摘 要：行政單位作為公共管理和服務(wù)的核心提供者，其人力資源管理水平關(guān)系到政府效能和公眾滿意度。文章旨在探討勝任力模型在行政單位人力資源管理中的應(yīng)用，通過分析行政單位在招聘、配置、績(jī)效評(píng)價(jià)及人才培養(yǎng)等方面的常見問題，提出運(yùn)用勝任力模型解決這些問題的策略，并詳細(xì)闡述勝任力模型的構(gòu)建過程。通過理論與實(shí)踐的結(jié)合，旨在為行政單位優(yōu)化人力資源管理提供新的思路和方法。

關(guān)鍵詞：行政單位 人力資源管理 勝任力模型

中圖分類號(hào)：F240 "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）01-280-03

在當(dāng)前社會(huì)快速變革的背景下，行政單位面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。一方面，公眾對(duì)公共服務(wù)的需求日益多樣化、個(gè)性化；另一方面，信息技術(shù)的發(fā)展為政府管理帶來了新的工具和手段。然而，這些變化也對(duì)行政單位的人力資源管理提出了更高的要求。如何選拔、配置、評(píng)價(jià)和培養(yǎng)符合新時(shí)代要求的高素質(zhì)人才，成為行政單位亟待解決的問題。

勝任力模型作為一種先進(jìn)的人力資源管理工具，已經(jīng)在企業(yè)界得到了廣泛應(yīng)用，并取得了顯著成效。將勝任力模型引入行政單位人力資源管理，有助于提升招聘的精準(zhǔn)度、優(yōu)化人員配置、完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系、加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，從而全面提高行政單位的組織效能和服務(wù)水平。

一、勝任力模型理論概述

（一）勝任力概念起源與發(fā)展

勝任力（Competency）一詞最早由哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（David McClelland）于20世紀(jì)70年代提出，他認(rèn)為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。自此以后，勝任力理論逐漸受到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的廣泛關(guān)注，并在全球范圍內(nèi)得到了廣泛應(yīng)用。學(xué)者們和企業(yè)界結(jié)合自己的研究與實(shí)踐，構(gòu)建出各種不同的勝任力分析評(píng)價(jià)要素和基于要素間各種關(guān)系的勝任力模型。

（二）勝任力模型的定義與構(gòu)成

綜合學(xué)者們的研究，本文認(rèn)為，勝任力模型（Competency Model）是指為了完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。它通常包括兩個(gè)主要部分：一是外顯特征，如技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等；二是深層次特征，如社會(huì)角色、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等。這些特征共同構(gòu)成了一個(gè)完整的勝任力體系，用于衡量和評(píng)價(jià)員工在特定崗位上的表現(xiàn)。

（三）勝任力模型的作用

勝任力模型在人力資源管理中具有多方面的作用。首先，它有助于明確崗位的任職要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的精準(zhǔn)度和效率；其次，它有助于優(yōu)化人員配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，提高組織整體績(jī)效；再次，它有助于完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，全面反映員工的工作表現(xiàn)和努力程度；最后，它有助于加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，為員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)員工成長(zhǎng)和組織發(fā)展。

二、行政單位人力資源管理的常見問題

（一）招聘問題

行政單位在招聘過程中常常面臨招聘標(biāo)準(zhǔn)通用化、崗位針對(duì)性不足、招聘來源單一等問題。公務(wù)員招考關(guān)注崗位的通用素質(zhì)能力，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一試題，在招聘報(bào)名篩選時(shí)過于關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)等硬性條件，而忽視了其實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、工作態(tài)度和價(jià)值觀等軟性條件。這導(dǎo)致部分應(yīng)聘者雖然符合硬性條件但難以勝任實(shí)際工作需求，而一些具備優(yōu)秀潛質(zhì)的應(yīng)聘者則可能因硬性條件不符而被淘汰。

（二）配置問題

行政單位在人員配置上也存在不少問題。一方面，由于崗位分析不夠深入、人員評(píng)價(jià)不夠科學(xué)系統(tǒng)等原因?qū)е氯藣彶黄ヅ洮F(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；另一方面，由于晉升通道不暢、激勵(lì)機(jī)制不健全等原因?qū)е聠T工積極性不高、流動(dòng)性不大等問題也普遍存在。這些問題不僅影響了組織的整體績(jī)效還降低了員工的工作滿意度和積極性。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)問題

行政單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系往往存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)過程不透明等問題。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式往往缺少足夠的量化指標(biāo)、成果性指標(biāo)；同時(shí)評(píng)價(jià)過程也缺乏足夠的溝通和反饋機(jī)制導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不滿或無(wú)法理解其背后的原因；以上原因又進(jìn)一步導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果拉不開合理差距。這些問題不僅影響了績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性和有效性還降低了員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

（四）人才培養(yǎng)問題

行政單位在人才培養(yǎng)方面也存在不少問題。一方面由于培訓(xùn)資源有限、培訓(xùn)內(nèi)容單一等原因?qū)е屡嘤?xùn)效果不佳；另一方面由于培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃缺乏針對(duì)性和個(gè)性化導(dǎo)致員工難以獲得有效的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。這些問題不僅影響了員工的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)還限制了組織的整體發(fā)展?jié)摿透?jìng)爭(zhēng)力。

三、勝任力模型在A行政單位人力資源管理應(yīng)用中的案例分析

（一）招聘問題

在招聘過程中引入勝任力模型可以明確崗位的任職要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而提高招聘的精準(zhǔn)度和效率。首先，根據(jù)崗位需求構(gòu)建相應(yīng)的勝任力模型，明確崗位所需的關(guān)鍵勝任特征；其次，在招聘過程中，通過行為事件訪談、能力測(cè)試、情境模擬等方法，全面評(píng)估應(yīng)聘者的勝任力水平；最后，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，選拔出符合崗位要求的優(yōu)秀人才。這種基于勝任力的招聘方式不僅有助于降低招聘成本，還能提高新員工的適應(yīng)性和工作績(jī)效。

A單位引入勝任力模型后，首先根據(jù)崗位需求構(gòu)建了包含專業(yè)知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等關(guān)鍵勝任特征的模型。在招聘過程中，除了傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試外，還增加了行為事件訪談和情境模擬等環(huán)節(jié)，以全面評(píng)估應(yīng)聘者的勝任力水平。最終，成功選拔出了一批既具備專業(yè)知識(shí)又具備良好綜合素質(zhì)的新員工，顯著提高了招聘的精準(zhǔn)度和效率。

（二）配置問題

勝任力模型在人員配置方面的應(yīng)用，關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配。首先，通過崗位分析和勝任力評(píng)估，明確各崗位的勝任特征要求，這一步尤為重要且操作難度極大，一般要借助于專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)來實(shí)施；其次，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行全面的勝任力測(cè)評(píng)，了解其能力優(yōu)勢(shì)和不足，這將有效克服目前行政單位普遍存在的360度民主測(cè)評(píng)和職業(yè)資歷積分不能真實(shí)具體地反映個(gè)人能力的弊端；最后，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果和崗位需求，進(jìn)行人員調(diào)整和優(yōu)化配置，確保每位員工都能在其最適合的崗位上發(fā)揮最大價(jià)值。此外，勝任力模型還能為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供指導(dǎo)，幫助員工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。

A單位在人員配置方面長(zhǎng)期存在人崗不匹配的問題。通過構(gòu)建勝任力模型，該單位對(duì)全體員工進(jìn)行了全面的勝任力測(cè)評(píng)，并結(jié)合崗位需求進(jìn)行了優(yōu)化配置。例如，將擅長(zhǎng)溝通協(xié)調(diào)的員工調(diào)整到需要頻繁與外部機(jī)構(gòu)合作的崗位；將具有創(chuàng)新思維和領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工納入后備干部培養(yǎng)計(jì)劃。對(duì)于資歷較深、職級(jí)或職稱較高的人員，重點(diǎn)關(guān)注其能勝任的工作難度是否與高薪酬能夠匹配、是否能勝任有技術(shù)難度或具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的崗位，有效遏制了部分高級(jí)職稱人員的躺平現(xiàn)象。這一舉措不僅提高了員工的工作滿意度和績(jī)效表現(xiàn)，還促進(jìn)了組織的整體發(fā)展。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)問題

勝任力模型為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了更為全面和科學(xué)的依據(jù)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往側(cè)重于工作結(jié)果和量化指標(biāo)，而忽視了員工的能力、態(tài)度和行為等深層次特征。而勝任力模型則強(qiáng)調(diào)從多個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，包括技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等外顯特征以及社會(huì)角色、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等深層次特征。通過將勝任力特征納入績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)和努力程度，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性和有效性。同時(shí)，勝任力模型還能為績(jī)效評(píng)價(jià)提供具體的反饋和指導(dǎo)，幫助員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而制定針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃。

A單位年度考核改變了過去靠360度民主測(cè)評(píng)（德能勤績(jī)廉）+領(lǐng)導(dǎo)主管評(píng)價(jià)的考核模式，而是基于工作目標(biāo)分解量化指標(biāo)，并基于各崗位的勝任力模型進(jìn)行態(tài)度績(jī)效、能力績(jī)效的測(cè)評(píng)。其中，能力績(jī)效包括了思維、溝通、寫作、管理、情緒管理等通用能力，也包括了崗位所需的專業(yè)能力和操作技能；態(tài)度績(jī)效則包括了成就動(dòng)機(jī)、執(zhí)行力、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)等。能力績(jī)效通過行為評(píng)價(jià)和能力測(cè)試來評(píng)價(jià)，態(tài)度績(jī)效則通過日常行為觀察評(píng)價(jià)、典型事件描述等來評(píng)價(jià)。通過改進(jìn)工作績(jī)效評(píng)價(jià)模型，解決了過去常出現(xiàn)的模糊定級(jí)、人情評(píng)價(jià)、差距不大等問題，通過業(yè)績(jī)量化指標(biāo)、行為能力量化評(píng)分，將人的客觀成果、努力程度、能力水平等都進(jìn)行了合理化展現(xiàn)和評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了價(jià)值公平，提高了隊(duì)伍積極性。

（四）人才培養(yǎng)問題

勝任力模型在人才培養(yǎng)方面的應(yīng)用主要體現(xiàn)在個(gè)性化培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的制定上。根據(jù)勝任力模型的要求，行政單位可以針對(duì)員工的不同能力和發(fā)展需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)課程和發(fā)展路徑。例如，對(duì)于缺乏某方面技能的員工，可以安排相關(guān)的培訓(xùn)課程和實(shí)踐機(jī)會(huì)；對(duì)于具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工，則可以提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)。通過個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，行政單位可以更好地滿足員工的成長(zhǎng)需求，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，同時(shí)也為組織的發(fā)展培養(yǎng)更多的高素質(zhì)人才。

A單位根據(jù)勝任力模型的要求為每位員工制定了個(gè)性化的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃。對(duì)于缺乏某方面技能的員工如項(xiàng)目管理能力不足的中層干部該單位安排了專業(yè)的項(xiàng)目管理培訓(xùn)課程和實(shí)戰(zhàn)演練機(jī)會(huì)；對(duì)于具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的年輕員工則提供了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和跨部門輪崗的機(jī)會(huì)。這種個(gè)性化的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃不僅滿足了員工的成長(zhǎng)需求還提高了組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

A單位將勝任力模型與職業(yè)規(guī)劃和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。通過定期評(píng)估員工的勝任力水平和發(fā)展?jié)摿閱T工制定個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃路徑并提供相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)措施。這種基于勝任力的職業(yè)規(guī)劃與激勵(lì)機(jī)制不僅激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造力還增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

四、勝任力模型的構(gòu)建過程

（一）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

勝任力模型的構(gòu)建首先需要明確崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這通常涉及對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行深入分析，以確定哪些勝任特征對(duì)于達(dá)成組織目標(biāo)和崗位績(jī)效至關(guān)重要。通過收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，可以初步確定績(jī)效優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)和特征。在行政單位，最核心也是最難的邏輯，是確定每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)如何來對(duì)齊。

（二）確定效標(biāo)樣本

在確定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，需要選取一定數(shù)量的效標(biāo)樣本作為研究對(duì)象。效標(biāo)樣本應(yīng)包括績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工代表，以確保研究的全面性和代表性。通過對(duì)比這兩類員工在勝任特征上的差異，可以進(jìn)一步驗(yàn)證和細(xì)化勝任力模型的內(nèi)容。

（三）獲取樣本數(shù)據(jù)

獲取樣本數(shù)據(jù)是勝任力模型構(gòu)建的關(guān)鍵步驟之一。這通常涉及采用多種數(shù)據(jù)收集方法，如行為事件訪談、問卷調(diào)查、能力測(cè)試等。其中，行為事件訪談是一種尤為重要的方法，它要求被訪者詳細(xì)描述自己在工作中的成功和失敗經(jīng)歷，并據(jù)此推斷出其背后的勝任特征。通過收集和分析這些數(shù)據(jù)，可以初步識(shí)別出各崗位的勝任特征要素。

（四）數(shù)據(jù)處理分析

在獲取了足夠的樣本數(shù)據(jù)后，需要進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析工作。這包括對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼、分類、統(tǒng)計(jì)和分析等處理過程，以提取出有價(jià)值的信息和結(jié)論。通過對(duì)比分析績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般員工在勝任特征上的差異和聯(lián)系，可以進(jìn)一步驗(yàn)證和細(xì)化勝任力模型的內(nèi)容，并確定各勝任特征的權(quán)重和等級(jí)。

（五）建立初步的勝任力模型

在數(shù)據(jù)處理分析的基礎(chǔ)上，可以初步建立起勝任力模型。這包括確定勝任特征要素、定義各要素的含義和范圍、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法等。同時(shí)還需要對(duì)模型進(jìn)行初步的驗(yàn)證和修訂工作，以確保其準(zhǔn)確性和有效性。

（六）驗(yàn)證勝任力模型

最后一步是對(duì)勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證和修訂工作。這通常涉及采用多種驗(yàn)證方法如交叉驗(yàn)證、專家評(píng)審、實(shí)踐檢驗(yàn)等以確保模型的準(zhǔn)確性和可靠性。同時(shí)還需要根據(jù)實(shí)踐中的反饋和變化對(duì)模型進(jìn)行持續(xù)的修訂和完善工作以確保其適應(yīng)性和實(shí)用性。

五、勝任力模型的應(yīng)用要點(diǎn)

加強(qiáng)理論與實(shí)踐的結(jié)合：在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型的過程中要注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，既要借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)理論成果，又要結(jié)合本單位的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新和調(diào)整。

注重?cái)?shù)據(jù)收集與分析：勝任力模型的構(gòu)建和應(yīng)用需要大量的數(shù)據(jù)支持。因此，要注重?cái)?shù)據(jù)收集與分析的準(zhǔn)確性和全面性以確保模型的準(zhǔn)確性和有效性。

強(qiáng)化溝通與反饋機(jī)制：在勝任力模型的應(yīng)用過程中要注重與員工的溝通和反饋，及時(shí)了解員工的意見和建議并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)模型進(jìn)行修訂和完善。

持續(xù)跟蹤與評(píng)估：勝任力模型的應(yīng)用是一個(gè)持續(xù)的過程，需要不斷跟蹤和評(píng)估其效果并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保其適應(yīng)性和實(shí)用性。

綜上所述，勝任力模型在行政單位人力資源管理中具有廣泛的應(yīng)用前景和重要的實(shí)踐價(jià)值。通過引入勝任力模型行政單位可以更加科學(xué)、系統(tǒng)地開展人力資源管理工作，提高招聘的精準(zhǔn)度和效率，優(yōu)化人員配置，完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，從而全面提升組織的整體效能和服務(wù)水平。未來研究應(yīng)進(jìn)一步深化實(shí)證研究，拓展應(yīng)用領(lǐng)域，提升管理效能，為行政單位的人力資源管理提供更加有力的支持。

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（作者單位：臨沂市蘭山區(qū)市場(chǎng)監(jiān)督管理局 山東臨沂 276000）

[作者簡(jiǎn)介：杜文文，臨沂市蘭山區(qū)市場(chǎng)監(jiān)督管理局中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。]（責(zé)編：賈偉）