摘 要：在全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩、局勢(shì)動(dòng)蕩的外部背景和國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)加速轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)部背景下，國(guó)有科技企業(yè)承擔(dān)著我國(guó)科技發(fā)展產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重任，科研人員作為國(guó)有科技企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，發(fā)揮著舉足輕重的作用。如何通過(guò)建設(shè)和完善激勵(lì)機(jī)制，提升科研人員的工作積極性和創(chuàng)造性，也成為了各行各業(yè)科技企業(yè)最為注重的一項(xiàng)工作。文章通過(guò)文獻(xiàn)研究、數(shù)據(jù)分析等方法對(duì)B公司進(jìn)行研究分析，找出其激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和成因，結(jié)合B公司實(shí)際情況開(kāi)展科研人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究。幫助B公司優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制、提升科研人員工作積極性、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)B公司高質(zhì)量發(fā)展。同時(shí)也可為其他企業(yè)在完善激勵(lì)機(jī)制等方面提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 科研人員 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）12-270-03

一、引言

在當(dāng)今全球市場(chǎng)需求疲軟、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩、中美科技戰(zhàn)的大背景下，我國(guó)加快科技進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型和關(guān)鍵技術(shù)突破是打破外部圍堵、推進(jìn)科技自立自強(qiáng)、保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的重中之重[1]。B公司是一家先進(jìn)碳材料應(yīng)用研究為主的中小型科研企業(yè)，從2018年開(kāi)始實(shí)行了多種措施以激勵(lì)科研人員更積極地工作。然而近幾年，科研人員的工作積極性明顯下降，出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人員流失，對(duì)B公司的正?？蒲袆?chuàng)新工作和公司收入造成了影響。為此，B公司亟需對(duì)現(xiàn)行科研人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，找出近年科研人員工作積極性低和人員流失等問(wèn)題的原因，并提出科研人員激勵(lì)優(yōu)化策略，為公司健康高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)先進(jìn)碳材料關(guān)鍵共性技術(shù)的突破，并為其他企業(yè)解決科研人員管理中的類似問(wèn)題提供參考。

二、國(guó)內(nèi)外企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

甘俊、周記明（2023）認(rèn)為，完善的薪酬激勵(lì)管理制度能夠有效地促進(jìn)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而形成員工和企業(yè)雙贏的局面[2]。張嵐（2019）認(rèn)為，充足的晉升機(jī)會(huì)可以讓科研人員更好地展現(xiàn)自己的能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。反之則會(huì)導(dǎo)致自我評(píng)價(jià)和認(rèn)同感降低，造成科研人員的流失[3]。陳朝穎（2018）認(rèn)為，在科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制中，科技人員參與成果轉(zhuǎn)化收益分配是一個(gè)核心環(huán)節(jié)[4]。張晉帆（2022）認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)可以使企業(yè)和員工形成利益共同體，進(jìn)而穩(wěn)定人才隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障[5]。鄧潔（2023）認(rèn)為創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍也是精神激勵(lì)的重要手段之一[6]。國(guó)外一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)并非總是能夠產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，有時(shí)甚至可能破壞已有的激勵(lì)效果，對(duì)持續(xù)激勵(lì)產(chǎn)生不利影響。相比之下，外部精神激勵(lì)往往能夠增強(qiáng)企業(yè)的管理機(jī)制，提升組織的整體表現(xiàn)和管理水平。工作穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)和較好的工作氛圍，能顯著對(duì)員工起到激勵(lì)作用。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，工作本身的滿足感是重要的，但物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用更加顯著。非物質(zhì)激勵(lì)比傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)在員工績(jī)效方面發(fā)揮了更直接的重要作用。

綜上，國(guó)外學(xué)者對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的研究，更多地是從激勵(lì)方式來(lái)進(jìn)行分類研究，如物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)等方面。相比于國(guó)外長(zhǎng)期的理論研究，國(guó)內(nèi)的學(xué)者更多地結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況聚焦于具體的激勵(lì)因素研究，在薪酬績(jī)效、崗位晉升激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等方面開(kāi)展了廣泛的研究，對(duì)我國(guó)企業(yè)建立健全激勵(lì)機(jī)制具有積極的意義。國(guó)內(nèi)目前關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究，由于不同行業(yè)、不同企業(yè)性質(zhì)等復(fù)雜多樣的原因，難以形成具有較高廣泛性的通用方法和研究結(jié)論，更需要結(jié)合各企業(yè)實(shí)際情況對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究分析，提出針對(duì)性的解決方法。

三、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)實(shí)施與分析

（一）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)方案及實(shí)施

調(diào)查問(wèn)卷的對(duì)象為B公司全體23名從事先進(jìn)碳材料相關(guān)技術(shù)研發(fā)，且工作職責(zé)不涉及行政管理方面的人員。問(wèn)卷調(diào)查采取線上匿名形式進(jìn)行。問(wèn)卷根據(jù)B公司現(xiàn)行多方面激勵(lì)政策，圍繞薪酬福利、績(jī)效考核、晉升空間、股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)文化等方面展開(kāi)。本次問(wèn)卷共發(fā)放23份，收回21份，基本覆蓋了全部科研人員。

（二）問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析

在薪酬水平滿意度方面，共5人認(rèn)為滿意，7人認(rèn)為不滿意，9人認(rèn)為一般;對(duì)于薪酬和貢獻(xiàn)是否成正比方面，7人認(rèn)為成正比，8人認(rèn)為不成正比，6人認(rèn)為一般。從中可以看出，B公司科研人員對(duì)于薪酬水平的整體情況滿意度不高，有較大的提升完善空間。

在績(jī)效考核方面，對(duì)于績(jī)效考核滿意度，共有10人表示滿意，3人認(rèn)為不滿意，8人表示一般;考核指標(biāo)合理性方面，8人認(rèn)為合理，3人認(rèn)為不合理，10人表示一般，說(shuō)明B公司的績(jī)效考核制度相對(duì)合理，大部分員工比較滿意。

在股權(quán)激勵(lì)效果上，認(rèn)為激勵(lì)效果明顯的人數(shù)為5人，認(rèn)為其激勵(lì)效果不好的人數(shù)共8人，認(rèn)為激勵(lì)效果一般的人數(shù)為8人。認(rèn)為激勵(lì)效果不太明顯的人數(shù)比例較高，說(shuō)明B公司的股權(quán)激勵(lì)效果并不明顯。

在晉升機(jī)制方面，有6人認(rèn)為滿意，8人認(rèn)為不滿意，7人認(rèn)為一般;對(duì)于晉升空間方面，6人認(rèn)為滿意，8人認(rèn)為不滿意，7人認(rèn)為一般。可以看出對(duì)于目前的晉升發(fā)展方面，多數(shù)人并不滿意。

在企業(yè)文化、工作氛圍和凝聚力三個(gè)方面，對(duì)于B公司企業(yè)文化感到不滿意的僅有2人，9人認(rèn)為滿意，10人認(rèn)為一般;工作氛圍方面，共有9人表示滿意，6人表示不滿意，6人表示一般;凝聚力方面5人認(rèn)為凝聚力較高，11人認(rèn)為凝聚力較低，5人認(rèn)為一般?？梢钥闯?，B公司目前的工作氛圍和員工間凝聚力較差。

在激勵(lì)因素重要性方面，排名第一的為薪酬福利水平，第二為晉升空間與機(jī)會(huì)，第三為工作環(huán)境與氛圍;改進(jìn)優(yōu)先級(jí)方面，排名第一的為薪酬福利水平，第二為晉升空間與機(jī)會(huì)，股權(quán)激勵(lì)選項(xiàng)和工作環(huán)境與氛圍選項(xiàng)并列第三?？梢钥闯?，在B公司科研人員最看重的幾個(gè)方面，目前，B公司所采取的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有令大部分員工滿意。

四、存在問(wèn)題及原因分析

（一）存在的問(wèn)題

1.薪酬水平較低。B公司科研人員均表示目前的工資水平較低，相比市面上其他科研企業(yè)不具備明顯競(jìng)爭(zhēng)力。近期離職的科研人員中，薪酬水平低是許多年輕科研人員離職的關(guān)鍵原因。不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬不足以支撐年輕高學(xué)歷科研人員在北京工作生活的期望，對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，多年以來(lái)工資水平提升速度也達(dá)不到預(yù)期。

2.晉升空間不足。B公司雖設(shè)立了較為完善的晉升體系，但受訪老員工表示在科研組長(zhǎng)之上目前沒(méi)有更高級(jí)別的科研項(xiàng)目帶頭人，短期內(nèi)也感受不到繼續(xù)晉升的可能，純粹進(jìn)行科研工作的后續(xù)晉升比較困難。而由于公司的管理層較年輕且B公司組織架構(gòu)穩(wěn)定，短時(shí)間內(nèi)B公司也不會(huì)顯著擴(kuò)大規(guī)模增加管理人員崗位，所以科研人員也很難晉升至B公司管理層。

3.凝聚力和工作氛圍較差。受訪人員大多表示在工作中很少感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)懷，同時(shí)參與公司工作以外的各項(xiàng)活動(dòng)意愿較低。B公司新入職的基層科研人員離職率也較高。相比B公司剛成立的幾年，近兩年較高的離職率和人員流動(dòng)性，也使科研人員對(duì)于公司和個(gè)人的發(fā)展前景感到不樂(lè)觀，產(chǎn)生消極的工作情緒，進(jìn)而影響科研人員的工作積極性。

（二）原因分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)較單一且受限。（1）可分配工資總額受限。對(duì)于B公司科研人員來(lái)說(shuō)，其薪酬水平低的主要原因是受到工資總額降低影響。B公司2022年公司虧損嚴(yán)重，所以2023年工資總額相比以往有大幅縮減。此外，部分員工反饋，即使是降薪前的工資水平，相比市面上其他類似企業(yè)，B公司目前也不具備明顯的競(jìng)爭(zhēng)力。（2）股權(quán)沒(méi)有收益。B公司最初開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)時(shí)，許多科研人員以低價(jià)認(rèn)購(gòu)股權(quán)加入員工持股平臺(tái)或直接持有B公司股票，以期獲得股權(quán)分紅和上市時(shí)的資本收益。而之后的幾年，不僅沒(méi)有科研人員所期待的分紅，短期也沒(méi)有明確的上市規(guī)劃，這使得投入了大量現(xiàn)金所參與的股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于入股的科研人員來(lái)說(shuō)，激勵(lì)效果大打折扣。（3）科技成果轉(zhuǎn)化率低。B公司擁有大量的專利技術(shù)儲(chǔ)備，在公司成立之初的幾年里，主要是通過(guò)研發(fā)和技術(shù)成果轉(zhuǎn)讓來(lái)獲取收益，但這種策略所帶來(lái)的收入并不能成為長(zhǎng)期穩(wěn)定的收入來(lái)源。僅靠不穩(wěn)定的技術(shù)轉(zhuǎn)讓業(yè)務(wù)無(wú)法形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的收入，使得B公司的投入不能很好地轉(zhuǎn)化為收入，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的下滑也直接影響到了工資總額的確定。

2.晉升機(jī)制不完善。（1）晉升空間狹窄。B公司擁有較為完善的科研人員晉升序列，但科研人員在晉升到科研組長(zhǎng)以后繼續(xù)晉升的難度就變得很大。一方面，組長(zhǎng)之上沒(méi)有合適的更高級(jí)別崗位;另一方面，B公司的管理人員也都比較年輕，較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)管理崗位都會(huì)處于一個(gè)飽和的狀態(tài)。而在技術(shù)序列內(nèi)晉升，晉升到項(xiàng)目組長(zhǎng)崗位相比組內(nèi)研究人員也沒(méi)有較大的自主權(quán)。除了要承擔(dān)更多的上傳下達(dá)職責(zé)，目前的崗位晉升并沒(méi)有給科研人員帶來(lái)更多的發(fā)揮空間。（2）晉升積分指標(biāo)不夠客觀。B公司技術(shù)序列晉升機(jī)制主要采取積分制，但其中部分積分的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，存在部分的主觀因素以及不合理的項(xiàng)目，例如，關(guān)鍵事件、知識(shí)分享、積極參與等。這些積分項(xiàng)不夠科學(xué)客觀，評(píng)判是否可以進(jìn)行積分的指標(biāo)也模棱兩可，在科研人員日常工作中很難為這些項(xiàng)目留存證明或支撐材料，導(dǎo)致人力部門和領(lǐng)導(dǎo)在判斷這些指標(biāo)時(shí)基本依靠主觀判斷，無(wú)法保證晉升足夠客觀和公平。

3.輕視非物質(zhì)激勵(lì)的作用。（1）企業(yè)文化建設(shè)不到位。B公司雖然制定了公司的愿景、使命和發(fā)展理念等企業(yè)文化，卻基本只停留于紙面上，在公司日常活動(dòng)和工作中得不到體現(xiàn)。對(duì)于自身文化宣傳貫徹較少，讓科研人員感受不到B公司自身的企業(yè)文化建設(shè)，難以讓科研人員產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。（2）基層科研人員缺少領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷。B公司基層科研人員除部分業(yè)務(wù)流程找領(lǐng)導(dǎo)審批和匯報(bào)以外，鮮有機(jī)會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，在工作中基本只按組長(zhǎng)安排進(jìn)行工作，遇到問(wèn)題或困難也都是上報(bào)組長(zhǎng)后由組長(zhǎng)去跟領(lǐng)導(dǎo)反饋。基層科研人員與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的交流過(guò)少，導(dǎo)致部分員工感受不到來(lái)自公司的關(guān)心和重視，難以從內(nèi)心真正融入公司。缺少歸屬感，是近兩年B公司基層科研人員流動(dòng)性大、離職率高的原因之一。

五、激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略

（一）提升薪酬激勵(lì)針對(duì)性和差異性

根據(jù)不同的崗位和用工形式等方面設(shè)立不同的績(jī)效考核指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公平和差異化激勵(lì)的基礎(chǔ)。對(duì)于參與更多項(xiàng)目研發(fā)、開(kāi)展科技成果轉(zhuǎn)化、承擔(dān)更多工作的科研人員，應(yīng)在績(jī)效考核指標(biāo)上與僅承擔(dān)基礎(chǔ)科研工作的科研人員有所區(qū)分，給予其更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)科研人員的工作熱情和創(chuàng)造性。

（二）建設(shè)科技成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制

B公司大量專利技術(shù)儲(chǔ)備并沒(méi)有轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)化成果，導(dǎo)致投入的資金和時(shí)間并沒(méi)有給公司和科研人員帶來(lái)收入。通過(guò)制定相應(yīng)的激勵(lì)制度鼓勵(lì)科研人員開(kāi)展科研合作和轉(zhuǎn)化，建立健全以價(jià)值為導(dǎo)向的促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的管理和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，實(shí)現(xiàn)對(duì)參與科技成果轉(zhuǎn)化的科研人員的精準(zhǔn)激勵(lì)，同時(shí)拓展B公司和科研人員的收入維度，可以緩解B公司受工資總額限制導(dǎo)致的薪酬激勵(lì)方式單一的問(wèn)題。

（三）增加股權(quán)激勵(lì)收益

B公司所實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)，是通過(guò)保持企業(yè)和員工的利益方向一致從而起到激勵(lì)效果，但長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)股權(quán)激勵(lì)對(duì)于科研人員的激勵(lì)效果逐漸衰退。B公司想要保持股權(quán)激勵(lì)的效果，則需要通過(guò)其他方式增加持股科研人員的收益，例如，增加年度的分紅，使科研人員持有的股權(quán)與個(gè)人直接收益掛鉤，起到激勵(lì)效果。

（四）完善晉升激勵(lì)機(jī)制

B公司應(yīng)當(dāng)對(duì)科研人員所處的實(shí)驗(yàn)室部門架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，例如，增加公司級(jí)別的技術(shù)專家，對(duì)各科研小組的研究方向和內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)籌，在加強(qiáng)各小組合作的同時(shí)，也可以創(chuàng)造更有利于科研人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性的高級(jí)別崗位。此外，B公司晉升機(jī)制的各項(xiàng)積分項(xiàng)中，存在部分不夠客觀、不便于量化的積分指標(biāo)，這些不好量化且獲取不穩(wěn)定的積分項(xiàng)目會(huì)對(duì)科研人員的晉升規(guī)劃造成影響，結(jié)合B公司近年來(lái)收入下滑以及推進(jìn)科技成果市場(chǎng)化的工作目標(biāo)，可以在去除不合理積分指標(biāo)的同時(shí)，引入部分與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相關(guān)的量化關(guān)鍵積分指標(biāo)，將公司收入、發(fā)展路線與個(gè)人晉升相結(jié)合。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

為增強(qiáng)B公司自身文化的認(rèn)同感和凝聚力，需要加大對(duì)于自身文化理念和運(yùn)營(yíng)理念的宣傳和學(xué)習(xí)。應(yīng)在明確企業(yè)使命、愿景和發(fā)展理念的基礎(chǔ)上，通過(guò)開(kāi)展內(nèi)外部職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、更具有普適性的員工團(tuán)建等活動(dòng)，積極向員工宣傳自身企業(yè)文化，加對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同。并鼓勵(lì)員工參與公司文化建設(shè)規(guī)劃工作，讓企業(yè)文化融入到科研人員日常工作中，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（六）增強(qiáng)員工關(guān)懷

相比工作時(shí)間較長(zhǎng)的科研人員，新入職的基層科研人員對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)會(huì)有更多的困難和訴求。B公司應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)基層科研人員積極參加工作項(xiàng)目例會(huì)等活動(dòng)，在遇到一些基層員工反饋的問(wèn)題時(shí)，也要讓基層科研人員參與到問(wèn)題的討論中，給予基層科研人員更多的關(guān)懷，同時(shí)也可以更加詳細(xì)、及時(shí)地對(duì)員工的問(wèn)題進(jìn)行了解和解決，增強(qiáng)基層科研人員歸屬感。

六、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化是一個(gè)不斷探索改進(jìn)的過(guò)程，隨著公司發(fā)展和員工的成長(zhǎng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制等管理制度也會(huì)不斷提出新的要求?？萍计髽I(yè)是我國(guó)突破封鎖和技術(shù)進(jìn)步的重要力量，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵就是科研人才，通過(guò)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制提升科研人員的工作創(chuàng)造性和積極性，是未來(lái)科技創(chuàng)新型企業(yè)需要持續(xù)研究探索的重要課題。

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