馬滿秀 趙炳旺 白金

摘 要：文章著重于研究三級(jí)甲等公共醫(yī)院的年輕醫(yī)生們的職業(yè)成長，尋求綜合他們職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展需求，提出適當(dāng)?shù)娜肆Y源策略。方法：該研究選擇了一家三級(jí)甲等醫(yī)院的313名年輕醫(yī)生作為調(diào)查對(duì)象，運(yùn)用問卷調(diào)查和深度訪談的方式，收集了他們的個(gè)人資料、參與職業(yè)生涯發(fā)展的程度和當(dāng)前狀況、職業(yè)規(guī)劃偏好以及對(duì)專業(yè)導(dǎo)師的需求等相關(guān)信息。結(jié)果：研究結(jié)果表明，約82%的醫(yī)生非?？粗貍€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，他們?cè)敢饣ㄙM(fèi)業(yè)余時(shí)間深造，這包括自學(xué)和參加培訓(xùn)來提高自己的知識(shí)和技能;然而他們的職業(yè)發(fā)展路徑相當(dāng)單一，對(duì)專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)的需求相當(dāng)高，他們的期望和影響因素各有不同。結(jié)論：醫(yī)院應(yīng)設(shè)法提供更多的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和培訓(xùn)，考慮年輕醫(yī)生的需求和期待，并在全面制定人才管理政策時(shí)，需要兼顧職位晉升、人才培養(yǎng)和醫(yī)院文化等諸多方面，幫助他們制定科學(xué)且長期的職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)他們的工作熱情，推進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 青年醫(yī)師 培訓(xùn) 人才管理 人才培養(yǎng) 激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）06-246-02

一、職業(yè)發(fā)展管理的必要性

職業(yè)生涯的規(guī)劃就是依照個(gè)人的實(shí)際狀況和現(xiàn)行的環(huán)境，設(shè)定自我職業(yè)的目標(biāo)，挑選出職業(yè)的路徑，并定下對(duì)應(yīng)的訓(xùn)練、學(xué)習(xí)與職務(wù)計(jì)劃，接著根據(jù)人生發(fā)展的各個(gè)階段去執(zhí)行具體的措施和完成設(shè)定的目標(biāo)。由于職業(yè)生涯是貫通我們一生的，所以對(duì)其進(jìn)行規(guī)劃，實(shí)質(zhì)上就是為我們未來的生活規(guī)劃出一個(gè)理想的藍(lán)圖。

職業(yè)發(fā)展管理是對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃及實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展過程的管理。是建立和完善以促進(jìn)人力資本增值為核心的人力資源管理開發(fā)體系的重要舉措。是促進(jìn)組織人力資本增值、提高人力資源管理效率的有效手段。員工職業(yè)發(fā)展管理包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃自我管理和職業(yè)發(fā)展組織管理兩方面[1]。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查

（一）資料和方法

對(duì)35歲或更年輕的三甲醫(yī)院醫(yī)生進(jìn)行了一項(xiàng)研究，運(yùn)用了問卷調(diào)查以及面對(duì)面訪談的方法。接下來，我們以調(diào)查問卷的方式推出了《青年醫(yī)生職業(yè)生涯發(fā)展情況調(diào)研問卷》，進(jìn)而進(jìn)行了數(shù)據(jù)的收集和整理。問卷中涉及到了醫(yī)生的性別、受教育程度、工作經(jīng)歷、職稱、行政職務(wù)、當(dāng)前的職業(yè)規(guī)劃和需求、對(duì)職業(yè)滿足度的評(píng)價(jià)、對(duì)工作場(chǎng)所的看法、對(duì)進(jìn)修的需求以及與職業(yè)規(guī)劃管理有關(guān)的各類問題。我們共發(fā)出313份問卷，最終回收274份，回收率達(dá)到87.54%。

（二）調(diào)查結(jié)果

1.基本情況。以問卷形式對(duì)年紀(jì)不超過35歲且工作年限不滿5年的年輕醫(yī)生進(jìn)行了調(diào)研。參研者的平均年齡是30歲，平均就職期間為2年。其中，男性醫(yī)生占比47.45%，女性醫(yī)生占比52.55%。同時(shí)，擁有初級(jí)及以下職稱的醫(yī)生占82.48%，持有中級(jí)職稱的醫(yī)生占據(jù)17.52%。

2.職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意度。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的滿意度調(diào)研，108位年輕醫(yī)生對(duì)其職業(yè)發(fā)展表示極度滿意，這占了所有被調(diào)查者的39.41%;而對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展持中立態(tài)度的有147名，占到了被調(diào)查者的53.65%;對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展感到不甚滿意和完全不滿的人數(shù)分別是18人和1人，分別占到了被調(diào)查者的6.57%和0.36%。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀。調(diào)查顯示，68名青年醫(yī)師認(rèn)為醫(yī)務(wù)人員有清晰且中長期的規(guī)劃，占總?cè)藬?shù)的24.82%，164名青年醫(yī)師有清晰但比較短期的規(guī)劃，占總?cè)藬?shù)的59.85%，41名青年醫(yī)師職業(yè)規(guī)劃比較模糊，占總?cè)藬?shù)的14.96%，有1人沒有明確的職業(yè)生業(yè)規(guī)劃。說明青年醫(yī)師普遍重視職業(yè)生涯規(guī)劃，但是多為短期的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.職業(yè)發(fā)展通道的主要模式。所謂職業(yè)發(fā)展道路，是指一個(gè)人變換職業(yè)所走的路線或者途徑。員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置是組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展管理的核心。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，228名青年醫(yī)師（占總?cè)藬?shù)的83.21%）更傾向于縱向職業(yè)發(fā)展通道，即青年醫(yī)師最終的職業(yè)發(fā)展方向只有通過職稱的晉升向?qū)I(yè)技術(shù)的最高級(jí)崗位發(fā)展的模式。

在關(guān)于職業(yè)發(fā)展期望的調(diào)查中，所有參與者都表明，他們希望自己能夠隨著醫(yī)院的發(fā)展而發(fā)展，認(rèn)為自己的職業(yè)生涯和醫(yī)院的前景息息相關(guān)。除了薪資因素外，年輕醫(yī)生普遍認(rèn)為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（占17%的47人）、優(yōu)秀的工作環(huán)境（占4%的11人）、工作壓力狀況（占63%的172人）及醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展（占5.8%的16人）是最重要的職業(yè)發(fā)展因素。

5.職業(yè)生涯發(fā)展輔導(dǎo)。調(diào)查顯示，49名青年醫(yī)師（占17.88%）表示在未來職業(yè)生涯非常需要職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的輔導(dǎo)，130名青年醫(yī)師（占47.45%）表示對(duì)未來職業(yè)發(fā)展的輔導(dǎo)是比較需要的狀態(tài)，61名青年醫(yī)師表示對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的輔導(dǎo)持一般需求，剩余其余34名青年醫(yī)師（占12.41%）則表示會(huì)不太需要職業(yè)發(fā)展的輔導(dǎo)，其中4名青年醫(yī)師表示完全不需要進(jìn)行相關(guān)輔導(dǎo)。

6.職業(yè)生涯深造。調(diào)查顯示，274名青年醫(yī)師均表示在未來職業(yè)生涯中會(huì)繼續(xù)進(jìn)行深造，深造的側(cè)重點(diǎn)和需求詳見圖1。

三、思考與建議

（一）建立黨建引領(lǐng)的職業(yè)生涯發(fā)展管理體系，構(gòu)建人才管理的職能框架

建立以黨建為切入點(diǎn)，以專業(yè)技術(shù)人員為服務(wù)對(duì)象，醫(yī)院職能管理部門共同參與的人才管理的職能框架。黨總支和黨支部通過品牌建設(shè)和常規(guī)的黨建活動(dòng)，逐漸構(gòu)建出黨建與人才管理的互動(dòng)機(jī)制。鼓舞青年醫(yī)生把自己的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的未來緊密結(jié)合在一起。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層要積極運(yùn)用黨建活動(dòng)，妥善發(fā)掘、正確引導(dǎo)、有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，并提供平臺(tái)讓他們展示自己的能力。研究表明，通過充分發(fā)揮黨支部在新時(shí)期公立醫(yī)院中以“黨管人才”為其實(shí)際需求的組織力，強(qiáng)化教育引導(dǎo)，這對(duì)于有效推進(jìn)青年醫(yī)務(wù)人員在職業(yè)生涯規(guī)劃中的短期目標(biāo)十分必要[2]。

（二）完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制，輔助青年醫(yī)師搭建中長期職業(yè)發(fā)展架構(gòu)

輔助青年醫(yī)師搭建中長期職業(yè)發(fā)展架構(gòu)最為主要的是建立和完善人才的評(píng)價(jià)機(jī)制，建章立制，為青年醫(yī)師乃至各類人才明確職業(yè)發(fā)展要求。要實(shí)現(xiàn)這方面的突破，就要求醫(yī)院各職能部門尤其是作為人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主責(zé)部門的人力資源管理部門應(yīng)該重點(diǎn)做好以下重點(diǎn)工作。首先應(yīng)協(xié)同各職能部門和醫(yī)院各科室，在規(guī)范充實(shí)調(diào)整崗位任職說明書的基礎(chǔ)上，細(xì)化專業(yè)技術(shù)人員的崗位任職條件。協(xié)助年輕的醫(yī)生全面認(rèn)識(shí)并接受自己在不同職業(yè)階段的優(yōu)點(diǎn)和不足。其次通過崗位設(shè)置、人員配置標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)方式和晉升標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化，逐步實(shí)現(xiàn)能上能下的崗位管理。在分析科室發(fā)展現(xiàn)狀和學(xué)科建設(shè)要求的基礎(chǔ)上，細(xì)化崗位工作內(nèi)容，建立崗位規(guī)范，訂立崗位條件，從而建立涵蓋職業(yè)發(fā)展全路徑的人才評(píng)價(jià)體系。最后，摒棄僅僅通過職稱晉升實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的單一職業(yè)發(fā)展渠道。構(gòu)建覆蓋職稱進(jìn)級(jí)、職務(wù)調(diào)整、才能篩選、技能評(píng)定以及表現(xiàn)評(píng)核的專業(yè)技術(shù)員工的職業(yè)能力評(píng)價(jià)架構(gòu)，使年輕的醫(yī)生能夠依據(jù)自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和職業(yè)熱情，明確自己能力提升的范圍，從而建立中長期的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃，這樣可以更有效地致力于實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)效度，協(xié)助青年醫(yī)師制定合適的職業(yè)發(fā)展路徑。

（三）開展職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，引導(dǎo)青年醫(yī)師制定科學(xué)、長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃

青年醫(yī)師思想活躍，個(gè)性差異明顯，每個(gè)人的能力、技術(shù)、對(duì)職業(yè)的看法都有很大的不同。醫(yī)院人力資源部門應(yīng)該結(jié)合青年醫(yī)師的個(gè)人特點(diǎn)、技術(shù)能力有針對(duì)性地開展職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)工作。一方面，醫(yī)院人力資源部門可以通過問卷、訪談的方式進(jìn)一步了解青年醫(yī)師的需求，在職業(yè)規(guī)劃研究的過程中幫助青年醫(yī)師了解自己的能力特點(diǎn)、興趣喜好，激發(fā)他們的潛能，使他們能夠樹立正確的職業(yè)態(tài)度。另一方面，結(jié)合組織戰(zhàn)略、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、崗位管理、能力清單，逐漸建立符合青年醫(yī)師的學(xué)習(xí)地圖。最后，醫(yī)院要建立完善的績效考核體系。通過目標(biāo)管理、崗位管理、績效考核、人員晉升、人員聘任等管理手段引導(dǎo)青年醫(yī)師進(jìn)行更加匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院還要主動(dòng)給予青年以支持和輔導(dǎo)，通過崗位評(píng)價(jià)讓他們對(duì)自己的工作有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而鼓勵(lì)他們規(guī)劃自己的事業(yè)[3]。

（四）加強(qiáng)醫(yī)院的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，強(qiáng)化青年醫(yī)師的專業(yè)素養(yǎng)

在優(yōu)質(zhì)成長的新環(huán)境中，對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的員工能力有更高的期望，他們不只需要有深厚的理論基礎(chǔ)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)能在醫(yī)院的各個(gè)職位上發(fā)揮出色的表現(xiàn)。尤其醫(yī)學(xué)是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的行業(yè)，如何將青年醫(yī)師的被動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)探索，是學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的必要性之一。一方面，醫(yī)院可以實(shí)施崗位交替模式，使得年輕醫(yī)師特別是新入職的員工能夠全面理解醫(yī)院的運(yùn)作，然后通過崗位互換，為他們提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，從而提升年輕醫(yī)師的專業(yè)技能。另一方面，基于崗位管理，年輕醫(yī)師以及各級(jí)別的人才能明確了解他們即將實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和路徑，基于這一點(diǎn)，通過對(duì)績效的考核和人才的評(píng)估，創(chuàng)造出年輕醫(yī)師在晉升、知識(shí)、技能方面的“饑渴感”，從而推動(dòng)年輕醫(yī)師由被動(dòng)接受轉(zhuǎn)向主動(dòng)探索。最后，醫(yī)院尤其是醫(yī)療管理、教育教學(xué)等職能部門要制定明確的、分級(jí)分類的培養(yǎng)路線與教育訓(xùn)練。透過設(shè)定高級(jí)學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)、明確技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、定期人才技術(shù)評(píng)估以及聯(lián)動(dòng)的醫(yī)師評(píng)價(jià)晉升，讓人才培訓(xùn)的途徑更加清晰。學(xué)習(xí)型組織的建立將會(huì)使人才職業(yè)發(fā)展通道更加順暢，使得青年醫(yī)師能夠更加明確職業(yè)發(fā)展方向和要求，從而通過不斷進(jìn)取獲得職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

總之，良好的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于青年醫(yī)師的成長，能力的提升，而且有利于醫(yī)院培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才，進(jìn)而助力醫(yī)院在高質(zhì)量發(fā)展過程中匯聚強(qiáng)有力的人才力量和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1] 王炳臣，尹鯤，張英.醫(yī)院員工職業(yè)發(fā)展管理.清華大學(xué)出版社，2021.

[2] 尹桂芳，王敏.黨建引領(lǐng)下醫(yī)院青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃體系構(gòu)建.現(xiàn)代醫(yī)院，2022，22（05）

[3] 張曉利.績效新賽道，尋覓新引擎.中國醫(yī)院院長，2019（23）

[通訊作者：白金。]

（責(zé)編：賈偉）