李華峰

摘要：國有企業(yè)基層單位是推動國民經濟建設的重要組成部分，基于此背景，本文探討了國有企業(yè)當前后備干部人才培養(yǎng)與管理的關鍵問題及應對策略。具體而言，首先分析國有企業(yè)干部隊伍所需特征，包括道德品質、業(yè)務能力、領導水平和群眾基礎。同時，闡述人才培養(yǎng)與管理中存在的挑戰(zhàn)，包括人才儲備不足、培養(yǎng)執(zhí)行不力和缺乏統(tǒng)一標準等。針對以上問題，本文提出一系列有效策略，如持續(xù)發(fā)現(xiàn)、精準識別，分類儲備和動態(tài)管理。尤其強調加壓擔子、果斷選用的重要性，強調以事?lián)袢恕⒁痪€選人、多崗用人原則。通過以上策略的實施，相信國有企業(yè)能夠建立起健康的人才生態(tài)系統(tǒng)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了堅實的人才支持。

關鍵詞：國有企業(yè)；后備干部；人才培養(yǎng)；管理策略

引言

國有企業(yè)，作為國民經濟建設的重要支柱，在日益激烈的市場競爭中，必須高度重視后備人才的培養(yǎng)工作。這關系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，也是實現(xiàn)長遠發(fā)展目標的關鍵所在。這就要求國有企業(yè)必須從思想建設入手，提升后備干部的綜合素養(yǎng)，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，完善選拔機制，打造一支具備高度專業(yè)素養(yǎng)、強烈擔當精神、思想堅定、能力卓越的優(yōu)秀干部人才隊伍。這不僅是國有企業(yè)發(fā)展的重中之重，更是確保企業(yè)在激烈市場競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措。

一、國有企業(yè)單位干部隊伍需具備的特征

（一）高尚道德品質

作為國家資產的管理者，國有企業(yè)干部隊伍的每一位成員都應該具備崇高的道德操守。這種道德品質包括但不限于誠實守信、守德自律、責任擔當?shù)?。誠信是企業(yè)發(fā)展的基石，而守信則是企業(yè)與各方合作伙伴、客戶、員工以及整個社會交往的基礎。只有具備高尚的道德品質，干部隊伍才能在處理企業(yè)內外事務時準確把握道德底線，做到誠信經營，贏得員工和社會的信任。同時，守德自律和責任擔當也是道德品質的重要體現(xiàn)，只有自覺遵守法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度，承擔起應盡的責任，才能為企業(yè)的健康發(fā)展提供穩(wěn)定的保障。

（二）出色業(yè)務能力

國有企業(yè)的復雜業(yè)務環(huán)境要求干部隊伍具備出色的業(yè)務能力。這種能力包括對企業(yè)所處行業(yè)的深入了解和把握，熟悉企業(yè)的運作機制和管理流程，以及具備解決問題、應對挑戰(zhàn)的能力。國有企業(yè)涉及的業(yè)務范圍廣泛，而且處于不斷變化的市場競爭中，因此干部隊伍必須具備全面的業(yè)務素養(yǎng)。他們需要了解行業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)，把握市場需求變化，做出準確的市場預判和戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，他們還需要熟悉企業(yè)內部各個部門的運作機制，能夠協(xié)調資源，提高運營效率。在面對各種突發(fā)事件和挑戰(zhàn)時，干部隊伍更需要快速、準確地做出決策，采取有效的應對措施，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

（三）卓越領導水平

在復雜多變的市場環(huán)境中，卓越的領導水平是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵。這種領導力不僅僅包括對戰(zhàn)略規(guī)劃和決策的把握能力，更重要的是能夠激發(fā)團隊成員的潛能，帶領團隊共同完成既定目標。國有企業(yè)干部隊伍需要具備良好的溝通能力，能夠清晰明確地傳達企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們在工作中充分發(fā)揮自己的能力和潛力。同時，干部隊伍還應具備團隊合作精神，能夠有效地組織和協(xié)調團隊內部的資源，實現(xiàn)團隊的高效運轉和協(xié)同工作，只有贏得其他員工的尊敬和信任，才能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高團隊的凝聚力和執(zhí)行力[1]。

（四）夯實群眾基礎

國有企業(yè)干部隊伍必須建立扎實的群眾基礎，深入了解員工的需求和訴求，積極傾聽員工的意見和建議，形成良好的企業(yè)文化和員工關系。群眾基礎的建立不僅是一種管理方式，更是一種文化建設。只有真正關心員工、關愛員工，以人為本，才能夠激發(fā)國企員工的工作熱情，提升員工的歸屬感和凝聚力，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供堅實的人才支撐。

二、國有企業(yè)后備干部人才培養(yǎng)管理的必要性

國有企業(yè)在新時代背景下能否穩(wěn)健生存并持續(xù)發(fā)展，關鍵在于兩個方面：（1）國有企業(yè)必須深入傳承老一輩職工身上所承載的精神與優(yōu)秀品質，以及長期積累的企業(yè)文化；（2）國有企業(yè)必須積極培育創(chuàng)新精神，吸納現(xiàn)代市場經濟體制中現(xiàn)代企業(yè)制度的先進要素。為了保障國有企業(yè)的長遠和健康發(fā)展，必須高度重視后備干部人才的培養(yǎng)與管理，持續(xù)繼承并發(fā)揚老一輩職工的精神與品質，大力宣導企業(yè)文化，樹立創(chuàng)新意識，加強各級管理人才的培養(yǎng)，提升其管理能力與水平[2]。

三、國有企業(yè)當前后備干部人才培養(yǎng)與管理難題

（一）人才儲備不足

在當前國有企業(yè)中，人才儲備不足是一個突出的問題。這主要體現(xiàn)在兩個方面：（1）人才數(shù)量不足；（2）人才結構不合理。具體而言，由于國有企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)方面長期缺乏有效機制和政策支持，導致干部隊伍往往整體數(shù)量不足，尤其是缺乏高層次、高素質的后備人才。同時，人才結構不合理也是一個問題，即現(xiàn)有的干部隊伍中，存在著專業(yè)結構不合理、年齡層次不均衡等情況，這影響了企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）培養(yǎng)執(zhí)行不力

另一個難題是國有企業(yè)在后備干部人才培養(yǎng)方面執(zhí)行不力，雖然國有企業(yè)基本已經建立了一定的培養(yǎng)機制和體系，但實際執(zhí)行中仍然存在著一些問題：（1）缺乏系統(tǒng)化的培養(yǎng)計劃和方案，導致培養(yǎng)過程缺乏針對性和系統(tǒng)性，難以達到預期的效果；（2）由于企業(yè)內部資源分配不均衡或者管理層面存在一定的局限性，導致培養(yǎng)資源無法充分發(fā)揮，影響了后備干部人才的培養(yǎng)效果；（3）還存在一些干部缺乏對培養(yǎng)計劃的認同和積極性，導致培養(yǎng)過程中出現(xiàn)浮躁、敷衍等現(xiàn)象。

（三）缺乏統(tǒng)一標準

缺乏統(tǒng)一的評價標準也是當前國有企業(yè)后備干部人才培養(yǎng)與管理面臨的難題之一。由于缺乏統(tǒng)一的評價標準，導致對干部人才的選拔、培養(yǎng)和評價存在著主觀性和隨意性，不同部門或者不同領導之間對干部人才的評價可能存在較大差異，容易造成不公平和不穩(wěn)定的情況。此外，缺乏統(tǒng)一的評價標準也會影響到干部人才的培養(yǎng)和成長，因為缺乏明確的目標和標準，干部人才很難清晰地知道自己的發(fā)展方向和目標，也難以得到有效地指導和支持[3]。

四、國有企業(yè)當前后備干部人才培養(yǎng)與管理策略

（一）持續(xù)發(fā)現(xiàn)、精準識別 做到“薪火相傳、后繼有人”

源頭建設，即企業(yè)對于人才的選拔、培養(yǎng)、使用和管理，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心動力。為了保持企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力，企業(yè)必須不斷深化對源頭建設的理解，并通過完善人才管理機制，積極推進青年人才梯級隊伍的培養(yǎng)建設研究項目。

企業(yè)應廣泛開展問卷與訪談調研，全面了解企業(yè)內部不同領域的人才現(xiàn)狀和需求。通過深入剖析各類人才數(shù)據(jù)，企業(yè)可以精準描繪出人才的“畫像”，包括他們的能力、特長、興趣、職業(yè)規(guī)劃等方面的信息。這樣，企業(yè)就能更加有針對性地開展人才選拔和培養(yǎng)工作。而在青年人才梯級隊伍的培養(yǎng)建設方面，注重選拔有潛力的青年才俊，為他們提供系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃和職業(yè)發(fā)展路徑。通過制定并實施《青年人才梯級隊伍管理建設方案》，企業(yè)可以明確各級別青年人才的培養(yǎng)目標、選拔標準、培養(yǎng)方式以及考核機制。這不僅可以確保青年人才得到充分地鍛煉和成長，還可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供穩(wěn)定的人才儲備。

同時，為了更好地激勵青年人才的成長和發(fā)展，企業(yè)應制定并實施《人才培養(yǎng)積分制管理辦法》。這一制度可以根據(jù)青年人才的績效表現(xiàn)、能力提升、貢獻度等因素，為他們積累相應的積分。這些積分可以作為他們晉升、加薪、參與培訓等方面的依據(jù)，從而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)新精神，為公司的年輕干部隊伍注入“源頭活水”。這不僅可保障后備干部隊伍的穩(wěn)定性與高效性，還可為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力和支持

在人才儲備方面，需始終秉持“備用結合、擇優(yōu)選拔”的原則。通過實施相關指導意見，有針對性地建立“80后”科級干部和“90后”青年人才信息庫。經過基層黨委的推薦、能力評估、綜合考察以及公司黨委的集體討論，及時選拔優(yōu)秀的年輕干部和青年人才進入公司的后備干部隊伍。這一舉措不僅確保了后備干部隊伍的多樣性和靈活性，還為公司的未來發(fā)展提供了更加廣闊的人才基礎。在此基礎上，需特別強調動態(tài)管理的重要性，以確保干部隊伍的合理使用和結構的持續(xù)優(yōu)化。通過統(tǒng)籌規(guī)劃干部資源，需建立持續(xù)發(fā)現(xiàn)、分批調研、動態(tài)管理的長效機制，以落實干部梯隊建設的各項要求。根據(jù)適時使用、有進有退的原則，我們對干部隊伍實施全過程跟蹤分析、動態(tài)管理，并定期進行補充調整，確保后備力量在素質、結構和數(shù)量上均達到最優(yōu)狀態(tài)。

（二）系統(tǒng)培養(yǎng)、突出實踐 做到“深耕細作、墩苗壯骨”

在后備干部人才培養(yǎng)方面，國有企業(yè)需要注重系統(tǒng)性和實踐性，通過深耕細作、墩苗壯骨的方式，不斷提升干部人才的綜合素質和能力水平。具體而言，針對不同層次、不同領域的后備干部人才，制定個性化的培養(yǎng)計劃，明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)方式和培養(yǎng)周期等，確保培養(yǎng)過程具有針對性和實效性。

實踐是檢驗真理的唯一標準，這一觀點在國有企業(yè)的干部人才培養(yǎng)中顯得尤為重要。國有企業(yè)作為國家經濟發(fā)展的重要支柱，必須擁有一支高素質、專業(yè)化的干部人才隊伍來支撐其持續(xù)發(fā)展。而實踐則是培養(yǎng)這些人才的關鍵環(huán)節(jié)。通過實踐，后備干部人才能夠親身參與重大項目和重點工作，從而鍛煉自己的能力、積累豐富的經驗并增長才干。這種在實踐中學習的方式，不僅能讓后備干部人才更加深入地了解企業(yè)的運營和管理，還能讓他們在面對實際問題時迅速找到解決方案。因此，國有企業(yè)應該充分利用實踐這一途徑，為后備干部人才提供更多的鍛煉機會[4]。

為更好地指導后備干部人才的實踐學習，國有企業(yè)可建立實踐導師制度。這一制度可以讓經驗豐富的領導干部擔任導師，為后備干部人才提供一對一的指導和幫助。通過導師的引導，后備干部人才可以更快地適應企業(yè)的工作環(huán)境，掌握更多的工作技能，并在實踐中不斷提高自己的綜合素質和能力水平。除了實踐鍛煉，培訓和學習也是提升干部人才素質和能力的重要途徑。國有企業(yè)可以定期組織各種形式的培訓和學習活動，如內部培訓、外部培訓和在線學習等。這些活動可以讓后備干部人才接觸到最新的行業(yè)知識和技術，學習先進的管理方法和工作經驗，從而不斷提高自己的專業(yè)能力和綜合素質。這樣可確保每個后備干部人才都能得到適合自己的培訓和學習資源，實現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

（三）加壓擔子、果斷選用 做到“用當其時、用其所長”

加壓擔子、果斷選用，做到“用當其時、用其所長”，是國有企業(yè)當前后備干部人才培養(yǎng)與管理的重要策略。這一策略突出了專業(yè)素養(yǎng)，以事?lián)袢?，并注重在改革?chuàng)新、攻堅克難中考察識別干部，以確保干部隊伍的能力素質與崗位要求相適應、專業(yè)特點與班子功能相協(xié)調。

具體而言，必須堅持“以事?lián)袢?、依崗選人、人崗相適”的原則。在選拔和任用干部時，應廣泛考慮整個干部隊伍資源，而非局限于個人關系或政治背景。這種方法的核心在于，從干部的實際工作表現(xiàn)和業(yè)績中識別出優(yōu)秀人才，通過評估他們在改革創(chuàng)新、攻堅克難等關鍵任務中的表現(xiàn)來選拔和任用干部，確保干部的能力與素質與崗位要求相吻合。同時，還需突出關鍵崗位，優(yōu)先從一線選拔干部。在選拔過程中，應特別關注基層和一線崗位上表現(xiàn)優(yōu)異、實績突出的年輕干部。通過選拔這些在重要、艱苦崗位上得到群眾認可的年輕干部，不僅可提升整個干部隊伍的素質和能力水平，還能有效激發(fā)年輕干部的擔當精神和創(chuàng)業(yè)熱情，進一步增強整個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

再次，強調輪崗交流和多崗用人的重要性，通過加大干部隊伍的交流輪換力度，推動干部在不同崗位間的流動，使他們能在多樣化的工作環(huán)境中迎接挑戰(zhàn)并接受鍛煉，從而成長為具備多方面能力的復合型人才。這種做法不僅能夠豐富干部的工作經驗，提升其綜合素質，還有助于為企業(yè)培養(yǎng)更加全面、多才多藝的管理人才。另外，為優(yōu)化干部退出機制，鼓勵年齡偏大、到齡二線或退休的領導干部轉任非領導職務，為年輕干部提供更多的發(fā)展機會和成長空間。這種策略有助于激發(fā)年輕干部的工作熱情和創(chuàng)造力，讓他們在最適合發(fā)揮才華的年齡階段有所作為，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展注入源源不斷的動力和支撐[5]。

結語

在當前國有企業(yè)后備干部人才培養(yǎng)與管理中，持續(xù)發(fā)現(xiàn)、精準識別以及加壓擔子、果斷選用等策略的實施，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了堅實的人才支撐和保障。通過注重專業(yè)素養(yǎng)、以事?lián)袢说脑瓌t，企業(yè)在選拔干部時更加客觀公正，確保了干部的能力素質與崗位要求的匹配。同時，突出吃勁崗位、一線選人，以及突出輪崗交流、多崗用人等措施，為年輕干部提供了更廣闊的發(fā)展空間和成長機會，有效激發(fā)了干部的工作熱情和創(chuàng)造力。在今后的工作中，國有企業(yè)應繼續(xù)堅持以上策略，不斷完善人才培養(yǎng)與管理體系，為企業(yè)的轉型升級和可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的活力與動力。

參考文獻：

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[4]張翔.新時期國有企業(yè)后備干部人才培養(yǎng)與管理研究[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2022，43（03）：64-66.

[5]陳舒.如何打好國企干部人才培養(yǎng)與任用的“組合拳”[J].企業(yè)改革與管理，2019，（10）：97-98.