隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，就要在提升作業(yè)質(zhì)量的同時(shí)優(yōu)化內(nèi)控管理水平，搭建合理、規(guī)范的人力資源激勵(lì)性薪酬管理模式，從而全面調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，輔助企業(yè)針對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化分配管理，為企業(yè)綜合化發(fā)展提供保障。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理中落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的意義

一是國(guó)有企業(yè)薪酬管理中落實(shí)激勵(lì)機(jī)制能更好地輔助員工提高自身工作水平，薪酬管理模式助力績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置和控制，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工結(jié)合階段性績(jī)效考核結(jié)果有效總結(jié)自身工作的問(wèn)題，在挖掘自身不足的情況下針對(duì)相關(guān)情況落實(shí)更加科學(xué)合理的控制作業(yè)。

二是國(guó)有企業(yè)薪酬管理中落實(shí)激勵(lì)機(jī)制能更好地營(yíng)造良好的工作競(jìng)爭(zhēng)氛圍。單一化的管理模式會(huì)對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)管理產(chǎn)生影響，利用激勵(lì)機(jī)制能形成良性“標(biāo)桿”作用，激勵(lì)員工進(jìn)一步提升自身水準(zhǔn)，在人力資源管理和薪酬機(jī)制共同落實(shí)的前提下，形成激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激勵(lì)員工利用個(gè)人不斷學(xué)習(xí)并參與培訓(xùn)的方式提升專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，從而為國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

三是國(guó)有企業(yè)薪酬管理中落實(shí)激勵(lì)機(jī)制能吸收更多專(zhuān)業(yè)化人才。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，規(guī)范化的人力資源管理模式是提高人才管理水平的關(guān)鍵，在保障基本生活需求的同時(shí)才能更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，國(guó)有企業(yè)設(shè)置科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，匹配層級(jí)化薪酬管理模式，在滿足員工需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)精神獎(jiǎng)勵(lì)，輔助員工完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而吸引更多的高素質(zhì)人才，形成良性資源閉環(huán)模式，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)薪酬管理中落實(shí)規(guī)范化激勵(lì)機(jī)制具有重要的實(shí)踐意義，企業(yè)要在深度分析發(fā)展現(xiàn)狀的前提下完善人力資源管理體系，整合資源結(jié)構(gòu)，確保薪酬激勵(lì)機(jī)制科學(xué)規(guī)范。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行現(xiàn)狀

在國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作中，盡管已經(jīng)逐漸推廣激勵(lì)機(jī)制，但是實(shí)際應(yīng)用情況和管理效果還存在很多亟待解決的問(wèn)題，需要引起高度關(guān)注。

激勵(lì)機(jī)制科學(xué)性和公平性不足 一方面，不同國(guó)有企業(yè)激勵(lì)性薪酬管理模式存在較大差異，若是盲目遵循固定規(guī)則和流程開(kāi)展薪酬管理，不僅收效較差，且會(huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生影響。究其原因，主要是因?yàn)楣芾韺訉?duì)激勵(lì)性機(jī)制的認(rèn)知存在偏頗，缺乏合理化的調(diào)研和分析，使得相應(yīng)的管理措施難以有效發(fā)揮其實(shí)際價(jià)值。

另一方面，部分國(guó)有企業(yè)激勵(lì)性薪酬管理制度存在一定的漏洞，使得激勵(lì)性薪酬管控體系的公平性受到影響。比如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因?yàn)閭€(gè)人情感喜好的差異，出現(xiàn)偏向某一類(lèi)型員工的問(wèn)題，在績(jī)效考核過(guò)程中就存在不對(duì)等的問(wèn)題，必然會(huì)對(duì)員工造成影響。

形式化發(fā)展嚴(yán)重 在國(guó)有企業(yè)薪酬管理模式中，依舊存在標(biāo)準(zhǔn)“流于形式”的問(wèn)題，傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)賦值的差別性較小，盡管設(shè)置了對(duì)應(yīng)的考核目標(biāo)，但是內(nèi)容卻大同小異，往往難以有效發(fā)揮績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值。并且，部分考核內(nèi)容更新效果不足，考核內(nèi)容無(wú)法滿足實(shí)時(shí)性績(jī)效管理要求，加之部分部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)存在維護(hù)部門(mén)利益的情況，使得管轄部門(mén)和員工績(jī)效考核規(guī)范性不足，甚至出現(xiàn)考核結(jié)果和激勵(lì)性薪酬脫鉤的問(wèn)題，難以真正發(fā)揮績(jī)效考核工作的價(jià)值。

文化建設(shè)水平不足 要想更好地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作的進(jìn)程，就要確保激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容能有效滲透在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部文化模式中，形成良好的導(dǎo)向氛圍，更好地維系綜合化管理的效果，提高績(jī)效考核工作的質(zhì)量水平。然而，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)內(nèi)部文化建設(shè)工作的重視度不足，文化體系缺乏國(guó)有企業(yè)愿景、價(jià)值觀和使命感，不僅會(huì)對(duì)員工的日常思想和行為習(xí)慣產(chǎn)生影響，也難以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。在市場(chǎng)化發(fā)展進(jìn)程逐漸加快的時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程要更加凸顯企業(yè)優(yōu)勢(shì)，在踐行國(guó)家核心價(jià)值觀和哲學(xué)思想的同時(shí)，更好地關(guān)注員工的向心力和凝聚力，才能保證薪酬管理體系中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，維系國(guó)有企業(yè)人力資源管理效能。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)機(jī)制的完善措施

在國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作中，為更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值，要結(jié)合管理要求和控制規(guī)范，確保相應(yīng)的內(nèi)容和要點(diǎn)都能得到落實(shí)，維系綜合化管理效能，保證協(xié)同控制的綜合效果，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理協(xié)同進(jìn)步的目標(biāo)。

構(gòu)建規(guī)范化薪酬體系 一是國(guó)有企業(yè)要結(jié)合實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀組織并規(guī)劃薪酬預(yù)算內(nèi)容，確保資金預(yù)算支出可控且可調(diào)，從根本上強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)性薪酬預(yù)算總額的管理水平，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)優(yōu)化效能，維持薪酬體系的平衡性和規(guī)范性，避免薪酬管理結(jié)構(gòu)失效對(duì)綜合化資金管理產(chǎn)生影響。并且，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，國(guó)有企業(yè)對(duì)財(cái)政資金的依賴(lài)性也在逐步降低，要基于人力資源激勵(lì)性薪酬體系的控制要求，靈活調(diào)節(jié)資金模式，保證薪酬體系能發(fā)揮其實(shí)際價(jià)值。

二是明確績(jī)效考核的價(jià)值。在激勵(lì)性薪酬體系中，績(jī)效考核獎(jiǎng)金是非常關(guān)鍵的組成部分，占比較高，是將部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果融合后形成的獎(jiǎng)勵(lì)資金。為更好地發(fā)揮其實(shí)際應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，就要依照激勵(lì)性薪酬體系的浮動(dòng)性、差異性特點(diǎn)，對(duì)具體內(nèi)容進(jìn)行升級(jí)管理，保證相關(guān)環(huán)節(jié)匹配控制的同時(shí)，維持綜合管理的科學(xué)性，并凸顯薪酬管理模式中激勵(lì)機(jī)制的公平性和公正性，為人力資源管理工作順利開(kāi)展提供良好的支持。

三是要合理設(shè)置考核結(jié)果的公布、獎(jiǎng)金發(fā)放等環(huán)節(jié)，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，且能形成良性的導(dǎo)向作用。著重關(guān)注基礎(chǔ)考核獎(jiǎng)、年終一次性獎(jiǎng)金和優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目的處理，維持統(tǒng)一化設(shè)置的科學(xué)性。并預(yù)留相應(yīng)比例的資金作為額外獎(jiǎng)勵(lì)資金進(jìn)行發(fā)放，確保對(duì)具有特殊貢獻(xiàn)的員工予以額外獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系內(nèi)，為凸顯激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，就要構(gòu)建完整且科學(xué)的企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬管理體系，保證體系內(nèi)相關(guān)內(nèi)容的規(guī)范性，并維持統(tǒng)一化應(yīng)用效能，減少隱性問(wèn)題留存對(duì)人力資源綜合管理產(chǎn)生的影響。

充分關(guān)注薪酬體系建設(shè)細(xì)節(jié) 在國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系中，為發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值，要確保配套設(shè)施處理的科學(xué)性，更好地維系統(tǒng)一化工作的整體水平。

一是管理層要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值，認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部員工激勵(lì)化管理的重要性。需要注意的是，國(guó)有企業(yè)要將為人民日常生活生產(chǎn)提供服務(wù)作為重要的思想管理要?jiǎng)?wù)，只有關(guān)注到內(nèi)部員工的價(jià)值，才能更好地完善激勵(lì)性機(jī)制的運(yùn)行流程，確保相應(yīng)的管理工作都能順利展開(kāi)。

二是對(duì)薪酬決策程序進(jìn)行科學(xué)處理和管控，保證相關(guān)內(nèi)容都能依照管理流程逐步開(kāi)展，并維持激勵(lì)性薪酬機(jī)制的透明化。為此，要設(shè)置公眾參與環(huán)節(jié)，相較于傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)薪酬決策體系，扁平化的管理模式能更好地引導(dǎo)員工參與薪酬決策環(huán)節(jié)中，明確制度的公平性和公正性，維系綜合化作業(yè)的整體水平。

強(qiáng)化監(jiān)督力度 一方面，要明確激勵(lì)性薪酬機(jī)制實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)和要求，依照企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)薪酬動(dòng)態(tài)化調(diào)控內(nèi)容進(jìn)行升級(jí)，利用激勵(lì)性機(jī)制最大程度上提高員工的作業(yè)效率，形成完整的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)控體系鏈。在監(jiān)督管理模式中，同級(jí)別員工和管理人員要形成相互監(jiān)督的模式，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)則要始終遵循制度要求完成監(jiān)督管控，發(fā)揮獎(jiǎng)懲處理、考核處理、報(bào)告處理等方式動(dòng)態(tài)監(jiān)督的優(yōu)勢(shì)，維系整體監(jiān)督環(huán)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)性。

另一方面，監(jiān)督工作不僅要從內(nèi)控管理的角度入手，也要保證外部監(jiān)督工作行之有效，最大程度上發(fā)揮人民群眾監(jiān)督作用。國(guó)有企業(yè)要借助信息技術(shù)手段完成信息公開(kāi)管理，更好地透明化相關(guān)信息內(nèi)容，確保人民群眾能對(duì)國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作狀況予以全面了解。

國(guó)有企業(yè)薪酬管理中績(jī)效機(jī)制的應(yīng)用非常關(guān)鍵，要結(jié)合國(guó)有企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求和管理規(guī)范，保證相關(guān)控制工作的科學(xué)性和合理性，維系統(tǒng)一化管理的基本水平，充分建構(gòu)規(guī)范可控的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制管理模式，更好地激發(fā)員工的工作熱情，為國(guó)有企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（作者單位：武漢武昌國(guó)資控股投資運(yùn)營(yíng)集團(tuán)有限公司）