摘 要：文章分析了基層事業(yè)單位人事管理制度完善優(yōu)化的必要性，重點(diǎn)針對(duì)基層事業(yè)單位人事管理制度存在的問題，并以加強(qiáng)基層事業(yè)單位人事管理制度提升路徑作為切入點(diǎn)，對(duì)樹立以人為本的管理新理念、完善績效評(píng)價(jià)考核機(jī)制、完善崗位分配機(jī)制、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制以及構(gòu)建新型人才引進(jìn)制度等方面進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位 人事管理制度 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）12-268-02

引言

基層事業(yè)單位人事管理制度作為組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行的基石，直接關(guān)系到整個(gè)機(jī)構(gòu)的效能和員工的積極性。本文旨在為基層事業(yè)單位構(gòu)建更為靈活高效的人事管理體系，激發(fā)組織活力，提升工作效能，以適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要。通過對(duì)這些方面的深入研究，期望為基層事業(yè)單位人事管理制度的優(yōu)化提供有益的思路和可行的實(shí)踐路徑。

一、基層事業(yè)單位人事管理制度完善優(yōu)化的必要性

（一）提升組織效能

通過建立更為靈活和適應(yīng)性強(qiáng)的管理制度，可以有效提高組織的靈活性，確保人力資源的合理配置。流程的規(guī)范和操作的簡化將直接帶來人事決策效率的提升，從而使整個(gè)組織更具競爭力。此外，完善的管理制度能夠建立更為有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而提高員工的工作積極性和投入度，并且通過設(shè)立合理的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展通道，還能夠吸引和培養(yǎng)更多高素質(zhì)的專業(yè)人才。

（二）提升員工滿意度

通過建立更合理、透明、公正的管理機(jī)制，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感和認(rèn)同感，提升工作積極性。合理制定激勵(lì)政策，包括薪酬激勵(lì)、職業(yè)晉升通道等，將直接激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)對(duì)工作的歸屬感。

同時(shí)，建立健全的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展體系，使員工感受到組織對(duì)個(gè)人成長的關(guān)注，增加對(duì)工作的投入。通過完善的溝通機(jī)制，使員工更好地理解組織的決策和發(fā)展方向，減少信息不對(duì)稱所帶來的不確定感，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同度，不僅能夠提高員工的滿意度，還將為組織留住人才、提高員工的忠誠度，為長期穩(wěn)定發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）吸引和培養(yǎng)人才

通過建立更具吸引力的激勵(lì)機(jī)制，如薪酬福利、職業(yè)發(fā)展通道等，可以吸引高素質(zhì)人才的加入，并保持員工的長期忠誠度。同時(shí)，建立完備的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì)，不僅能夠留住現(xiàn)有人才，還有助于培養(yǎng)潛在領(lǐng)導(dǎo)層。通過公平公正的晉升機(jī)制，激發(fā)員工的上進(jìn)心和責(zé)任感，提高整體團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。

優(yōu)化人才管理流程，提供更加靈活的工作環(huán)境和人性化的管理方式，有助于塑造良好的組織形象，吸引更多優(yōu)秀人才的青睞。這樣的完善和優(yōu)化將為基層事業(yè)單位提供充足的人才支持，推動(dòng)組織的創(chuàng)新與發(fā)展，適應(yīng)復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境，為事業(yè)單位長期穩(wěn)健發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、基層事業(yè)單位人事管理制度存在問題

（一）人事管理體系不健全

大部分事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)體制改革的大環(huán)境下，全方位地進(jìn)行了人事管理改革。然而，在實(shí)際操作過程中，這些改革往往因資金匱乏和任務(wù)積壓，難以與我國現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制體系契合。鑒于該體系在管理上過分遵從舊的人事管理模式，導(dǎo)致在人事管理體制的革新進(jìn)程中未能獲取足夠的推進(jìn)能量。并且在經(jīng)濟(jì)體制深化改革的大背景下，諸多事業(yè)單位常常未能立即實(shí)現(xiàn)人事管理體制的轉(zhuǎn)型，以迎合新的規(guī)范與需求。

（二）缺少科學(xué)的用人機(jī)制

當(dāng)前，我國正處于高質(zhì)量發(fā)展的階段，人才的素質(zhì)和管理的效率必須不斷提高，這是基層單位發(fā)展穩(wěn)固和充滿活力的關(guān)鍵。在我國的基層事業(yè)單位，雖然人才眾多，但由于缺乏科學(xué)的人才管理機(jī)制，使得人才發(fā)展機(jī)遇得不到充分利用，從而導(dǎo)致了珍貴人才的浪費(fèi)和流失。

增強(qiáng)基層事業(yè)組織的內(nèi)生動(dòng)力和自我增長潛力，是改革進(jìn)程中的根本追求，而要想最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢，就必須提升人力資源的水平，強(qiáng)化考核準(zhǔn)則，并且優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度。但目前的人力資源管理架構(gòu)，受到傳統(tǒng)管理思維的束縛，使得管理機(jī)制顯得過于刻板，從而限制了基層事業(yè)組織的人力資源管理進(jìn)步。

（三）缺乏健全的法制保證

社會(huì)行為需要遵守我國的法治體系。因此社會(huì)發(fā)展需要發(fā)揮事業(yè)單位的引擎作用，并且為了打造法治社會(huì)，需要不斷改進(jìn)和完備事業(yè)單位的人事管理體系，加強(qiáng)法律制度的支柱功能。盡管我國現(xiàn)行法律體系中存在一些涉及人員管理的法規(guī)，但這些法規(guī)并未提供明確具體的規(guī)定，也沒有明確的責(zé)權(quán)劃分。在人力資源管理方面，由于缺少全面的法律和制度保障，實(shí)施過程的可靠性受到影響，從而使得員工的歸屬感降低。

（四）人事績效考核方法信度效度不高

應(yīng)用績效考核有助于在事業(yè)單位內(nèi)部營造規(guī)范的競爭環(huán)境，從而推動(dòng)其發(fā)展[1]。在眾多基層事業(yè)單位的發(fā)展歷程中，由于績效評(píng)估過程中主觀判斷所占的份額過高，加之評(píng)估準(zhǔn)則的不盡完善，如此這般便使得評(píng)估結(jié)果失之公正，員工滿意度因此降低，這對(duì)我國社會(huì)組織的成長是具有負(fù)面影響的。

三、加強(qiáng)基層事業(yè)單位人事管理制度提升的路徑

（一）樹立以人為本的管理新理念

在傳統(tǒng)管理理念的基礎(chǔ)上，以人為本強(qiáng)調(diào)充分尊重和關(guān)注員工的需求、權(quán)益以及個(gè)體差異，旨在構(gòu)建一種積極向上、關(guān)愛員工的管理文化[2]。首先，以人為本的管理理念意味著注重員工的發(fā)展和成長。通過建立全面的培訓(xùn)計(jì)劃，定期評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供多元化的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使員工不斷提升專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，不僅有助于提高員工的工作滿意度，還有助于構(gòu)建一個(gè)具有學(xué)習(xí)氛圍的組織。其次，這一理念要求建立公正、透明的晉升機(jī)制。通過確立公平競爭的晉升通道，激發(fā)員工的上進(jìn)心，使其在崗位上有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，而透明的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和晉升流程可以增加員工對(duì)管理層的信任感，建立起更加和諧的組織氛圍。另外，以人為本的理念還強(qiáng)調(diào)員工的參與和溝通，并建立多層次的溝通渠道，鼓勵(lì)員工提出建議和意見，使其在組織中有更多的話語權(quán)。再次，以人為本的管理理念也需要關(guān)注員工的工作與生活平衡。合理安排工作時(shí)間，提供彈性工作機(jī)制，關(guān)心員工的身心健康，營造寬松舒適的工作氛圍，有助于提高員工的工作效率和生活幸福感。

最后，該理念還需要倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，為員工提供良好的工作環(huán)境和工作資源，關(guān)心員工的職業(yè)規(guī)劃和生活狀況。通過服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情，形成積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。

（二）完善績效評(píng)價(jià)考核機(jī)制

通過建立科學(xué)、公正、激勵(lì)性的績效評(píng)價(jià)體系，可以更好地激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，推動(dòng)組織整體發(fā)展[3]。首先，完善績效評(píng)價(jià)考核機(jī)制需要明確目標(biāo)和指標(biāo)，通過制定明確的工作目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位的使命和發(fā)展戰(zhàn)略，為員工提供明確的工作方向，值得注意的是，設(shè)定科學(xué)合理的績效指標(biāo)，涵蓋工作的全過程，從而確保評(píng)價(jià)體系的全面性和客觀性。

其次，建立多元化的評(píng)價(jià)方法。采用多元化的評(píng)價(jià)方法，包括定性和定量相結(jié)合、360度評(píng)價(jià)等，能夠更全面地了解員工在工作中的表現(xiàn)。不僅可以考量業(yè)務(wù)績效，還要考慮員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、溝通能力等軟技能，以全面評(píng)估員工的貢獻(xiàn)。

再次，完善績效評(píng)價(jià)考核機(jī)制需要注重員工個(gè)體差異。充分考慮員工的專業(yè)特長、個(gè)人興趣和職業(yè)規(guī)劃，避免一刀切的評(píng)價(jià)方式。針對(duì)不同職能崗位和個(gè)人發(fā)展階段，制定差異化的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更好地激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?。在評(píng)價(jià)機(jī)制中，強(qiáng)調(diào)過程管理。不僅關(guān)注結(jié)果，更要注重工作過程的管理和優(yōu)化。通過設(shè)定過程性指標(biāo)，鼓勵(lì)員工提高工作效率，推動(dòng)工作質(zhì)量的提升，為組織的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

最后，完善績效評(píng)價(jià)考核機(jī)制要與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)定獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)員工的積極性。通過給予績效優(yōu)異者晉升、薪資調(diào)整、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段，構(gòu)建一種競爭激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)員工全力以赴、追求卓越。

（三）完善崗位分配機(jī)制

通過優(yōu)化和強(qiáng)化崗位分配流程，可以更好地發(fā)揮人才的優(yōu)勢，提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，促進(jìn)全員素質(zhì)提升[4]。首先，完善崗位分配機(jī)制需要確立科學(xué)的人才需求規(guī)劃。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，明確各類崗位的數(shù)量和職責(zé)，以科學(xué)的數(shù)據(jù)支持為基礎(chǔ)，避免盲目擴(kuò)張或縮減，保持組織的合理規(guī)模。

其次，建立健全的招聘選拔機(jī)制。通過公開、公正、公平的招聘流程，吸引更多優(yōu)秀的人才加入基層事業(yè)單位。在選拔過程中，除了關(guān)注專業(yè)技能，還要注重綜合素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，以確保每個(gè)招聘崗位都能得到最適合的人才。

再次，注重崗位匹配與員工發(fā)展。在崗位分配時(shí)，要根據(jù)員工的專業(yè)背景、職業(yè)技能、興趣愛好等方面的特長，將其分配到更適合其發(fā)展的崗位。通過實(shí)行崗位輪崗、交叉培訓(xùn)等措施，促使員工不斷提升自身能力，實(shí)現(xiàn)更好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。值得注意的是，在崗位分配機(jī)制中，要加強(qiáng)評(píng)估與調(diào)整，并建立健全的績效評(píng)估機(jī)制，根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)和成果，進(jìn)行及時(shí)的崗位調(diào)整。同時(shí)，通過定期的員工發(fā)展評(píng)估，保證組織人才庫的靈活性和適應(yīng)性，有助于更好地滿足各類業(yè)務(wù)需求。

最后，完善培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)制。通過提供多層次、多形式的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工不斷提升自身綜合素質(zhì)。同時(shí)，建立健全的職業(yè)發(fā)展通道，為優(yōu)秀人才提供更廣闊的晉升空間，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

（四）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制

加強(qiáng)基層事業(yè)單位人事管理制度的關(guān)鍵之一是優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制。通過這兩個(gè)方面的提升，可以更好地激發(fā)員工積極性，推動(dòng)組織整體素質(zhì)的提升。首先，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制是基層事業(yè)單位人事管理的核心要素之一。建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，包括薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)制度等。通過公平公正的薪酬體系，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)進(jìn)行差異化激勵(lì)，激發(fā)員工工作動(dòng)力。同時(shí)，建立健全的晉升通道，為有能力、有潛力的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，使其在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)更好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

其次，培訓(xùn)機(jī)制的優(yōu)化是人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)素質(zhì)提升的重要手段。建立系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括專業(yè)技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等多層次、全方位的培訓(xùn)體系，以適應(yīng)事業(yè)單位復(fù)雜多變的工作環(huán)境。通過提供實(shí)用性強(qiáng)、前沿性的培訓(xùn)內(nèi)容，不僅滿足員工不斷提升職業(yè)技能的需求，還能夠有效地促進(jìn)組織整體的創(chuàng)新與發(fā)展。

再次，注重激勵(lì)機(jī)制與培訓(xùn)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。通過培訓(xùn)機(jī)制為員工提供學(xué)習(xí)成長的平臺(tái)，使其在職業(yè)發(fā)展中保持競爭力。同時(shí)，將培訓(xùn)成果納入激勵(lì)考核體系，通過培訓(xùn)的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，提高員工的績效水平，為其提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

最后，加強(qiáng)基層事業(yè)單位人事管理制度還需要注重人性化的激勵(lì)手段。建立員工關(guān)懷機(jī)制，包括關(guān)注員工的工作生活平衡、提供福利待遇等方面，使員工在工作中感受到組織的關(guān)心和支持，進(jìn)而提高工作的幸福感和滿意度。

（五）構(gòu)建新型的人才引進(jìn)制度

為加強(qiáng)基層事業(yè)單位人事管理制度，構(gòu)建新型的人才引進(jìn)制度顯得至關(guān)重要。這一路徑的關(guān)鍵在于吸引和留住高素質(zhì)人才，為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。首先，構(gòu)建新型的人才引進(jìn)制度需要在招聘流程中注重公平競爭和激勵(lì)機(jī)制。通過透明的招聘程序，確保所有求職者在公平的競爭環(huán)境中展示實(shí)力，避免任人唯親的現(xiàn)象。并且在招聘中引入差異化激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)背景，提供合理的薪酬和福利待遇，以吸引更多高水平人才加入。

其次，建立靈活多樣的用人機(jī)制，包括引入雇傭制、合同制等靈活用工方式，以更好地適應(yīng)不同崗位的需求，如此不僅有利于人才的引進(jìn)，還能夠?yàn)榻M織提供更大的人才選擇空間，滿足多層次、多領(lǐng)域的用人需求。

最后，構(gòu)建新型人才引進(jìn)制度需要注重創(chuàng)新，倡導(dǎo)以能力為導(dǎo)向的人才選拔。引入面向未來的招聘模式，更加注重應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及對(duì)新技術(shù)、新理念的適應(yīng)能力，以確保引進(jìn)的人才具備對(duì)組織創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。

結(jié)論

綜合而言，這些優(yōu)化對(duì)策相互協(xié)調(diào)，相輔相成，共同構(gòu)建了一個(gè)更為現(xiàn)代、科學(xué)、人性化的基層事業(yè)單位人事管理制度。通過這些對(duì)策的實(shí)施，基層事業(yè)單位將更好地適應(yīng)社會(huì)變革的需求，提高組織效能，增強(qiáng)員工的滿意度，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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