摘 要：隨著醫(yī)療保障體系的不斷完善，基層醫(yī)保局在保障民眾健康、深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革方面，扮演著越來越重要的角色。而人力資源管理作為醫(yī)保局內(nèi)部管理的核心環(huán)節(jié)，其效率和質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)保局的工作效能和服務(wù)水平。績效考核作為人力資源管理的重要手段，對于激發(fā)職工工作積極性、提升組織績效具有重要意義。然而，在實(shí)際操作中，基層醫(yī)保局在績效考核方面，往往存在著一系列問題，不僅影響考核的公正性和有效性，也制約了醫(yī)保局的持續(xù)發(fā)展。文章分析探討了適合基層醫(yī)保局的績效考核方法。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)保局 人力資源管理 績效考核方法

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）12-262-02

一、基層醫(yī)保局人力資源管理特點(diǎn)

基層醫(yī)保局是直接與民眾接觸，并服務(wù)于廣大參保人員的機(jī)構(gòu)，其人力資源管理呈現(xiàn)出鮮明的特點(diǎn)。

（一）人員構(gòu)成多樣

基層醫(yī)保局的職工隊伍不僅包括專業(yè)的醫(yī)療保障管理人員，還包括經(jīng)濟(jì)師、財務(wù)會計師、藥師、業(yè)務(wù)人員、信息技術(shù)管理人員等一系列職位，各職位的工作內(nèi)容、工作要求各不相同，因此對于基層醫(yī)保局人力資源的管理應(yīng)做到人事相宜、因崗制宜。例如，從事醫(yī)保局行政崗的人員應(yīng)具備豐富的醫(yī)學(xué)知識和政策理解力，這一點(diǎn)在醫(yī)保局的人力資源管理制度，特別是績效考核制度中，就應(yīng)有所體現(xiàn)。這種人員構(gòu)成多樣的局面，使醫(yī)保局的人力資源管理面臨更大的難度。

（二）工作內(nèi)容復(fù)雜

由于涉及參保人員的醫(yī)療保障問題，基層醫(yī)保局在日常工作中，需處理大量的醫(yī)保業(yè)務(wù)，包括但不限于參保登記、醫(yī)療費(fèi)用審核、報銷支付等。近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，基層醫(yī)保局還需應(yīng)對各種突發(fā)狀況和復(fù)雜問題，如政策調(diào)整、系統(tǒng)升級等。這些工作內(nèi)容具有高度的復(fù)雜性，要求醫(yī)保局加強(qiáng)人力資源管理，建設(shè)高度精細(xì)化的人力資源管理機(jī)制，確保各項工作能高效、準(zhǔn)確地完成。

（三）管理環(huán)境特殊

基層醫(yī)保局的管理環(huán)境相對特殊。相較于大型企業(yè)或高級別政府部門，基層醫(yī)保局在資源條件上較為有限，包括人力、物力、財力等多個方面。因此，基層醫(yī)保局需在有限的資源條件下，實(shí)現(xiàn)高效的管理和服務(wù)。這就要求其人力資源管理須注重實(shí)效性、針對性，確保每一名職工都能發(fā)揮出最大的工作效能。

二、基層醫(yī)保局人力資源管理績效考核中存在的問題

（一）績效考核觀念過于落后

當(dāng)前，一些基層醫(yī)保局在績效考核上，仍沿用傳統(tǒng)的觀念和模式，缺乏創(chuàng)新和靈活性，在實(shí)施績效考核時，這些醫(yī)保局過于依賴固定的考核流程和模板，導(dǎo)致考核過程機(jī)械化、形式化。例如，對于處理醫(yī)保報銷類業(yè)務(wù)的職工，考核模板只關(guān)注是否按時完成了報銷任務(wù)，卻忽視報銷過程中的復(fù)雜性和職工處理疑難問題的能力，難以對職工實(shí)際的工作表現(xiàn)予以深入評價。在實(shí)際工作中，不同崗位、不同職責(zé)的職工在工作內(nèi)容、工作難度等方面存在較大的差異，如果醫(yī)保局忽視這些差異，采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就會使考核的實(shí)效性下降。隨著醫(yī)保政策的調(diào)整和新醫(yī)療技術(shù)的快速涌現(xiàn)，基層醫(yī)保局的工作內(nèi)容和要求也在不斷變化[1]。一部分基層醫(yī)保局在績效考核上，缺乏動態(tài)調(diào)整的觀念，未能及時根據(jù)工作變化，調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際工作需求脫節(jié)。整體看來，這種落后的績效考核觀念，不僅影響了考核的公正性和有效性，也制約了基層醫(yī)保局的持續(xù)發(fā)展。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不夠合理

考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的核心，它直接關(guān)系到考核結(jié)果的公正性、準(zhǔn)確性。然而，在實(shí)際操作中，基層醫(yī)保局在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計上，存在諸多不合理之處。例如，對于部分崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定得過于模糊。如，對于財務(wù)崗位的績效考核，在考核標(biāo)準(zhǔn)中，只是簡單地提出“財務(wù)處理能力”“工作細(xì)心程度”等籠統(tǒng)概念，缺乏具體、明確的量化指標(biāo)或評價依據(jù)，使評價者在評估時，缺乏客觀、明確的依據(jù)，很難準(zhǔn)確評價職工的工作表現(xiàn)，有時甚至?xí)騻€人主觀感受或偏見而給出不恰當(dāng)?shù)脑u價，降低了考核的公正性和準(zhǔn)確性，也易引發(fā)職工對考核結(jié)果的不滿和質(zhì)疑。

（三）考核缺乏競爭激勵作用

有效的績效考核機(jī)制，能夠激發(fā)職工的競爭意識和進(jìn)取心，促進(jìn)組織整體運(yùn)行效能的提升。然而，現(xiàn)實(shí)中，基層醫(yī)保局的考核機(jī)制，卻并未發(fā)揮出競爭激勵作用，考核結(jié)果與職工的薪酬、晉升等切身利益關(guān)聯(lián)度不高，使職工對考核缺乏足夠的重視和參與熱情。部分基層醫(yī)保局在績效考核中，未建立明確的獎懲機(jī)制或獎懲措施的執(zhí)行不力，導(dǎo)致職工對考核結(jié)果的反應(yīng)淡漠。

近年來，隨著醫(yī)療保險制度改革的日益推進(jìn)，醫(yī)保局職工面臨的人力資源競爭也日漸激烈，醫(yī)保局內(nèi)部的晉升機(jī)會整體較少，而由于考核機(jī)制并未與職工的晉升機(jī)會充分掛鉤，一部分職工對考核缺乏興趣和動力，認(rèn)為即使表現(xiàn)優(yōu)秀，也難以獲得晉升機(jī)會，使績效考核最終流于形式，難以真正發(fā)揮其在提升組織效能、促進(jìn)職工成長方面的作用。

（四）績效考核缺乏內(nèi)部氛圍

良好的內(nèi)部氛圍是績效考核得以順利實(shí)施的重要保障。然而，在實(shí)際操作中，基層醫(yī)保局缺乏必要的宣傳教育和內(nèi)部溝通，導(dǎo)致職工對績效考核的目的、意義等了解不足，在一定程度上影響了考核的順利進(jìn)行，很多職工在考核過程中感到迷茫和困惑，難以積極配合、參與考核工作[2]。在考核結(jié)束后，由于缺乏必要的溝通和反饋機(jī)制，職工對考核結(jié)果的認(rèn)可度、滿意度也不高，其競爭意識和團(tuán)隊精神難以得到有效激發(fā)，使考核效果大打折扣。因此，營造積極向上的內(nèi)部氛圍、加強(qiáng)宣傳教育和內(nèi)部溝通，是當(dāng)前基層醫(yī)保局在績效考核工作中，亟待解決的問題之一。

三、基層醫(yī)保局人力資源管理優(yōu)化績效考核的方法

（一）樹立現(xiàn)代化績效考核觀念，重構(gòu)績效機(jī)制

在基層醫(yī)保局的人力資源管理中，傳統(tǒng)的績效考核觀念已難以適應(yīng)現(xiàn)代管理的需求，因此，在新的時代背景下，醫(yī)保局須樹立現(xiàn)代化的績效考核觀念，并以此為基礎(chǔ)，重構(gòu)績效機(jī)制。根據(jù)目前的管理實(shí)踐，現(xiàn)代化的績效考核觀念，一般更加強(qiáng)調(diào)“以人為本”，注重職工的全面發(fā)展，重視長期激勵，而非僅關(guān)注短期的任務(wù)完成情況。因此，基層醫(yī)保局應(yīng)遵循如下步驟，重構(gòu)績效考核機(jī)制。

在具體工作中，基層醫(yī)保局需明確績效考核的目的，是提升職工的工作積極性和工作效率，進(jìn)而推動醫(yī)保局整體工作效能的提升，而非僅僅關(guān)注職工完成某一任務(wù)的情況[3]。因此，在考核過程中，應(yīng)堅持以職工為中心，充分尊重職工的主體地位和個體差異，對于考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法以及考核結(jié)果的設(shè)計與應(yīng)用，都應(yīng)圍繞職工的需求來展開。例如，在考核內(nèi)容上，可設(shè)計工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等多項不同的內(nèi)容，在考核方法上，可使用目標(biāo)管理法、360度反饋法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等。在考核過程中，應(yīng)注意對所有職工一視同仁，避免主觀臆斷、人為操作，盡可能秉持公開、公正、公平的原則進(jìn)行考核，確保職工對考核結(jié)果有清晰的認(rèn)識和理解，避免出現(xiàn)不必要的爭議。

通過樹立現(xiàn)代化的績效考核觀念，并重構(gòu)績效機(jī)制，基層醫(yī)保局可打破傳統(tǒng)觀念的束縛，推動人力資源管理向更加科學(xué)、合理、人性化的方向發(fā)展。這不僅有助于提升職工的工作滿意度和忠誠度，還有助于提高醫(yī)保局的整體服務(wù)質(zhì)量。

（二）設(shè)計精細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，凸顯崗位差異

針對傳統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理的問題，醫(yī)保局應(yīng)致力于設(shè)計精細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)既要具有一定的普適性，能涵蓋所有職工的基本工作要求和職責(zé)，又要凸顯出不同崗位的特點(diǎn)和差異，確保考核具有針對性和實(shí)效性。

在設(shè)計精細(xì)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，醫(yī)保局需充分考慮職工的崗位特點(diǎn)和工作內(nèi)容。不同崗位的職工，在工作職責(zé)、工作難度、工作量等方面存在差異，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)這些差異進(jìn)行細(xì)化。例如，對于從事窗口服務(wù)崗位的職工，可重點(diǎn)考核其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量;而對于從事后臺管理崗位的職工，則可更加關(guān)注對其工作能力、團(tuán)隊協(xié)作和創(chuàng)新能力的考核。

在考核過程中，要兼用量化評價和質(zhì)性評價方法。其中，量化評價指的是通過具體的指標(biāo)和數(shù)據(jù)，衡量職工的工作表現(xiàn)，如工作量、工作時長、錯誤率等;質(zhì)性評價是指通過對職工的工作態(tài)度、工作能力、團(tuán)隊協(xié)作進(jìn)行觀察和評價，從而全面反映職工的工作狀況。通過兼用兩種不同的評價手段，可使考核更加全面、準(zhǔn)確、客觀，避免在考核中出現(xiàn)主觀臆斷和人為操作的情況。

（三）體現(xiàn)考核的競爭激勵作用，優(yōu)化獎懲措施

在構(gòu)建基層醫(yī)保局職工考核機(jī)制的過程中，需優(yōu)化獎懲措施的設(shè)計，確?？己私Y(jié)果與職工的薪酬、晉升等切身利益緊密掛鉤，從而激發(fā)職工的工作積極性和進(jìn)取心。在薪酬方面，由于薪酬是職工工作動力的重要來源，通過將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，可讓職工明確自己的工作目標(biāo)與薪酬水平間的關(guān)系，進(jìn)而激發(fā)其工作動力。醫(yī)保局可設(shè)立績效考核獎金等，根據(jù)職工的考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵，使優(yōu)秀職工獲得更高的薪酬回報。同時，在晉升決策中，也應(yīng)充分考慮職工的績效考核結(jié)果，將其作為晉升的重要依據(jù)之一。

為增強(qiáng)考核的競爭激勵作用，醫(yī)保局要堅持對表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予及時、公正的獎勵，包括物質(zhì)獎勵、精神獎勵兩方面，其中，物質(zhì)獎勵可包括獎金、晉升機(jī)會，精神獎勵則可包括榮譽(yù)稱號、表彰等[4]。對表現(xiàn)不佳的職工，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，如警告、降薪、調(diào)崗等。通過執(zhí)行獎懲制度，可形成有效的激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)職工積極工作。

在優(yōu)化獎懲措施的過程中，需注重以下幾點(diǎn)：一是要確保獎懲制度的公平性和透明度，避免出現(xiàn)人為操作和不公平現(xiàn)象。二是要根據(jù)實(shí)際情況，靈活調(diào)整獎懲措施，確保其具有適應(yīng)性和有效性。三是要關(guān)注獎懲措施的長遠(yuǎn)影響，避免過度依賴短期激勵，而忽視職工的長期發(fā)展。

（四）強(qiáng)化績效考核宣傳教育，營造考核的氛圍

為確?；鶎俞t(yī)保局職工考核的順利實(shí)施，醫(yī)保局可通過實(shí)施廣泛而深入的宣傳教育，營造出濃厚的考核氛圍，提高職工對績效考核的認(rèn)識和重視程度，從而推動考核工作的順利進(jìn)行。

首先，醫(yī)保局需通過組織培訓(xùn)、座談會等形式，向職工普及績效考核的目的、意義和方法。這些培訓(xùn)活動應(yīng)涵蓋績效考核的基本理念、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程以及考核結(jié)果的應(yīng)用等方面內(nèi)容。通過培訓(xùn)，職工可更加深入地了解績效考核的重要性和必要性，明確自己在考核中的角色和責(zé)任。其次，要注重考核過程中的溝通與反饋。在考核過程中，應(yīng)及時向職工反饋考核結(jié)果，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。同時，也要鼓勵職工對考核結(jié)果提出異議和申訴，確?？己说墓浴⑼该鞫?，增強(qiáng)職工對考核工作的信任和支持，提高考核的滿意度。最后，醫(yī)保局還可通過內(nèi)部宣傳、張貼公告等方式，營造考核的氛圍。例如，在辦公區(qū)域，可設(shè)置績效考核宣傳欄，定期發(fā)布考核相關(guān)信息和動態(tài);通過內(nèi)部郵件或公告板等方式，可向職工傳達(dá)考核的最新政策和要求。借助這些宣傳措施，可讓職工時刻關(guān)注考核工作的發(fā)展和變化，形成全員參與、共同努力的良好氛圍，從而更好地發(fā)揮績效考核的作用。

四、結(jié)語

綜上所述，基層醫(yī)保局在人力資源管理中，面臨著諸多績效考核方面的問題。為優(yōu)化人力資源管理、提升整體工作效能，基層醫(yī)保局應(yīng)樹立現(xiàn)代化的績效考核觀念、設(shè)計精細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)、體現(xiàn)考核的競爭激勵作用、強(qiáng)化績效考核的宣傳教育。通過采取這些措施，可推動基層醫(yī)保局人力資源管理的科學(xué)化和規(guī)范化發(fā)展，為醫(yī)保事業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供有力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李小真.事業(yè)單位人力資源管理效率提升策略探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2023（12）：266-267.

[2] 劉菲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用中的思考[J].財訊，2023（09）：84-86.

[3] 王芳.事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略[J].財經(jīng)界，2023（11）：174-176.

[4] 申麗.事業(yè)單位人力資源管理及績效考核分析[J].商業(yè)2.0，2023（09）：66-68.