摘 要：眾所周知，各行業(yè)的競爭核心在于人才軟實(shí)力的競爭，醫(yī)院人力資源管理中的薪酬管理制度既關(guān)系醫(yī)院的運(yùn)行，也涉及醫(yī)院對(duì)高素質(zhì)人才培養(yǎng)，更為員工晉升提供機(jī)會(huì)。如今，醫(yī)院的經(jīng)營管理正面臨外部競爭環(huán)境的改變與內(nèi)部環(huán)境的演變，在進(jìn)行人力資源管理制度創(chuàng)新時(shí)應(yīng)以薪酬管理為中心，并將其作為突破口，全力提升醫(yī)院人力資源管理的水準(zhǔn)，促進(jìn)醫(yī)院的穩(wěn)健發(fā)展。基于此，文章主要分析醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性，提出醫(yī)院人力資源薪酬管理的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 薪酬管理 問題 策略

中圖分類號(hào)：F240 "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）01-245-02

醫(yī)院在人力資源管理方面與其他企業(yè)存在顯著差異，這主要源自醫(yī)院人事變動(dòng)直接關(guān)系到廣大群眾健康，因此在做出任何人事調(diào)整之前，都須優(yōu)先考慮社會(huì)效益，再考慮醫(yī)院效益。尤其在醫(yī)療事業(yè)深化改革的背景下，醫(yī)院人力資源薪酬管理制度優(yōu)化與創(chuàng)新備受社會(huì)各界關(guān)注，雖然許多醫(yī)院已將薪酬管理制度納入發(fā)展規(guī)劃，但人力資源薪酬管理也出現(xiàn)一些亟需解決的問題，管理人員有必要結(jié)合現(xiàn)代化人力資源管理理念，對(duì)人力資源薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化，提升醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量，保證醫(yī)院人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性

（一）構(gòu)建良好行為形象

醫(yī)院作為服務(wù)社會(huì)、保障民眾健康的重要機(jī)構(gòu)，人力資源合理配置與有效管理極為重要。由于傳統(tǒng)薪酬管理模式不能滿足當(dāng)今醫(yī)院管理需求，人力資源薪酬管理創(chuàng)新成為迫在眉睫的工作，體現(xiàn)管理層前瞻思維的同時(shí)提升醫(yī)院競爭力與效益。具體而言，創(chuàng)新人力資源薪酬管理將引領(lǐng)管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)薪酬管理局限于金錢激勵(lì)，現(xiàn)代化管理理念則強(qiáng)調(diào)員工全面發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)，鼓勵(lì)醫(yī)院設(shè)立多元化薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情與創(chuàng)造力，提高員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感與忠誠度，推動(dòng)醫(yī)院管理風(fēng)格的人性化轉(zhuǎn)變。創(chuàng)新人力資源薪酬管理彰顯醫(yī)院文化與價(jià)值觀，薪酬作為對(duì)員工價(jià)值認(rèn)可與回報(bào)，應(yīng)當(dāng)與醫(yī)院價(jià)值觀相契合。制定符合醫(yī)院績效薪酬政策，如注重團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、關(guān)注員工成長培訓(xùn)福利等，增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院文化認(rèn)同感，促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新人力資源薪酬管理能提升醫(yī)院外界形象，醫(yī)院作為服務(wù)性組織，其形象直接關(guān)系公眾對(duì)其的信賴度與口碑評(píng)價(jià)，建立公平、透明薪酬管理制度，吸引優(yōu)秀人才加入，并留住優(yōu)秀人才，將提升醫(yī)院競爭力與市場影響力，科學(xué)合理的薪酬管理也能降低用工成本，并為醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益。

（二）提升人力資源管理水平

優(yōu)質(zhì)的人力資源管理水平是推動(dòng)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而薪酬管理作為人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，更是需要持續(xù)創(chuàng)新與調(diào)整來適應(yīng)時(shí)代變革與市場需求。創(chuàng)新薪酬管理制度，能激勵(lì)員工工作的積極性與創(chuàng)造力，如引入績效獎(jiǎng)金、崗位津貼、股權(quán)激勵(lì)等多元化薪酬形式，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率與質(zhì)量。優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人才是醫(yī)院寶貴資源，創(chuàng)新薪酬管理則幫助醫(yī)院吸引、留住人才，如建立差異化薪酬體系，根據(jù)員工表現(xiàn)與貢獻(xiàn)給予相應(yīng)報(bào)酬，讓員工感受努力工作價(jià)值與回報(bào)，員工與崗位的匹配度是提升醫(yī)院運(yùn)營效率的關(guān)鍵，針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)靈活薪酬方案，能吸引更符合崗位要求的人才，實(shí)現(xiàn)員工與崗位良性互動(dòng)，推動(dòng)醫(yī)院績效提升[1]。此外，創(chuàng)新薪酬管理幫助醫(yī)院建立更科學(xué)、合理的人力資源分配體系，對(duì)薪酬福利進(jìn)行差異化設(shè)置，根據(jù)員工能力、崗位需求與市場行情等因素進(jìn)行綜合考量，使薪酬支出更加精準(zhǔn)有效，以免資源浪費(fèi)與不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，為醫(yī)院發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理的問題

（一）對(duì)人力資源管理重視度不足

醫(yī)院是服務(wù)社會(huì)，承擔(dān)救死扶傷職責(zé)的機(jī)構(gòu)，人才隊(duì)伍建設(shè)與管理更為關(guān)鍵，可是部分醫(yī)院在人力資源薪酬管理方面存在一些問題，直接影響醫(yī)院管理工作的正常開展。首先，這些醫(yī)院缺乏對(duì)人力資源管理專業(yè)理念，在薪酬管理方面缺乏科學(xué)性與合理性，甚至出現(xiàn)崗位與人才能力不匹配的情況；其次，由于管理人員管理觀念滯后，招聘來的高素質(zhì)管理人員未能得到合理安排，無法充分發(fā)揮自身潛力，最終引發(fā)人才流失問題；最后，一些醫(yī)院沒有意識(shí)及時(shí)革新管理方式與理念的必要性，導(dǎo)致管理模式僵化，也讓薪酬體系與人才培養(yǎng)計(jì)劃難以適應(yīng)當(dāng)今快速變化的社會(huì)環(huán)境。醫(yī)院若不能正確認(rèn)識(shí)人力資源薪酬管理的重要性，并采取積極措施加以改進(jìn)，很難在人才爭奪戰(zhàn)中立于不敗之地。

（二）薪酬管理結(jié)構(gòu)不完善

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置直接影響醫(yī)院資金運(yùn)轉(zhuǎn)與人力資本投資，而個(gè)別醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置時(shí)只注重表面數(shù)字，忽略背后的邏輯與合理性，這就好比醫(yī)生只看到病人表面癥狀，卻未能深入探尋疾病根源，薪酬設(shè)計(jì)難以真正契合員工需求與期望，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿，影響其工作積極性，進(jìn)而引發(fā)人才流失。醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置過程不夠科學(xué)系統(tǒng)，造成薪酬分配不公、不透明，缺乏有針對(duì)性的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)將使員工績效難以提升，最終影響醫(yī)院運(yùn)營效率[2]。同時(shí)，醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置中也存在對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展的疏漏，要知道薪酬并非工資條的數(shù)字，更是對(duì)員工價(jià)值與貢獻(xiàn)的認(rèn)可，若薪酬結(jié)構(gòu)不合理，將妨礙員工的職業(yè)發(fā)展。

（三）薪酬考核參照依據(jù)單一

當(dāng)前，部分醫(yī)院出現(xiàn)薪酬考核參照單一性的問題，過分偏重職位高低，忽視了工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)和專業(yè)能力，以職位為唯一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配方式導(dǎo)致員工積極性受挫，消磨其進(jìn)取心和創(chuàng)造力，更不能建立高效的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，某些醫(yī)院存在各部門間薪酬分配不公的現(xiàn)象。對(duì)經(jīng)濟(jì)效益高的部門，給予豐厚的回報(bào)，效益較低的部門卻未能得到公平對(duì)待，“多效益多得”而非“多勞多得”的現(xiàn)象加劇了內(nèi)部不公，也會(huì)造成員工士氣的低落與離職率的增加。此外，醫(yī)院因缺乏科學(xué)合理的績效考核體系，考核依據(jù)單一，評(píng)價(jià)片面，不能全面準(zhǔn)確地反映員工的工作情況和貢獻(xiàn)度。

三、醫(yī)院人力資源薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）構(gòu)建科室薪酬獨(dú)立核算模式

醫(yī)院不同科室存在工作量與經(jīng)濟(jì)效益的差距，統(tǒng)一管理制度難以充分展現(xiàn)員工自身價(jià)值，也影響管理效果。為提高員工綜合能力，醫(yī)院必須制定合理的人力資源薪酬管理制度，重視獨(dú)立核算工作，賦予各科室運(yùn)行權(quán)力，建立科室薪酬獨(dú)立核算模式。該模式旨在實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面目標(biāo)：一是讓每個(gè)科室根據(jù)自身貢獻(xiàn)與績效獲得相應(yīng)薪酬激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。二是基于科室內(nèi)部獨(dú)立核算，以免出現(xiàn)表象化績效評(píng)估問題，真實(shí)客觀反映每個(gè)科室的工作情況。在建立科室薪酬獨(dú)立核算模式時(shí)，需明確各科室責(zé)任范圍、目標(biāo)任務(wù)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，科室領(lǐng)導(dǎo)需承擔(dān)管理責(zé)任，使團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮各自專長，共同推動(dòng)科室發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源精準(zhǔn)管理[3]。舉例來說，處理收入與成本差額時(shí)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況，采取科學(xué)方式來解決，將差額劃分為績效薪酬或內(nèi)部獎(jiǎng)金是常見做法，但在執(zhí)行過程中須考慮各項(xiàng)費(fèi)用整合，如工作人員薪資、社保等，根據(jù)醫(yī)院相關(guān)運(yùn)行費(fèi)用進(jìn)行調(diào)整，防止資金濫用問題出現(xiàn)。在實(shí)施科室薪酬獨(dú)立核算模式時(shí)，需要注意以下問題：保證核算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實(shí)，依據(jù)可靠數(shù)據(jù)才能做出合理決策；與科室負(fù)責(zé)人與員工充分溝通，讓員工掌握核算模式意義與目標(biāo)，增強(qiáng)執(zhí)行有效性；建立完善激勵(lì)機(jī)制，將獎(jiǎng)金與個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，同時(shí)考慮業(yè)績對(duì)團(tuán)隊(duì)影響，實(shí)現(xiàn)個(gè)體利益與集體利益的有機(jī)結(jié)合。

（二）引入非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)模式

傳統(tǒng)上，薪酬被視作員工忠誠度與績效直接反映，但隨著員工價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)越發(fā)受到關(guān)注，因此醫(yī)院需結(jié)合實(shí)際情況，以創(chuàng)新方式運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)手段，提升員工使命感，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。首先，給予員工精神層面的鼓勵(lì)就如同灌溉一棵幼苗，讓其在荊棘叢生的崗位茁壯成長，年終表彰大會(huì)便是一種有效方式，既公開表揚(yáng)基層工作人員辛勤付出，也能激發(fā)其他員工積極性，形成共同向上的氛圍；其次，創(chuàng)造舒適工作環(huán)境，關(guān)注員工健康問題，體現(xiàn)對(duì)員工的真摯關(guān)懷，讓員工感受來自醫(yī)院內(nèi)部的關(guān)愛，進(jìn)而將醫(yī)院目標(biāo)當(dāng)作發(fā)展方向，全身心地投入其中[4]；最后，提供進(jìn)修機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工主觀能動(dòng)性與綜合素養(yǎng)，醫(yī)生需持續(xù)更新知識(shí)技能來提高醫(yī)術(shù)水平一樣，其他員工也需得到持續(xù)專業(yè)培訓(xùn)來適應(yīng)醫(yī)療領(lǐng)域快速變革，醫(yī)院應(yīng)提供給員工學(xué)習(xí)空間與機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其持續(xù)進(jìn)步，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)置薪酬指標(biāo)體系

首先，設(shè)立崗位價(jià)值評(píng)估制度是提高員工貢獻(xiàn)度的有效途徑，每個(gè)崗位都有其獨(dú)特價(jià)值，設(shè)立崗位價(jià)值評(píng)估制度，客觀評(píng)估每個(gè)崗位對(duì)醫(yī)院運(yùn)營貢獻(xiàn)，合理分配資源，將激勵(lì)員工發(fā)揮更大潛力；其次，借助信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，來提高薪酬管理質(zhì)量與效率，并使薪酬管理流程更智能、透明，減少人為因素干擾，保證薪酬發(fā)放公平準(zhǔn)確，信息技術(shù)還幫助醫(yī)院建立完善的數(shù)據(jù)體系，對(duì)員工績效與表現(xiàn)進(jìn)行全面監(jiān)控與評(píng)估，為薪酬管理決策提供科學(xué)依據(jù)；最后，針對(duì)不同崗位重要性與復(fù)雜程度，設(shè)計(jì)相關(guān)指標(biāo)等級(jí)，將指標(biāo)等級(jí)與實(shí)際工作需求緊密結(jié)合，保證崗位價(jià)值評(píng)估客觀準(zhǔn)確。

（四）轉(zhuǎn)變管理理念

在這個(gè)飛速發(fā)展時(shí)代，醫(yī)院應(yīng)打破舊有框架，實(shí)施人性化管理，轉(zhuǎn)變管理理念。具體而言，醫(yī)院應(yīng)完善人力資源管理環(huán)境，保持環(huán)境整潔、設(shè)備齊全，讓醫(yī)護(hù)人員全新全意地工作，為就診患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時(shí)，管理人員是醫(yī)院管理中堅(jiān)力量，其管理水平直接關(guān)系醫(yī)院運(yùn)營效率與員工工作情緒，需采用合理管理方式，加強(qiáng)與員工的溝通互動(dòng)，增進(jìn)管理人員與員工之間的信任與合作，形成良好工作氛圍，共同推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。此外，樹立危機(jī)管理觀念，預(yù)見可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)并制定應(yīng)對(duì)措施，在危機(jī)來臨時(shí)穩(wěn)定局勢，保障醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)，管理者也要時(shí)刻保持警惕，做到臨危不亂，讓醫(yī)院始終保持活力與穩(wěn)定。所謂“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行”，管理者應(yīng)設(shè)立反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工提出建議，傾聽員工聲音，掌握員工需求與想法，及時(shí)調(diào)整管理策略，使員工積極主動(dòng)投入工作，提高醫(yī)院人力資源管理效果。

（五）實(shí)施崗位聘任制

盡管大部分醫(yī)院都已加強(qiáng)人力資源薪酬管理，但員工積極性卻受客觀因素影響而不盡如人意，為提升管理效果、激勵(lì)員工、優(yōu)化薪酬體系，建議醫(yī)院實(shí)施崗位聘任制。首先，醫(yī)院各崗位在運(yùn)作中的重要性與職責(zé)不同，對(duì)不同崗位進(jìn)行細(xì)致劃分與級(jí)別確定，能調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率；其次，管理人員應(yīng)將崗位績效工資與崗級(jí)掛鉤，崗位績效工資根據(jù)員工在其崗位上表現(xiàn)來確定，而將其與崗級(jí)掛鉤則實(shí)現(xiàn)薪酬差異化管理，給予表現(xiàn)優(yōu)秀員工更大回報(bào)[5]；最后，對(duì)員工工作表現(xiàn)、專業(yè)技能等進(jìn)行評(píng)估，將員工劃分相應(yīng)崗位級(jí)別，讓員工清晰了解自身職業(yè)發(fā)展的路徑，激勵(lì)員工不斷提升自身素質(zhì)與能力，來獲得更高職級(jí)與薪酬。在構(gòu)建完善薪酬評(píng)級(jí)體制方面，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合各類職務(wù)情況，明確崗位聘任制范圍：對(duì)于戶口在外地人才，給予住房補(bǔ)助，緩解醫(yī)院人才緊缺局面；針對(duì)高層次人才，給予一定安家費(fèi)，提高其薪酬待遇，還可向上級(jí)相關(guān)部門申請(qǐng)人才補(bǔ)助，為員工提供薪酬支持。

四、結(jié)束語

醫(yī)院創(chuàng)新人力資源薪酬管理，將構(gòu)建良好行為形象，提升人力資源管理水平，可見其需加強(qiáng)對(duì)人力資源薪酬管理的重視和改革，不斷推動(dòng)行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源薪酬管理的問題值得深思，對(duì)人力資源管理重視度不足、薪酬管理結(jié)構(gòu)不完善、薪酬考核依據(jù)單一等問題，都影響醫(yī)院的運(yùn)營效率和員工的工作動(dòng)力。因此，醫(yī)院需構(gòu)建科室薪酬獨(dú)立核算模式、引入非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)模式、基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)置薪酬指標(biāo)體系、轉(zhuǎn)變管理理念并實(shí)施崗位聘任制，提升薪酬管理的靈活性和有效性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的共贏，推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)化。未來，希望醫(yī)院持續(xù)探索適合自身發(fā)展的人力資源管理新模式，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

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（作者單位：陜西省腫瘤醫(yī)院 陜西西安 710061）

[作者簡介：鄭園（1977—），女，漢族，陜西西安人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。]

（責(zé)編：趙毅）