健全，管理方式比較落后，不能實現(xiàn)各部門之間的信息共享，使工作人員的工作量和工作難度都居高不下，在績效考核信息中就會出現(xiàn)遺漏和失誤。一些考核人員滿足于已有的成績，缺乏新意識，導致績效考核工作不能得到進一步的提升。

2 事業(yè)單位績效考核的改進措施

績效管理是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一環(huán)，績效考核的結果對于事業(yè)單位的人員工作分配、崗位任用和薪酬管理等方面有著一定的指導意義。

2.1 對績效考核的重要性要提高認識

從本質(zhì)上說，績效考核是人力資源管理的一項基本工作，同時也是一種非常重要的功能，從根本上分析并了解其必要性和重要性，是一家事業(yè)單位保持穩(wěn)步發(fā)展的基礎。事業(yè)單位的領導人員要加強自身的學習，加強對績效考核的理解和認識，從思想上重視績效考核。因為他們的基本責任是明確所有的組織目標，下達并分配工作任務，傳達組織目標，并將其更有針對性地轉(zhuǎn)換為全體工作人員共同的績效任務。因此，從這個角度來講，事業(yè)單位的領導人員要重點提高對績效考核的內(nèi)涵、目標、功能和任務的認識，并將其應用到工作的各個方面，充分體現(xiàn)績效考核工作在人力資源管理和事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展中的重要性。根據(jù)工作實際情況，將高效、全面的考核內(nèi)容融入事業(yè)單位績效考核制度的設計、制定、組織和實施的每一個步驟和流程之中。同時，事業(yè)單位的全體工作人員也要在思想上強化對績效考核工作的重視，要清楚地意識到，績效考核不單是領導部門和事業(yè)單位管理人員的工作，更與工作人員的切身利益密切相關，關系到整個事業(yè)單位的全體員工。因此，要從根本上保證工作人員的主動支持和理解，事業(yè)單位的人力資源管理部門要持續(xù)地進行宣傳、教育、溝通和鼓勵等一系列的有關措施，提高工作人員對事業(yè)單位績效考核工作的認識和掌握程度，這樣就可以從根本上讓工作人員充分地了解和支持績效考核，從而確?？冃Э己斯ぷ髂軌蝽樌剡M行下去，并高效地完成［2］。

2.2 進一步優(yōu)化和完善單位績效考核制度

2.2.1 針對考核內(nèi)容加強細化，突出重點考核工作業(yè)績

一般來說，按照工作內(nèi)容，可以將事業(yè)單位內(nèi)部的崗位分為三種類型，分別是管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員，要有針對性地按照各個崗位的工作特征，對工作人員進行相應的分類和考核。根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容開展相應的考核工作，考核的內(nèi)容要進行詳細的細化和分解，以更好地將事業(yè)單位的年度目標詳細地分解成各個部門、各個工作崗位的細化工作目標，并將其落實到每個工作人員和他們所負責的崗位上。同時，要抓住重點，把工作重心放在對工作任務完成情況的績效考核上，保證績效考核的結果，從而可以在根本上對工作人員的工作能力、工作數(shù)量以及工作質(zhì)量進行集中的反映。

2.2.2 對相應的考核評價標準進行量化

在具體的績效考核工作中，要有針對性地以上述三類崗位的職責內(nèi)容為基礎，更加科學合理地對與之有關的崗位說明進行改進，對工作指標進行細化，重點突出以定量為主、以定性為輔的考核方式，所設計的績效考核的內(nèi)容應包含工作人員的思想政治、工作表現(xiàn)等主觀因素。設置定性的考核指標，針對工作績效等與其有關的數(shù)據(jù)進行客觀分析，并以相關資料為基本依據(jù)，最大限度地保證量化考核標準更加客觀公正。

2.3 實現(xiàn)績效溝通和反饋，及時改進工作績效

從結構上看，績效考核的過程屬于一個綜合性互動的過程，只有通過實際、高效、緊密、實時的溝通，才能真正發(fā)現(xiàn)工作中存在的各種問題，并針對這些問題制定出一套科學合理的解決方案，保證工作人員可以提高自己的工作能力，實現(xiàn)全方位的發(fā)展。在進行績效考核的過程中，要及時與工作人員進行溝通交流，了解其工作中的難處，幫助解決問題，提升其業(yè)績，要設定考核周期，對其進行科學合理的規(guī)范，并且將考核成果加以運用，將其作用最大限度地發(fā)揮出來，充分發(fā)揮工作人員的潛力，以更好地發(fā)揮出績效考核的獎勵與激勵功能。

2.4 優(yōu)化績效考核流程及考核方法

在確定績效考核的標準和方法之前，有關工作人員必須對事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行科學、高效的歸納和分析，進而根據(jù)事業(yè)單位崗位標準的功能和要求，制定出更加全面完善的績效考核管理流程，持續(xù)強化對績效考核模式的創(chuàng)新和完善，對接下來的各個工作環(huán)節(jié)進行進一步的優(yōu)化。比如，事業(yè)單位要對財務部門進行績效考核時，首先要對其財政方面的工作內(nèi)容進行詳細的分析，然后再制定出出納管理和會計管理等工作規(guī)范，根據(jù)財務工作領域的實際工作情況來確定財政部門績效考核工作的重點。另外，在進行績效考核時，要根據(jù)不同的崗位確定相應的績效考核指標。在確定各工作崗位的績效指標之后，根據(jù)崗位的內(nèi)容和標準對崗位的現(xiàn)實狀況進行科學的分析，只有如此，才能最大限度地滿足工作需要，從而激發(fā)工作人員的積極性，提高工作的效率［3］。

2.5 完善考核的相關激勵機制

在事業(yè)單位開展績效考核時，要注意及時地公開考核的結果，并在考核結果出現(xiàn)以后及時地給予反饋，讓工作人員能夠結合考核結果有針對性地改善自己的不足之處。在考核接近尾聲的時候，有關的領導要注意根據(jù)考核的結果和工作人員進行交流，如果他們的工作表現(xiàn)良好，就應當對他們給予積極的表揚，并給出一些改善的意見，這樣能夠使工作人員更加有動力去完成自己的工作。同時，領導人員應注重建立一個能夠有效溝通的通道，從而最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，提高工作人員的綜合素質(zhì)，更好地實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的相關目標。

2.6 保障績效考核公正透明

管理人員要具備公平公正的團隊意識，只有在這種情況下，各部門、各崗位的工作人員才能共同努力，為事業(yè)單位帶來更大的效益。所以，管理人員要盡最大努力做到公平公正，在進行管理的過程中，要從公正的角度出發(fā)，對工作人員進行崗位分配。管理部門要健全激勵機制，要對工作態(tài)度好、工作效果好的工作人員給予獎勵，而對那些態(tài)度不積極、工作成績有待提升的工作人員進行批評，從而激發(fā)工作人員的工作熱情，使工作人員為事業(yè)單位作出更大的貢獻。同時，管理人員也要加強與基層員工的交流，及時發(fā)現(xiàn)當前和工作中存在的問題，并對其進行解決和處理。在人力資源績效考核工作中，要讓具有強大專業(yè)能力、技術水平過硬的管理人員來開展相關工作。在遵守事業(yè)單位相關管理規(guī)定的基礎上對其進行科學合理的考核。例如，可以設立一個管理監(jiān)督各部門人力資源工作的考核組長，每周一次小考核，每月一次大考核，在月底，由高層管理人員展開系統(tǒng)性的人力資源考核，將考核結果進行匯總并公開，從而更好地提升事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核的客觀性和公正性［4］。

2.7 加強對績效考核的管理

強化對人力資源的績效考核，可以有效地提升工作人員的綜合素質(zhì)，激發(fā)他們的工作熱情，從而達到互相監(jiān)督、共同進步、共同發(fā)展的目的。在工作人員入職之前，對其進行績效考核教育也是一項非常關鍵的工作。在入職之前，對其進行績效考核管理教育，其結果將會得到更好的體現(xiàn)［5］。

3 結語

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位人事管理工作的重要性日益凸顯。本文在分析事業(yè)單位人力資源考核存在問題的基礎上，提出了健全完善考核制度、創(chuàng)新考核方式、優(yōu)化考核結果運用等建議，以期進一步完善事業(yè)單位的績效考核體系，提升績效管理水平，更好地激發(fā)廣大工作人員的工作熱情和積極性。因此，一套健全的考核制度，能夠確?？冃Э己说墓叫院秃侠硇?，從而進一步推動事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

參考文獻

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［3］張峻峰. 淺談事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及對策［J］. 財經(jīng)界，2019（20）：175.

［4］王淑娟. 行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策［J］. 大眾投資指南，2019（16）：72，74.

［5］劉粵. 淺談事業(yè)單位績效考核存在的問題及其對策［J］. 中國外資，2013（18）：320.