摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化持續(xù)推進(jìn)下，我國企業(yè)面臨較大的發(fā)展壓力。為實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)立足于成本預(yù)算管理視角進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理角色發(fā)展，使自身擁有良好的人力資源基礎(chǔ)的同時(shí)，保證人力資源成本支出合理性?；诖?，文章對企業(yè)人力資源管理角色定位進(jìn)行分析，闡述成本預(yù)算管理視角下企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展中的問題，提出了幾點(diǎn)應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：成本預(yù)算管理 企業(yè) 人力資源管理 角色發(fā)展

中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：1004-4914（2024）12-274-02

引言

近年來，企業(yè)間的競爭逐漸轉(zhuǎn)化為人才間的競爭，人力資源管理在組織發(fā)展中的重要性愈發(fā)凸顯。通過對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理，能夠確保員工的行為、決策和努力都與組織的價(jià)值觀和長遠(yuǎn)目標(biāo)相契合，在人力資源科學(xué)配置和利用下，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)良好實(shí)現(xiàn)。而成本預(yù)算管理也屬于企業(yè)中的重要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)成本的合理性，企業(yè)需要從成本預(yù)算管理視角入手，科學(xué)制定人力資源管理角色發(fā)展策略，以確保人力資源管理的科學(xué)性與高效性。

一、企業(yè)人力資源管理角色定位

一是組織文化傳播者。企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)際工作中，需要進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、組織文化的傳播與推廣，通過培訓(xùn)與溝通，使員工深入了解企業(yè)文化，增強(qiáng)歸屬感，提升員工凝聚力。二是戰(zhàn)略支持者。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定與實(shí)現(xiàn)的過程中，需要人力資源管理部門積極參與其中，形成更加科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案，并且在人力資源管理部門支持下，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的良好實(shí)施，在提升企業(yè)運(yùn)行效率的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展[1]。三是員工關(guān)系協(xié)調(diào)者。人力資源管理部門對員工日常事務(wù)進(jìn)行處理，科學(xué)制定福利計(jì)劃，解決員工糾紛，在員工關(guān)系管理下，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境，進(jìn)一步提升員工工作滿意度。

二、成本預(yù)算管理視角下企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展中的問題

（一）欠缺先進(jìn)的管理理念

新時(shí)期環(huán)境下，企業(yè)改革深入推進(jìn)，對企業(yè)管理提出了更高的要求，不過較多企業(yè)并未及時(shí)更新管理理念，仍沿用以往老舊的管理模式，在人力資源管理中存在較多非專業(yè)技術(shù)人員，加上一些人員能力水平限制，沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致整體業(yè)務(wù)水平不高。受到管理理念的限制，致使企業(yè)人力資源管理缺乏清晰的定位，無法在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（二）薪酬預(yù)算管理不科學(xué)

成本預(yù)算管理視角下，企業(yè)人力資源管理中需要做好薪酬預(yù)算工作，從而對人力資源成本進(jìn)行有效控制，保證人力資源投資的科學(xué)性。在完善的薪酬預(yù)算管理體系支持下，更好地發(fā)揮人力資源的作用。現(xiàn)階段，一些企業(yè)在人力資源管理角色發(fā)展中，缺乏對薪酬預(yù)算管理的重視，存在薪酬預(yù)算管理不科學(xué)的情況，在人員薪酬及任務(wù)分配上不夠合理，致使人力資源成本過高。

（三）績效管理體系不完善

企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展中，績效管理工作尤為重要，但一些企業(yè)并未結(jié)合自身實(shí)際進(jìn)行績效管理體系的科學(xué)構(gòu)建，現(xiàn)有績效管理體系不夠完善。一方面;未能結(jié)合員工績效發(fā)放績效工資;另一方面，沒有將預(yù)算作為年度考核的基礎(chǔ)。一些企業(yè)中預(yù)算管理未能與績效管理形成良好聯(lián)系，無法發(fā)揮出兩項(xiàng)工作的協(xié)同作用，致使績效管理工作形式化，無法有效提升人員工作積極性。

（四）激勵(lì)機(jī)制缺失

企業(yè)不斷發(fā)展中，業(yè)務(wù)活動(dòng)逐漸增多，發(fā)展規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，不過受到傳統(tǒng)觀念及思維模式的影響，一些企業(yè)并未構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。在人員激勵(lì)過程中，主要為發(fā)放固定薪酬的方式。這種激勵(lì)方式存在較大的局限性，無法體現(xiàn)出多勞多得的理念，致使員工工作積極性下降。由于激勵(lì)形式無法很好地滿足員工需求，還存在人才流失問題，無法獲得較高的人力資源優(yōu)勢。

（五）人才培訓(xùn)薄弱

一些企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展中，面臨人才培訓(xùn)力度不足的情況。一般而言，新員工入職后，企業(yè)會(huì)開展短期培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)時(shí)間較短，無法使員工快速適應(yīng)崗位需求。一些企業(yè)未能對員工給予充分的關(guān)注，沒有對其能力情況進(jìn)行詳細(xì)了解，無法結(jié)合員工需求科學(xué)開展崗位規(guī)劃。一些企業(yè)在人員培訓(xùn)中未能立足成本預(yù)算管理開展培訓(xùn)工作，致使內(nèi)部人員無法很好地滿足成本預(yù)算管理下的人力資源管理要求。

三、成本預(yù)算管理視角下企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

成本預(yù)算管理視角下，企業(yè)需要重點(diǎn)分析自身人力資源管理角色發(fā)展中的不足，并且引入全新的管理理念以及優(yōu)化方案，科學(xué)管理，助力企業(yè)改革發(fā)展。一是企業(yè)經(jīng)營管理中，應(yīng)做到與時(shí)俱進(jìn)，深入認(rèn)識(shí)新鮮事物，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念及方法，持續(xù)更新企業(yè)人力資源管理模式，在先進(jìn)管理理念引入下，形成與企業(yè)發(fā)展相符的人力資源管理角色發(fā)展體系，促進(jìn)企業(yè)人力資源高質(zhì)量管理。二是創(chuàng)新人力資源管理模式，將原本的行政化管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化管理[2]。企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)做好創(chuàng)新理念宣傳，可以選擇廣告欄公布的方式，也可選擇專題會(huì)議等方式，重點(diǎn)宣傳成本預(yù)算管理視角下人力資源管理角色發(fā)展的意義，使全體人員形成正確的人力資源管理理念，積極配合人力資源管理部門開展各項(xiàng)工作，提升企業(yè)人力資源管理水平。

（二）科學(xué)實(shí)施薪酬預(yù)算管理

一是立足企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施薪酬預(yù)算。員工薪酬制定環(huán)節(jié)，企業(yè)需要對市場行情進(jìn)行深入的調(diào)查分析，詳細(xì)了解人工費(fèi)率情況，并做出準(zhǔn)確調(diào)整。企業(yè)若想更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)算控制，開展人工費(fèi)率調(diào)整工作時(shí)，需要將企業(yè)以往數(shù)據(jù)作為主要參考依據(jù)，結(jié)合市場行情分析結(jié)果，做出增、減調(diào)整。通過這樣的方式，獲得良好的薪酬預(yù)算效果。二是強(qiáng)化企業(yè)利潤與薪酬預(yù)算間的聯(lián)系。企業(yè)開展薪酬預(yù)算管理工作，需要嚴(yán)格控制工資總額。實(shí)際工作中，需要同時(shí)兼顧員工基本工資與企業(yè)利益，當(dāng)企業(yè)利潤超出相應(yīng)比例時(shí)，則根據(jù)上限值確定最終獎(jiǎng)金，剩余部分則進(jìn)入到企業(yè)資金賬戶中;若利潤并未達(dá)到預(yù)期，應(yīng)保障員工基本收入，確保企業(yè)良性發(fā)展。三是預(yù)算執(zhí)行應(yīng)注重員工溝通。薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行員工意見的全面收集，在與員工良好溝通下，開展人員配置以及預(yù)算工作，確保各項(xiàng)工作順利開展的同時(shí)，促使預(yù)算計(jì)劃落實(shí)。對于薪酬預(yù)算而言，直接關(guān)系到員工的切身利益，并且同企業(yè)穩(wěn)定息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際入手合理制訂薪酬預(yù)算方案，還應(yīng)對員工意見充分考慮，最大限度保護(hù)員工基本利益，促使員工更加積極地工作，發(fā)揮人力資源管理的最好效果。四是根據(jù)預(yù)算分配人員任務(wù)。企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部員工的實(shí)際情況進(jìn)行全面了解，如學(xué)歷情況、能力水平等，在此基礎(chǔ)上科學(xué)開展人員配置，獲得更高的工作效率。并且企業(yè)還應(yīng)綜合考慮各項(xiàng)因素，如人員變動(dòng)情況、人力成本支出情況等，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，對全面人力資源成本總額進(jìn)行預(yù)測，科學(xué)劃分并分配工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)降本增效目標(biāo)。

（三）健全績效管理體系

一是科學(xué)發(fā)放績效工資。企業(yè)確定薪酬總額后，應(yīng)通過科學(xué)的績效考核方案，對所有部門及員工績效進(jìn)行考評，同時(shí)將考評結(jié)果作為主要依據(jù)發(fā)放績效工資。實(shí)踐環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)明確各部門薪酬分配比例以及員工薪酬構(gòu)成比例，對崗位價(jià)值進(jìn)行深入分析，確?？冃匠旰侠硇訹3]。二是將預(yù)算作為年度考核基礎(chǔ)。企業(yè)員工績效需要將其所在部門績效作為重要基礎(chǔ)，所以企業(yè)應(yīng)注重各部門的績效，由各部門進(jìn)行員工考核，以此實(shí)現(xiàn)對各部門經(jīng)營績效的有效把控，還能發(fā)揮出各部門在員工管理中的實(shí)際作用。企業(yè)在每年的年初需要實(shí)施全面論證，明確各部門工作目標(biāo)及預(yù)算，結(jié)合各部門實(shí)際情況，科學(xué)選擇考核指標(biāo)，最終結(jié)合考核結(jié)果確定各部門年終獎(jiǎng)總額，強(qiáng)化預(yù)算與年度考核的聯(lián)系。三是在績效管理中融入預(yù)算管理。為使各個(gè)員工能夠更好地完成工作任務(wù)，企業(yè)需要有機(jī)融合績效管理與預(yù)算管理，通過實(shí)施績效管理培訓(xùn)、制定績效考核管理制度等工作，形成以績效考核為基礎(chǔ)的績效管理體系，提升員工工作積極性，使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

（四）加大員工培訓(xùn)力度

一是做好中高層管理人員培訓(xùn)。企業(yè)需要立足發(fā)展戰(zhàn)略，加大對中高層管理人員的培訓(xùn)力度，確保中高層管理人員具有較強(qiáng)的管理能力，引領(lǐng)企業(yè)全體員工為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。二是培訓(xùn)預(yù)算管理技能。企業(yè)日常管理中，應(yīng)注重員工培養(yǎng)與訓(xùn)練，使員工參與到預(yù)算制定工作中，掌握預(yù)算編制方法，在人員良好參與下，確保基層員工對最終確定的預(yù)算更加認(rèn)同，嚴(yán)格按照預(yù)算要求開展各項(xiàng)工作，促進(jìn)預(yù)算良好執(zhí)行。并且，在人員溝通討論下，能夠深化員工對預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)程度，進(jìn)而掌握預(yù)算管理要求，清晰自身績效考核同預(yù)算管理間的聯(lián)系，進(jìn)而獲得良好的培訓(xùn)效果。實(shí)際培訓(xùn)環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變以往單一的培訓(xùn)方式，借助線上培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)、專家講座等多元化的培訓(xùn)形式，提升培訓(xùn)質(zhì)量[4]。三是根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開展培訓(xùn)。對于職業(yè)生涯而言，立足人力資源管理較多，可將其分為兩個(gè)方面：首先是職業(yè)發(fā)展路徑;其次是企業(yè)內(nèi)職業(yè)生涯。企業(yè)在人力資源管理角色發(fā)展中，應(yīng)將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為主要依據(jù)，科學(xué)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將重點(diǎn)培養(yǎng)對象確定為擁有預(yù)算管理能力、滿足預(yù)算管理要求的員工，通過以點(diǎn)帶線的方式，不斷提升員工對成本預(yù)算管理的認(rèn)知度，最終為成本預(yù)算管理視角下的人力資源管理提供支持。

（五）科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)時(shí)，出于對成本的考慮，一些企業(yè)會(huì)減少薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而影響到了激勵(lì)作用的良好發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)借助有效的激勵(lì)措施，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)人力資源角色發(fā)展。一是突出激勵(lì)積極作用。企業(yè)應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用，適當(dāng)提升員工績效，促使員工努力工作，獲得更高的生產(chǎn)效率。企業(yè)還應(yīng)遵循“二八”原則，為核心人員提供更高的福利待遇，提升企業(yè)對人才的吸引力，避免出現(xiàn)人才流失問題。二是保證評價(jià)機(jī)制的公平性。企業(yè)需要構(gòu)建公平、科學(xué)的評價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)目標(biāo)。當(dāng)績效工資與能力不匹配時(shí)，會(huì)使有實(shí)力的員工產(chǎn)生不平衡的心理，長此以往會(huì)打擊員工工作積極性，影響企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。所以，企業(yè)管理人員應(yīng)科學(xué)制定評價(jià)體系，借助合理的評價(jià)體系，促使員工對自身清晰定位，并明確自身需要努力的方向。針對重要崗位，企業(yè)應(yīng)結(jié)合內(nèi)部評價(jià)體系對員工綜合能力情況進(jìn)行評價(jià)，由綜合能力強(qiáng)的人員擔(dān)任，突顯企業(yè)用人公正性與公平性，避免員工出現(xiàn)不平衡的心理，增強(qiáng)企業(yè)人員穩(wěn)定性。三是引入多樣化的激勵(lì)方式[5]。企業(yè)在人員激勵(lì)上，應(yīng)轉(zhuǎn)變以往單一的激勵(lì)模式，對各種物質(zhì)激勵(lì)（獎(jiǎng)金、工資等）進(jìn)行考慮的同時(shí)，還應(yīng)注重對員工精神的激勵(lì)。如為其提供崗位晉升以及成長發(fā)展機(jī)會(huì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)良好配合下，獲得更加豐富多樣的激勵(lì)內(nèi)容，提升激勵(lì)效果。企業(yè)也可結(jié)合員工實(shí)際需求，科學(xué)制訂福利計(jì)劃，包括五險(xiǎn)一金、安排年假等。在多元化的激勵(lì)手段下，充分體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，提升員工對企業(yè)的歸屬感與依附感，使企業(yè)能夠留住人才，形成較高的人力資源優(yōu)勢。

四、結(jié)束語

綜上所述，新時(shí)代下，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過不斷提升人力資源管理水平，可使企業(yè)擁有充足的人力支持，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)活動(dòng)的科學(xué)開展，獲得更高的競爭實(shí)力。而在人力資源管理中，企業(yè)若想更好地發(fā)揮此項(xiàng)工作的實(shí)際作用，需要從成本預(yù)算管理角度入手，深入探究人力資源管理角色發(fā)展中面臨的問題與應(yīng)對策略，提升人力資源管理水平的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源成本支出的有效控制，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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