摘 要：選取中國A股上市公司作為研究對象，針對2010—2021年間的高管-員工薪酬差距以及高管內部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關系進行了深入分析。研究結果顯示，高管薪酬差異在一定程度上有助于促進公司的創(chuàng)新行為。這表明，合理的薪酬激勵機制能夠激發(fā)高管團隊的積極性和創(chuàng)造力，從而推動企業(yè)在技術和產品創(chuàng)新方面取得更多突破。同時，通過探討融資約束在這一關系中的調節(jié)作用，發(fā)現融資約束對高管薪酬差異與公司創(chuàng)新之間的關系產生了抑制作用。這意味著，企業(yè)在面臨融資約束時，即便存在高管薪酬差異，其創(chuàng)新活動也可能受到一定程度的限制。因此，企業(yè)在制定薪酬政策和創(chuàng)新策略時，需要充分考慮融資約束因素的影響。

關鍵詞：高管薪酬差距；創(chuàng)新投資；融資約束

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）18-0126-05

創(chuàng)新是國家發(fā)展的動力源泉。加快建設創(chuàng)新型國家是增強綜合國力的重要舉措，因此，企業(yè)越來越注重提升自主研發(fā)能力，從而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者，擔負著引領企業(yè)未來成長的使命。近年來，企業(yè)為充分調動高管積極性，從而有效提升企業(yè)管理水平，通過不斷完善高管薪酬管理制度、建立適應的激勵約束機制來深入推進企業(yè)的創(chuàng)新工作。

一、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資

企業(yè)高管—員工薪酬與高管內部薪酬之間的差距，會影響企業(yè)高管與員工的工作積極性，影響他們創(chuàng)新的意愿。通過研究發(fā)明人的晉升途徑，趙奇鋒等人（2019）[1]發(fā)現企業(yè)技術創(chuàng)新中高管—員工薪酬差距的正向促進作用。劉張發(fā)（2019）[2]研究指出，相對于中央國企而言，地方國企內部高管與員工薪酬差距對創(chuàng)新產出的正向作用已經顯現。阮傲等人（2019）[3]的研究發(fā)現，CEO與非CEO級別薪酬的差異對公司創(chuàng)新業(yè)績的提升起到了積極的促進作用。綜上所述，本文提出假設H1。

H1：高管—員工薪酬差距和高管內部薪酬差距促進了企業(yè)的創(chuàng)新投資。

（二）融資約束的調節(jié)作用

對于資金投入，創(chuàng)新型的投資行為所遭遇的金融限制要求更加嚴格。盡管高級管理人員的薪資差距對企業(yè)創(chuàng)新投資有激勵作用，但是，受到資金限制的企業(yè)在投資創(chuàng)新時將面臨巨大的資金壓力，并且可能會遭遇創(chuàng)新研發(fā)失敗的風險，因此可能會削弱高級管理人員的創(chuàng)新投資動力。基于此，本文提出假設H2。

H2：融資約束會抑制高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進作用。

二、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2010—2021年中國A股上市企業(yè)年度數據作為研究樣本，并做出如下處理：剔除金融類上市企業(yè)；排除ST及ST*類企業(yè)的情況；從CSMAR數據庫中選取19 723個觀測值，并對數據缺失的上市企業(yè)資料進行刪除處理。

（二）變量設計

1.被解釋變量：企業(yè)創(chuàng)新投資

參考張秋萍等（2018）[4]的研究，選擇研發(fā)投入占總資產的比重評估企業(yè)的創(chuàng)新投資（Rd）。

2.解釋變量：薪酬差距

通過對高管與員工薪酬差距（Gap1）和高管內部薪酬差距（Gap2）的考量，對高管薪酬差距的評估采用雙重視角。高管-員工報酬差距（Gap1）參考朱琪等（2019）[5]的研究，定義如下：

高管內部薪酬差距（Gap2）參考牛建波等（2019）[6]的研究，采用核心高管平均薪酬減非核心高管平均薪酬的絕對數進行衡量，其中核心高管界定為董事、監(jiān)事和高管中薪酬最高的前三名。

3.調節(jié)變量：融資約束

可用SA指標絕對值來衡量融資約束程度。該指標計算公式為：SA=－0.737×Size+0.043×Size2－0.04×Age，當SA指標為負值時，隨著SA指標絕對值的增加，融資約束程度增加。

4.控制變量

作為影響企業(yè)業(yè)績的因素，在研究企業(yè)業(yè)績影響因素時選取了以下控制變量：資產負債率（Lev）、企業(yè)規(guī)模（Size）、產權性質（Soe）、兩職合一（Dual）、獨立董事比例（Indep）、上市年限（Age）、資產收益率（Roa）、管理層持股比例（Mngmhldn）。根據牛建波等人（2019）[6]的研究，本文選取年度虛擬變量（Year）和產業(yè)虛擬變量（Ind）作為控制變量。

（三）模型設計

為了考察高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，以及融資約束的調節(jié)作用，構建如下回歸模式：

Rdi，t=a0+a1Gap1i，t（Gap2i，t）+γControlsi，t+∑Ind+∑Year+εi，t（1）

Rdi，t=a0+a1Gap1i，t（Gap2i，t）+a2SAi，t+a3Gap1i，t（Gap2i，t）×SAi，t+γControlsi，t+∑Ind+∑Year+εi，t（2）

本文以高管-員工薪酬差距和高管內部薪酬差距作為解釋變量，并建立模型（1）和模型（2）兩個回歸模型。其中，模型（2）是加入融資約束調節(jié)變量的模型。在模型中，下標i表示企業(yè)，下標t表示年份，Controls 表示所選擇的控制變量，而ε表示殘差項。

三、實證結果與穩(wěn)健性檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

表2是相關變量描述性統(tǒng)計結果?？梢钥闯?，中國企業(yè)的創(chuàng)新投入（Rd）平均水平是0.015，說明中國創(chuàng)新投入的總體水平并不高。企業(yè)高管薪酬差距（Gap1）均值為7.367，標準差為6.333，而企業(yè)高管薪酬差距（Gap2）均值為345 088，標準差為337 910，表明企業(yè)內部薪酬存在一定差距，薪酬激勵作用仍然較大。

（二）相關性分析

由于篇幅限制，表3中只顯示了主要變量的相關性分析結果，從中可以得出如下結論：初步數據顯示，高管與雇員之間的薪酬差距（Gap1）及高管內部薪酬差距（Gap2）與企業(yè)的創(chuàng)新投資（Rd）之間呈現明顯的正相關關系，這對本文的H1提供了初步的支持；同時，表中各系數最高值均未超過0.6，沒有出現多重共線性的問題。

表3 相關性分析

（三）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資

表4為高管—員工薪酬差距（Gap1）和高管內部薪酬差距（Gap2）對企業(yè)創(chuàng)新（Rd）的回歸結果。第（1）（2）列表示未加入控制變量時的回歸結果，第（3）（4）列表示加入控制變量后得到的回歸結果。Gap1和Gap2的回歸系數分別為0.001和0.012，在1%的水平上顯著，驗證了H1。

（四）融資約束的調節(jié)作用分析

加入調節(jié)變量SA后，表5顯示的回歸結果如下：在第（1）列中，交乘項（Gap1*SA）的系數呈顯著負相關。在第（2）列中，高管內部薪酬差距與融資約束的乘項（Gap2*SA）系數呈現負相關關系，且在1%的水平下具有顯著性，融資約束對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資關系產生了遮掩效應，驗證了H2。

（五）穩(wěn)健性檢驗

穩(wěn)健性測試中采用替換變量的方法，目的是讓研究結果更有說服力。以研發(fā)投入占營業(yè)收入比例作為創(chuàng)新投資的替代變量，衡量創(chuàng)新投入（Rd1）。從表6 的數據可以發(fā)現，即使替換被解釋變量，高管—員工薪酬差距（Gap1）和高管內部薪酬差距（Gap2）對Rd1的影響系數仍然為正數，且在1%水平顯著，與前文結果一致。

四、結論與建議

本研究的主要結論：（1）企業(yè)高層管理人員薪酬水平與員工薪酬水平的差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的推動有一定的幫助；（2）高管內部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入具有促進作用；（3）融資約束對企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資之間的關系產生負向調節(jié)效應。

依據上述結論，本文給出如下建議：（1）企業(yè)應優(yōu)化內部高管薪酬制度，將高管薪酬激勵機制與企業(yè)創(chuàng)新行為進行融合，實現企業(yè)價值最大化目標。（2）針對融資約束的調節(jié)作用，企業(yè)可與銀行建立良好的銀企合作關系，從而幫助企業(yè)獲得更多銀行貸款，緩解企業(yè)融資約束壓力，促進企業(yè)創(chuàng)新。

參考文獻：

[1] 趙奇鋒，王永中.薪酬差距、發(fā)明家晉升與企業(yè)技術創(chuàng)新[J].世界經濟，2019，42（7）：94-119.

[2] 劉張發(fā).所有制性質、內部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新：基于企業(yè)創(chuàng)新的三個維度[J].山西財經大學學報，2019，41（11）：69-82.

[3] 阮傲，孫博，彭璧玉.高管團隊內部薪酬差距能促進企業(yè)創(chuàng)新績效？——基于垂直薪酬差距與水平薪酬差距的實證研究[J].華南師范大學學報（社會科學版），2019（4）：130-139，191.

[4] 張秋萍，盛宇華，陳加偉.董事長—TMT垂直對差異與創(chuàng)新投資關系研究：市場化與產權性質的作用[J].科學學與科學技術管理，2018，39（10）：138-156.

[5] 朱琪，關希如.高管團隊薪酬激勵影響創(chuàng)新投入的實證分析[J].科研管理，2019，40（8）：253-262.

[6] 牛建波，李勝楠，楊育龍，等.高管薪酬差距、治理模式和企業(yè)創(chuàng)新[J].管理科學，2019，32（2）：77-93.

The Impact of Salary Gap on Corporate Innovation from the Perspective of Financing Constraints

ZHU Wenyu

（School of Economics and Management， Hubei University of Technology， Wuhan 430000， China）

Abstract： We selected Chinese A-share listed companies as research objects and conducted in-depth analysis on the executive employee pay gap and the relationship between executive internal pay gap and corporate innovation from 2010 to 2021. The research results show that differences in executive compensation to some extent contribute to promoting innovative behavior in companies. This indicates that a reasonable compensation incentive mechanism can stimulate the enthusiasm and creativity of the executive team， thereby driving the company to achieve more breakthroughs in technology and product innovation. Meanwhile， by exploring the moderating role of financing constraints in this relationship， it was found that financing constraints have a suppressive effect on the relationship between executive compensation differences and corporate innovation. This means that when companies face financing constraints， even if there is a difference in executive compensation， their innovation activities may be limited to a certain extent. Therefore， when formulating compensation policies and innovation strategies， enterprises need to fully consider the impact of financing constraints.

Key words： Executive compensation gap; Innovation investment; Financing constraints

[責任編輯 妤 文]