績效考核的重要性及運(yùn)用

人力資源管理是否有效決定了事業(yè)單位未來的生存與發(fā)展，在此項(xiàng)工作中績效考核屬于重要的組成部分?？冃Э己耸呛饬繂T工工作績效的一種手段，準(zhǔn)確且全面的績效考核，能幫助職工改善和優(yōu)化工作，激勵(lì)職工在工作崗位上不斷創(chuàng)造價(jià)值，提高事業(yè)單位的核心競爭力和社會(huì)服務(wù)水平。為更好地推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展，文章站在事業(yè)單位人力資源管理視角，分析了績效考核中的常見問題，提出了科學(xué)運(yùn)用績效考核的策略。

事業(yè)單位是一種具有較強(qiáng)公益性的組織，其發(fā)展水平與社會(huì)安全穩(wěn)定有著直接聯(lián)系。近年來，我國事業(yè)單位在運(yùn)營管理過程中，對(duì)人力資源管理越來越重視，采取了許多人力資源管理創(chuàng)新手段，短期內(nèi)已經(jīng)取得顯著效果。但還有少數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理的績效考核中，還存在一些需要改進(jìn)的問題，識(shí)別和解決績效考核中的問題，對(duì)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)和健康發(fā)展具有重要意義。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ) 績效考核能考察職工是否達(dá)到單位期望要求，也能表達(dá)出事業(yè)單位對(duì)職工的期望?？冃Э己耸强疾炻毠すぷ鞒煽儭⒛芰λ胶途C合素質(zhì)的一種手段，其考核結(jié)果直接會(huì)影響職工的薪酬分配和職務(wù)晉升。在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，它是一切人力資源管理手段的前提，為人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新提供可靠的依據(jù)。例如，績效考核結(jié)果可以作為事業(yè)單位選人用人的依據(jù)，為重要崗位培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀的人才，使事業(yè)單位能更好地為社會(huì)、群眾服務(wù)。事業(yè)單位在績效考核中滲透人文理念，還能拉近職工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系，在不同層級(jí)密切交流的過程中，營造輕松、愉快的工作氛圍，有利于事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)和諧健康發(fā)展的目標(biāo)。

績效考核能優(yōu)化單位的人力資源 事業(yè)單位可以通過績效考核，清楚地了解職工在崗位上的工作情況，根據(jù)崗位需求合理配置人力資源?？冃Э己藢?duì)員工具有一定引導(dǎo)和約束作用，幫助員工清楚地認(rèn)識(shí)到自身職責(zé)。事業(yè)單位在績效考核中選擇科學(xué)的考核指標(biāo)，能全面考察職工的工作成績和工作能力，結(jié)合考核結(jié)果掌握職工的大體情況，并根據(jù)崗位需求判斷職工適合哪些工作崗位。因此，績效考核能幫助事業(yè)單位合理利用人力資源，提高各個(gè)工作崗位的工作效率，為事業(yè)單位高效運(yùn)營創(chuàng)造良好條件。績效考核的種種優(yōu)勢(shì)，決定了它能對(duì)單位的人力資源進(jìn)行優(yōu)化，通過明確員工的優(yōu)勢(shì)和不足，引導(dǎo)單位合理配置人力資源以及職工不斷提升自我。

事業(yè)單位績效考核的常見問題

績效考核制度不完善 目前，許多事業(yè)單位在優(yōu)化和創(chuàng)新績效考核制度上做出了巨大努力，但部分單位現(xiàn)行的績效考核制度還不夠完善。一些事業(yè)單位在績效考核中還未建r2O0jUy2MjRzt3uKRukk4w==成標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的績效考核體系，現(xiàn)行規(guī)章制度的可操作性和精細(xì)化程度較低，難以取得令人滿意的績效考核結(jié)果。部分事業(yè)單位更注重對(duì)職工的態(tài)度、效率、質(zhì)量和完成崗位任務(wù)的情況進(jìn)行考核，考慮職工遵守單位各項(xiàng)規(guī)章制度和工作紀(jì)律的情況，但現(xiàn)行績效考核制度可能導(dǎo)致考核結(jié)果容易受人為主觀意識(shí)的干擾，設(shè)置的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，可能影響績效考核的準(zhǔn)確性，不利于績效考核結(jié)果發(fā)揮優(yōu)化和改進(jìn)人力資源管理的功能。

績效考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng) 部分事業(yè)單位在績效考核中，存在績效溝通與反饋不足的情況，導(dǎo)致職工難以了解自身工作表現(xiàn)，難以明確未來工作的方向，長此以往會(huì)導(dǎo)致職工失去工作目標(biāo)和工作動(dòng)力，容易影響事業(yè)單位的運(yùn)營效率。部分事業(yè)單位建立的溝通反饋機(jī)制不完善，信息傳遞面臨著管理層級(jí)和部門科室的阻礙，在績效反饋不足的情況下難以激發(fā)職工的競爭意識(shí)。許多事業(yè)單位只將績效考核結(jié)果作為激勵(lì)和懲罰的依據(jù)，在職工培訓(xùn)、人力資源分配等方面的應(yīng)用存在不足，制約了績效考核優(yōu)化和提升人力資源質(zhì)量和提高人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力的作用。

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的運(yùn)用策略

調(diào)整和優(yōu)化規(guī)章制度，建立完善的績效考核體系 首先，事業(yè)單位在人力資源管理工作中，要將績效考核放在人力資源管理的重要位置，在明確各科室工作需求和用人需求的條件下，結(jié)合各科室的具體情況合理設(shè)置績效考核的相關(guān)規(guī)章制度，對(duì)現(xiàn)行規(guī)章制度進(jìn)行優(yōu)化。事業(yè)單位要立足于科學(xué)的崗位設(shè)置情況，根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》等相關(guān)政策要求，從績效考核原則、內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、方式程序等角度出發(fā)，制定與本單位相適應(yīng)的績效考核相關(guān)制度。事業(yè)單位要盡量細(xì)化績效考核相關(guān)制度的內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)績效考核的引導(dǎo)效果，制定各種有利于避免人為主觀意識(shí)影響的績效考核制度，保證績效考核的公平性與公正性。

其次，事業(yè)單位要注意優(yōu)化現(xiàn)行績效考核體系，根據(jù)各科室工作內(nèi)容與工作特點(diǎn)，制定差異化、統(tǒng)一性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在優(yōu)化現(xiàn)行績效考核體系的過程中，事業(yè)單位要盡量從不同維度來評(píng)估職工的工作情況，除了要選擇衡量工作績效的指標(biāo)外，還要選取一些可以衡量職工創(chuàng)新能力、管理才能、服務(wù)質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)合作的指標(biāo)，確?？梢匀娴胤从吵雎毠さ那闆r，避免在績效考核的時(shí)候依賴于某一單一指標(biāo)。

合理應(yīng)用績效考核結(jié)果，突出績效考核的多重優(yōu)勢(shì) 首先，事業(yè)單位在績效考核過程中，要注重強(qiáng)化績效溝通，完善崗位溝通的相關(guān)制度、機(jī)制，提高績效溝通的效果。事業(yè)單位可以適當(dāng)引入信息化技術(shù)手段，創(chuàng)新傳統(tǒng)的溝通方式，在線上溝通和面對(duì)面溝通的基礎(chǔ)上，及時(shí)將考核情況反饋給職工，以便職工明確自己工作存在的問題，主動(dòng)改進(jìn)和學(xué)習(xí)。事業(yè)單位在績效溝通的過程中，要確保管理者和職工都能主動(dòng)提出溝通意愿，結(jié)合績效考核的周期制定科學(xué)的溝通方式，選擇合理的溝通內(nèi)容，確?？冃Э己私Y(jié)果能在溝通反饋的過程中得到有效應(yīng)用。

其次，事業(yè)單位應(yīng)樹立以人為本的激勵(lì)理念，注重體現(xiàn)績效考核與人員激勵(lì)的差異性，在得出績效考核結(jié)果后制定各種形式的激勵(lì)手段，通過有效激勵(lì)提高職工的積極性，激勵(lì)職工在崗位上不斷創(chuàng)造價(jià)值。事業(yè)單位在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面提出要求。物質(zhì)激勵(lì)包括績效工資、福利待遇、薪酬等，完善激勵(lì)制度有利于推動(dòng)事業(yè)單位人力資源改革，激發(fā)職工的競爭意識(shí)，從而在單位內(nèi)部營造良好競爭氛圍，更好地推動(dòng)單位發(fā)展。最后，事業(yè)單位在應(yīng)用績效考核結(jié)果時(shí)，要注重考核結(jié)果與培訓(xùn)、晉升等的結(jié)果，將考核結(jié)果作為職工培訓(xùn)和職務(wù)晉升的依據(jù)，在針對(duì)性培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工能力與素質(zhì)提升，改進(jìn)職工在工作中存在的不足；將績效考核結(jié)果作為選人用人的依據(jù)，有效激勵(lì)職工，并激發(fā)職工的精神意識(shí)。

加大績效考核監(jiān)督力度，提高考核過程的透明度 事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核對(duì)人力資源管理具有極強(qiáng)的推動(dòng)作用，其配套的激勵(lì)與反饋等，必須在相應(yīng)的監(jiān)督管理體系下進(jìn)行，因此事業(yè)單位還要注重績效考核與內(nèi)部控制的結(jié)合，通過落實(shí)績效監(jiān)督與檢查的方式，規(guī)范績效考核全過程的行為。事業(yè)單位在每次優(yōu)化績效考核體系的過程中，都要通過特定的審批和商議程序，確?？冃Э己藘?yōu)化的合理性；單位領(lǐng)導(dǎo)層要賦予人力資源管理層級(jí)相應(yīng)的監(jiān)管權(quán)限，通過不斷落實(shí)內(nèi)部監(jiān)督與控制，保證績效考核的科學(xué)性和有效性。

其次，事業(yè)單位還可以在績效考核中引入民主監(jiān)督機(jī)制，鼓勵(lì)全體職工參與對(duì)績效考核的監(jiān)督，找到并提出績效考核中存在的問題，為改進(jìn)和優(yōu)化績效考核提供依據(jù)。事業(yè)單位可以將績效考核與信息披露機(jī)制結(jié)合起來，在績效考核的全過程中實(shí)時(shí)披露相關(guān)數(shù)據(jù)，確保職工對(duì)績效考核過程和考核結(jié)果做到心中有數(shù)，為發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用創(chuàng)造良好條件。

最后，事業(yè)單位在調(diào)整績效考核規(guī)章制度和相關(guān)指標(biāo)的過程中，也要積極與職工進(jìn)行溝通，了解職工對(duì)績效考核提出的意見和要求，在尊重職工的基礎(chǔ)上，合理調(diào)整績效考核相關(guān)制度的內(nèi)容，GDaYLszYHFRcPU1yR9BL0Q==盡量提高職工在績效考核中的參與感，提高職工對(duì)績效考核結(jié)果的認(rèn)同程度。

引入新的績效考核方式，提高績效考核的綜合價(jià)值 目前，事業(yè)單位要注重對(duì)績效考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，除了要打破過去以定性考核為主的工作模式外，還應(yīng)注重定量指標(biāo)的選擇和運(yùn)用。事業(yè)單位可以去除傳統(tǒng)績效考核體系的方式方法，引入關(guān)鍵績效指標(biāo)等績效考核方法，并根據(jù)單位內(nèi)部的具體情況設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)，確定好各類指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)部分關(guān)鍵績效指標(biāo)，事業(yè)單位在考核時(shí)要予以高度重視，根據(jù)未達(dá)標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在工作崗位上的不足，從而采取相應(yīng)的整改措施。事業(yè)單位在采用新的績效考核方法后，還可以設(shè)置專門的工作小組，主動(dòng)配合上級(jí)部門的考核工作，并在考核前對(duì)小組人員展開培訓(xùn)，對(duì)績效考核中的重難點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，以便為上級(jí)部門的績效考核提供各種資料。

事業(yè)單位要堅(jiān)持績效考核的信息化建設(shè)，建設(shè)專門負(fù)責(zé)績效考核、績效反饋的信息管理平臺(tái)，依托信息管理平臺(tái)抓好工作紀(jì)實(shí)的提報(bào)與審核等工作，按時(shí)提報(bào)工作紀(jì)實(shí)。各部門科室、上下工作層級(jí)之間可以通過信息管理平臺(tái)建立密切的交流關(guān)系，在信息高效流通的過程中，為績效考核提供更有力的支持。

事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的時(shí)候，要做好績效考核工作，將績效考核放在戰(zhàn)略高度，以崗位工作需求和上級(jí)下達(dá)的指令為導(dǎo)向，合理設(shè)置績效考核指標(biāo)體系，采取科學(xué)的考核與評(píng)價(jià)方式，以便得出準(zhǔn)確、有效的績效考核結(jié)果。本文認(rèn)為事業(yè)單位在開展績效考核的過程中，要注重對(duì)現(xiàn)行規(guī)章制度、指標(biāo)體系的優(yōu)化和改進(jìn)，在完善規(guī)章制度和指標(biāo)體系的保障下切實(shí)做好考評(píng)工作，以便更好地運(yùn)用績效考核結(jié)果，提高單位整體績效。

（作者單位：羅山縣住房保障中心）