摘 要：科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，網(wǎng)絡(luò)的全面普及，讓企業(yè)迎來了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，帶來機(jī)遇的同時(shí)，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越嚴(yán)峻。在此環(huán)境下，中小企業(yè)如何積極應(yīng)對(duì)，走出新常態(tài)下人力資源管理的困境已成為當(dāng)下急需解決的現(xiàn)實(shí)問題?；诖?，文章就新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理的困境與對(duì)策展開分析與探討。

關(guān)鍵詞：新常態(tài) 中小企業(yè) 人力資源管理 困境與對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）12-266-02

我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量眾多，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可或缺的組成部分，中小企業(yè)的存在不僅很好地滿足了各種消費(fèi)需求，同時(shí)還為社會(huì)提供了大量就業(yè)崗位，為解決就業(yè)、推動(dòng)技術(shù)革新作出了極大貢獻(xiàn)。人才是21世紀(jì)最先進(jìn)、最活躍的生產(chǎn)力，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人力資源已成為一種戰(zhàn)略性資源并得到業(yè)界的公認(rèn)。因此，中小企業(yè)人力資源管理水平不僅事關(guān)自身的發(fā)展壯大，同時(shí)還關(guān)乎到我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展[1]。為此，分析新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理的困境，探討有效的對(duì)策具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理的困境

（一）人力資源管理理念落后、管理制度不健全

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)很多中小企業(yè)仍存在“個(gè)人集權(quán)化、家族化”的傳統(tǒng)思想，任人唯親現(xiàn)象極為普遍，一些員工并非憑借自身實(shí)力進(jìn)入企業(yè)，而是通過親屬關(guān)系、人際關(guān)系獲得工作機(jī)會(huì)并占據(jù)企業(yè)管理崗位，以致于員工缺乏晉升空間，優(yōu)秀員工長(zhǎng)期屈居于普通崗位上，才能無(wú)法得到發(fā)揮，導(dǎo)致員工流失率居高不下，而且離職員工多為技術(shù)人才、管理人才[2]。而在管理制度上，激勵(lì)制度不健全，未形成精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合，優(yōu)秀員工的個(gè)性需求得不到滿足，其付出與獲得不成正比，優(yōu)秀員工尚且如此，普通員工就更難奢望得到晉升機(jī)會(huì)。由于未能以人為本地進(jìn)行人力資源管理，員工工作熱情不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感，經(jīng)常跳槽，企業(yè)難以留住人才。

（二）人力資源投入小，員工培訓(xùn)不到位

相較于大企業(yè)，中小企業(yè)無(wú)論是在資金實(shí)力上還是融資渠道上都處于劣勢(shì)，為此，很多企業(yè)為節(jié)約成本，將有限的資金投入到產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)中，忽視人才的重要性，在人力資源方面的投入小，縮減甚至根本不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工行業(yè)知識(shí)與技術(shù)均跟不上市場(chǎng)發(fā)展需要。由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，只重視眼前利益，未能意識(shí)到企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，是需要得到人才的有力支撐，企業(yè)的員工培訓(xùn)不到位，這必然影響到企業(yè)員工整體素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)能力的提升，反而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）新生代員工帶來人力資源管理的新挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，享受人口紅利付出低成本獲得高利益的時(shí)代已一去不復(fù)返，人才價(jià)值體現(xiàn)的時(shí)代已悄悄來臨。以80后、90后為代表的新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，00后也開始登場(chǎng)，這些新生代員工出生并成長(zhǎng)于我國(guó)改革開放深化時(shí)期，不同于60后、70后處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，他們思維開放，個(gè)人特質(zhì)與工作訴求也更加個(gè)性化，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式提出了時(shí)代性的挑戰(zhàn)[3]。一是來自于工作觀念方面的挑戰(zhàn)。以往采取程序化、硬性指標(biāo)式的人力資源管理模式對(duì)員工進(jìn)行約束，已難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和新生代員工的多樣化需求。新生代員工推崇人權(quán)與自由，注重上下級(jí)間的平等關(guān)系，處理工作事務(wù)時(shí)希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持與尊重，同時(shí)還期待參與企業(yè)的決策。因此，只有摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式，實(shí)施人性化、開放式管理才能迎合新生代員工的心理需求。二是來自于工作目標(biāo)方面的挑戰(zhàn)。為確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，傳統(tǒng)人力資源管理強(qiáng)調(diào)挖掘并充分利用企業(yè)的人力資源，以滿足企業(yè)發(fā)展要求。然而眾多的新生代員工寄希望于通過企業(yè)來實(shí)現(xiàn)自身的成長(zhǎng)，突出自我價(jià)值，這與企業(yè)管理員工、員工服務(wù)企業(yè)的目標(biāo)明顯相悖。三是來自領(lǐng)導(dǎo)與員工相互間關(guān)系的挑戰(zhàn)[4]。新生代員工向往能從事彰顯自身個(gè)性的工作，對(duì)寬松的工作環(huán)境有著很高要求，希望與同事與領(lǐng)導(dǎo)彼此間建立友善而協(xié)作的關(guān)系，而非上下級(jí)般的命令式、層級(jí)式管理，這種傳統(tǒng)管理方式很難對(duì)新生代員工產(chǎn)生正向效果。然而企業(yè)的管理者往往錯(cuò)誤解讀他們的這一需求，代際沖突、人際溝通問題時(shí)有發(fā)生，既令新生代員工的才華、技能的發(fā)揮受到制約，又讓企業(yè)陷入人際關(guān)系危機(jī)之中。

（四）人力資源數(shù)量與質(zhì)量存在結(jié)構(gòu)性矛盾

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型與技術(shù)升級(jí)，對(duì)高技能型人才的需求有著很大缺口。而當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)高技能型人才供不應(yīng)求甚至一才難求的現(xiàn)狀長(zhǎng)期存在，一線勞動(dòng)力同質(zhì)化現(xiàn)象明顯，其能力與技術(shù)水平已難以適應(yīng)當(dāng)下的先進(jìn)技術(shù)，成為制約企業(yè)升級(jí)發(fā)展的瓶頸。員工流失率高、勞動(dòng)力成本上升，使企業(yè)與員工間的勞資關(guān)系趨于短期化。一方面，企業(yè)擔(dān)憂員工穩(wěn)定性差不愿投入時(shí)間、精力、人力、財(cái)力、物力對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn);另一方面，員工得不到企業(yè)的培訓(xùn)，技能水平達(dá)不到要求，就業(yè)質(zhì)量達(dá)不到預(yù)期，無(wú)意與企業(yè)建立長(zhǎng)期的勞資關(guān)系而頻繁跳槽，這不僅加劇了企業(yè)不愿投入成本為員工提供培訓(xùn)，而且令企業(yè)與員工間陷入惡性循環(huán)之中，加大了企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的難度[5]。

二、新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

（一）更新人力資源管理觀念，健全完善激勵(lì)機(jī)制

新常態(tài)下中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)，發(fā)展更為壯大，就必須重視人力資源的管理，注重人才價(jià)值的發(fā)揮。因此，企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)思維模式。一方面，更新人力資源管理觀念，樹立以人為本的管理理念，視人力資源為企業(yè)的戰(zhàn)略資源、第一資源。同時(shí)尊重員工的人格、勞動(dòng)、價(jià)值，充分考慮員工的切身利益，為其提供職位晉升的空間，讓員工看到希望和個(gè)人發(fā)展前景，從而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激發(fā)其主人翁思想。另一方面，健全完善激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建公平有效的薪酬福利制度。中小企業(yè)要充分考慮員工的精神與物質(zhì)雙重需求，通過精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合構(gòu)建科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，以發(fā)揮員工潛能，形成能者上，平者讓，庸者下，劣者汰的管理格局，讓企業(yè)的優(yōu)秀員工、技術(shù)人才能夠得到重用，普通員工安心本職工作，愛崗敬業(yè)，從而增強(qiáng)企業(yè)全體員工的歸屬感，盡心盡力地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才華、能力、技術(shù)與力量[6]。同時(shí)實(shí)施公平合理的薪酬福利制度，將員工工資與個(gè)人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益相掛鉤，讓員工的付出與回報(bào)成正比，讓所有員工均能感受到企業(yè)對(duì)員工管理的公平、公正，一視同仁，從而堅(jiān)定員工扎根企業(yè)的信心，保障員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，最大限度降低員工流失率，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。

（二）重視員工培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)與技術(shù)技能

中小企業(yè)的發(fā)展有賴于高素質(zhì)高技能員工的支撐，而要想擁有一支整體素質(zhì)佳、技術(shù)技能過硬的員工隊(duì)伍，企業(yè)的培訓(xùn)至關(guān)重要。因此，中小企業(yè)不僅要重視對(duì)所有員工的培訓(xùn)，還應(yīng)加大培訓(xùn)力度及培訓(xùn)投入。一方面，采取形式各異的培訓(xùn)方式，開展豐富多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，如通過內(nèi)部集中培訓(xùn)、外送分期分批培訓(xùn)、全員在線培訓(xùn)等多種方式來滿足不同層次、不同文化程度的員工的個(gè)性化培訓(xùn)需求，以促進(jìn)全員整體素質(zhì)與技能的提升[7]。同時(shí)，還可建立培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)進(jìn)步快速，表現(xiàn)突出，并將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)與技能應(yīng)用于實(shí)際工作中取得成效的員工，給予獎(jiǎng)勵(lì)表彰，以激勵(lì)其他員工的進(jìn)取心，從而在員工間形成一種你追我趕、不甘人后的積極向上的進(jìn)取氛圍，讓員工培訓(xùn)活動(dòng)的開展熱火朝天，如火如荼。另一方面，建立企業(yè)與員工間的有效溝通制度。員工可提出各方面的建議或意見以及相關(guān)需求，通過電話、電子郵箱等形式方便快捷地傳遞到企業(yè)高層，從而幫助企業(yè)及時(shí)了解員工的綜合狀況，針對(duì)員工提出的問題、意見、需求等給予回饋并出臺(tái)相關(guān)措施，使員工感受到企業(yè)的重視，問題得到解決，需求得到滿足的同時(shí)鞏固員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。此外，企業(yè)還要不定期對(duì)不同層級(jí)的員工進(jìn)行訪談、滿意度調(diào)查，以及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，制定針對(duì)性的措施。

（三）關(guān)注新生代員工，雙方建立和諧友善的合作伙伴關(guān)系

前文提到過新生代員工給企業(yè)人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)，因此新常態(tài)下，企業(yè)要加大對(duì)新生代員工的關(guān)注度，彼此間建立和諧友善的合作伙伴關(guān)系。同時(shí)整合領(lǐng)導(dǎo)力與追隨力，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了信任，自然就會(huì)認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，感覺在領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下從事的工作具有意義，從而形成追隨力，更好地貫穿和執(zhí)行工作任務(wù)，而追隨力又會(huì)反作用于領(lǐng)導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)能用發(fā)展的眼光看待下屬，二者相互作用，最終形成良性循環(huán)[8]。一是對(duì)新生代員工的認(rèn)可與尊重，為其提供參與決策的機(jī)會(huì)，就企業(yè)愿景、發(fā)展目標(biāo)等通過新媒介渠道與員工溝通，收集并提供目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新思路，對(duì)合理化建議加以采納。二是根據(jù)員工個(gè)體差異，結(jié)合其特點(diǎn)和優(yōu)劣，合理安排崗位，做到人盡其才，善于用人，讓員工在合適的崗位上發(fā)揮自身的價(jià)值。三是彈性工作制的適當(dāng)采用，以吸引新生代員工的加入，同時(shí)其工作目標(biāo)兼具挑戰(zhàn)性和樂趣，在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的前提下工作內(nèi)容盡量迎合其興趣，并構(gòu)建虛擬開放的工作環(huán)境，借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)友好管理員工。

（四）調(diào)整人力資源數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾

中小企業(yè)需科學(xué)合理配備人力資源，使員工素養(yǎng)與崗位合理匹配，以滿足企業(yè)內(nèi)部工作的核心需求，從而讓人力資源數(shù)量與質(zhì)量的結(jié)構(gòu)性矛盾得以調(diào)整。同時(shí)對(duì)所有員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，為其提供公開、透明化的晉升空間，以激發(fā)每位員工的創(chuàng)造潛能和工作積極性，從而幫助員工充分展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)與能力，不斷提高綜合素質(zhì)與技術(shù)技能，進(jìn)而激勵(lì)他們?cè)诠ぷ鲘徫簧蠟槠髽I(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才質(zhì)量的整體提升，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)[9]。

綜上所述，新常態(tài)下，中小企業(yè)人力資源管理面臨重重困境，本文從四個(gè)方面探討了走出困境、優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策，為中小企業(yè)人力資源管理水平及員工整體素質(zhì)的雙重提升提供借鑒與參考，助力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和不斷壯大。

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