摘 要：隨著時代的發(fā)展，街道辦事處的治理領(lǐng)域和管理職能不斷擴(kuò)大，承擔(dān)著城市管理、社區(qū)建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定等各項(xiàng)具體工作，屬于政府與百姓之間的“橋梁”和“通道”，工作效能的高低直接影響到機(jī)關(guān)事業(yè)單位的形象與口碑。河北省三河市康城街道辦事處為特殊區(qū)域，需要更好打造“五色服務(wù)”，增強(qiáng)社會治理動力。因此，文章通過對河北省三河市康城街道辦事處人力資源管理現(xiàn)狀實(shí)施分析，深度挖掘其中存在的問題，探究機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理“選—用—育—留”存在的問題，綜合實(shí)際情況提出相應(yīng)的解決方案。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位 人力資源管理 存在的問題 解決方案

中圖分類號：F240" 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）02-267-02

一、引言

隨著鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略新要求的實(shí)施，人力資源管理問題的重要性也就越來越突顯。街道辦事處是我國最低一級的政府派出機(jī)關(guān)，面向的是最普通的老百姓，政策落實(shí)的執(zhí)行者，鄉(xiāng)村人才振興的重點(diǎn)。目前，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理實(shí)際運(yùn)用中暴露出各種各樣的問題，例如：機(jī)構(gòu)臃腫、超編現(xiàn)象嚴(yán)重、職權(quán)配置不清等。如何進(jìn)行有效人力資源管理，才是當(dāng)前街道辦事處需要關(guān)注的重點(diǎn)。街道辦事處直接聯(lián)系群眾，需要和百姓面對面溝通，可以真實(shí)地了解民情，在民眾眼里屬于“一面鏡子”，影響著人民群眾對政府工作的評斷。河北省廊坊市三河市常住人口為965075人，全市常住人口與2010年第六次全國人口普查的652042人相比，增加313033人，增長48.01%。三河市康城街道辦事處需要充分發(fā)揮街道辦的管理職能，結(jié)合政府體制改革的實(shí)情，從“選—用—育—留”等視角，使基層政府工作人員隊(duì)伍更優(yōu)化、廉潔、務(wù)實(shí)、高效，逐步摸索出適合街道辦特色的新型人力資源管理體系。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）“選”人員的招募與選拔問題

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源的規(guī)劃上，僅僅制定了短期規(guī)劃，而長期規(guī)劃欠缺。人員招募、選拔的過程中，很多都是編制員工占據(jù)著重要的工作地位，在招募的過程中，還有很多勞務(wù)派遣類員工，很容易出現(xiàn)與崗位不匹配的情況。很多時候，機(jī)關(guān)事業(yè)單位為了減少對應(yīng)的工作量，在招募的過程中，還不會對人員的專業(yè)進(jìn)行限制，很多人員專業(yè)背景與實(shí)際工作內(nèi)容存在很大的出入，長此以往，不利于長期的發(fā)展。筆試和面試題目與公務(wù)員考試大相徑庭，人員的基本素質(zhì)考察不全面，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。此外，在進(jìn)行人才選拔的過程中，雖然中層領(lǐng)導(dǎo)具備了一定的選擇權(quán)，可是副職以上職務(wù)，還是需要上級進(jìn)行決定。三河市康城街道辦事處編制人員提交人員招錄需求以后，會組織人員考試、錄取、體檢、初任培訓(xùn)等工作。還有部分人員來自于其他單位的調(diào)動，調(diào)動人員不同于公務(wù)員公開招錄，很多人員都是非專業(yè)的人員。

（二）“用”人員的任用和配置問題

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編人員進(jìn)入單位后，若無違法行為，就擁有了“鐵飯碗”等。大部分的領(lǐng)導(dǎo)層是由上級直接指派，職工崗位服從上級安排，很多人力資源分配并沒有考慮到員工自身的能力與適應(yīng)性、特長等，長期下去，工作人員無法將自己的優(yōu)勢展現(xiàn)出來，“因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜”也就無法滿足需求。特長不能得到有效發(fā)揮，那就造成人力資源浪費(fèi)。三河市康城街道辦事處存在“多年媳婦熬成婆”的現(xiàn)象，進(jìn)而影響工作的積極性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理在人員的任用和配置上，還要秉承科學(xué)發(fā)展觀的思想，在單位內(nèi)部形成良性的競爭上崗機(jī)制。

（三）“育”人員的培訓(xùn)與開發(fā)問題

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人員培訓(xùn)與開發(fā)過程中，人員來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、縣政府部門、事業(yè)單位等多個不同單位，一般情況下，培訓(xùn)的內(nèi)容都是大同小異，較為單一。培訓(xùn)的教師雖然專業(yè)性較強(qiáng)，理論性較高，但缺少基層實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。處理糾紛的能力、業(yè)務(wù)技能等相關(guān)的內(nèi)容，很難從培訓(xùn)中獲得經(jīng)驗(yàn)，這樣就會導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不佳。培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)常是由負(fù)責(zé)制定計(jì)劃的人“閉門造車”，人員在培訓(xùn)的過程中無法滿足實(shí)際工作的需要，難以調(diào)動大家培訓(xùn)的積極性。三河市康城街道辦事處一直沿用政府機(jī)關(guān)傳統(tǒng)的人事管理模式，造成人力資源配置無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要。因此，除了統(tǒng)一培訓(xùn)外，還需要根據(jù)工作需求，將理論與實(shí)踐培訓(xùn)相互結(jié)合起來。

（四）“留”人員的忠誠度培養(yǎng)問題

機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，真正在基層工作過的，才知道留住人才比想象中的還要困難。雖然說，機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革一直都在進(jìn)行，但是薪酬體系仍然沒有跟上時代的腳步，“論資排輩”為基礎(chǔ)的崗位工資和薪級工資依然存在，調(diào)整崗位工資因素包括職位變動、工齡增加和年度考核等，只要“混日子、熬年頭”就可以漲工資。在人員考核與激勵上，考核的實(shí)際作用未發(fā)揮。三河市康城街道辦事處部分工作人員工作動力不足，存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象。雖設(shè)立“季度督查、年度考核”機(jī)制，由于工作任務(wù)繁重，弱化了監(jiān)督，導(dǎo)致考核存在一定的形式主義。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題解決方案

（一）“選”人員的招募與選拔措施

在鄉(xiāng)村人才振興戰(zhàn)略背景下，三河市康城街道辦事處摒棄人事行政理念，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事行政到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

1.嚴(yán)把人力資源入口關(guān)。根據(jù)工作需求和崗位編制剩余情況，統(tǒng)籌確定人員招錄名額。按照人員招錄專業(yè)、性別、工作年限等具體要求，合理組織人員考試、錄取、體檢、初任培訓(xùn)等工作。在需要緊急補(bǔ)救人才的時候，需要按照實(shí)際的需求，細(xì)分專業(yè)，落實(shí)臨時聘用編外人員。針對調(diào)來的人員，不僅需要三河市康城街道辦事處人力資源管理的同意，還需要認(rèn)真分析設(shè)置人員招錄條件，滿足人員崗位需求，體現(xiàn)人員崗位優(yōu)勢。進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況，完善人員錄取與調(diào)用管理制度，堅(jiān)持公平、平等、競爭、擇優(yōu)原則。這樣做的主要目的，不僅是為了解決內(nèi)部矛盾，還是為了人力資源管理的科學(xué)化與合理化。

2.優(yōu)化人力資源組成結(jié)構(gòu)。目前，40歲以上屬于干部的中堅(jiān)力量，此時要調(diào)整結(jié)構(gòu)，趨向年輕化的人力資源發(fā)展方向。三河市康城街道辦事處通過主動向上級人事管理部門爭取人員招錄名額，并且按照年齡層的比例，形成充滿活力干事創(chuàng)業(yè)型的人才隊(duì)伍。根據(jù)相關(guān)崗位的具體要求，進(jìn)行崗位性別限制。對于職工參與在職學(xué)歷教育進(jìn)行精神和物質(zhì)鼓勵，合理支持學(xué)費(fèi)等費(fèi)用。對于表現(xiàn)較好、積極進(jìn)步的人員，需要給予一定的鼓勵，才可以營造良好的人力資源管理氛圍。

（二）“用”人員的任用和配置措施

機(jī)關(guān)事業(yè)單位需將人員放置到合適的崗位，給予年輕人更多的機(jī)會。

1.利用現(xiàn)代分析模型，優(yōu)化考核方法。對工作人員的任職資格進(jìn)行考核篩選，在“德、能、勤、績”等維度的基礎(chǔ)上，構(gòu)建動態(tài)的評價工作人員任職勝任力模型。這樣不僅可以更好地了解工作人員的性格，還可以知道大家都適合匹配什么樣的崗位，構(gòu)建出什么樣的工作效果。比如：NLP技術(shù)，旨在幫助個體快速管理情緒，提升溝通管理能力，實(shí)現(xiàn)個人成長和自我主導(dǎo)。

2.過程監(jiān)督，強(qiáng)化內(nèi)部紀(jì)律建設(shè)。成立績效管理委員會和考核小組，全部人員分工明確，相互監(jiān)督。在監(jiān)督的過程中如果發(fā)現(xiàn)問題，需要梳理出來，經(jīng)過大家共同明確和分析之后，確定下一次的考核內(nèi)容。監(jiān)督的過程中，還要突出制度權(quán)威和公正性，加強(qiáng)內(nèi)部紀(jì)律建設(shè)，不可以出現(xiàn)“人情因素”和“面子因素”等這樣的情況，最大限度保障人員晉升的公平和公正性。

（三）“育”人員的培訓(xùn)與開發(fā)措施

機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要結(jié)合現(xiàn)代培訓(xùn)管理體系，設(shè)計(jì)一個好的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，根據(jù)大家的培訓(xùn)需求和意愿來制定培訓(xùn)計(jì)劃。對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行跟蹤、回訪、測評，根據(jù)實(shí)踐，探究培訓(xùn)結(jié)果可以轉(zhuǎn)化實(shí)際生產(chǎn)力多少百分比。

1.完善培訓(xùn)管理制度，構(gòu)建培訓(xùn)體系。三河市康城街道辦事處印發(fā)并分發(fā)《年度人力資源培訓(xùn)方案》，建立年度人力資源培訓(xùn)體系，并且納入個人考核。人力資源培訓(xùn)內(nèi)容在經(jīng)過審核之后，將分發(fā)到不同的科室。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅有理論上的內(nèi)容，還要具備具體的案例和當(dāng)前的政策方向、工作技能等內(nèi)容，而這些培訓(xùn)都需要結(jié)合轉(zhuǎn)化的結(jié)果，落實(shí)到年度績效考核當(dāng)中。

2.立足培訓(xùn)效果，培訓(xùn)方式內(nèi)容創(chuàng)新。三河市康城街道辦事處通過“傳幫帶”以老帶新，加速青年干部的專業(yè)成長。例如：一些財(cái)務(wù)、工程等專業(yè)的人員雖然專業(yè)背景符合要求，但是缺少農(nóng)業(yè)的專業(yè)背景和基層工作經(jīng)驗(yàn)，這時就要對新入職工作人員的相關(guān)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)的內(nèi)容中融入鄉(xiāng)村振興工作的相關(guān)內(nèi)容。此外，還可以與不同的高校合作，幫助在職人員提升學(xué)歷，將理論部分的知識與實(shí)踐部分的知識結(jié)合起來。三河市康城街道辦事處還使用干部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)強(qiáng)國等線上平臺，選擇不同崗位合適的學(xué)習(xí)課程，讓大家利用碎片化的時間進(jìn)行學(xué)習(xí)。不僅降低了培訓(xùn)的成本，還優(yōu)化了培訓(xùn)的渠道。此外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位還使用集中學(xué)習(xí)、專題討論會、參觀觀摩學(xué)習(xí)、專題宣傳欄等方式，從不同的維度，提高大家的專業(yè)實(shí)際工作能力，培養(yǎng)更多的復(fù)合型人才，促進(jìn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施。

（四）“留”人員的忠誠度培養(yǎng)措施

機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要在鄉(xiāng)村人才振興背景下，根據(jù)激勵理論中馬斯洛的“需要層次論”，建立完善的績效管理評價體系。

1.指標(biāo)體系重構(gòu)。遵守SMART原則，梳理相關(guān)崗位的績效指標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況，有效改進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)法，有效使用平衡計(jì)分卡方法，確定績效評價維度。將自身的現(xiàn)狀與上級的政策結(jié)合起來，設(shè)置有針對性的、可量化的績效指標(biāo)。從組織目標(biāo)、社會認(rèn)可度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長四個維度，構(gòu)建績效評估體系。

2.強(qiáng)化用人晉升管理，發(fā)揮激勵作用。首先，績效考核結(jié)果作為培訓(xùn)進(jìn)修的依據(jù)。三河市康城街道辦事處每年設(shè)定幾名培訓(xùn)進(jìn)修名額，這些名額并非領(lǐng)導(dǎo)直接指派，而是需要按照績效考核綜合排名，進(jìn)行定制進(jìn)修培訓(xùn)資格，提高工作人員職業(yè)素養(yǎng)、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。其次，考核評估結(jié)果作為崗位晉升的依據(jù)。打通了人員的崗位晉升渠道，將從根本上解決部分工作人員“吃大鍋飯”的問題。最后，考核結(jié)果作為評優(yōu)評先的依據(jù)。工作態(tài)度、工作能力、特殊貢獻(xiàn)等均是評優(yōu)評先的依據(jù)。

3.根據(jù)馬斯洛“需求五層次理論”，滿足員工的需要。從社交、尊重的需求出發(fā)，通過感情穩(wěn)心;從自我實(shí)現(xiàn)的需求出發(fā)，通過事業(yè)留人;從生理、安全的需求出發(fā)，通過薪金挽身。在改革中機(jī)關(guān)事業(yè)單位要不斷提高職工技能的適用率、有效率，這樣才可以結(jié)合自身實(shí)際需求，達(dá)到“人盡其才，才盡其用”的人力資源管理效果。吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，促進(jìn)事業(yè)單位高效、健康、持久的發(fā)展。

目前，三河市康城街道辦事處優(yōu)化了人力資源管理存在的問題，建立“選—用—育—留”一體化人力資源管理體系，推進(jìn)社會治理三年工程，打造“五色服務(wù)”，推進(jìn)紅色陣地建設(shè)，推行藍(lán)色、橙色、銀色、金色服務(wù)，獲得了民眾的一致贊賞，提高了工作效率，增強(qiáng)了為人民服務(wù)的能力。

四、總結(jié)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理要結(jié)合鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實(shí)施需求，從“選—用—育—留”四個維度分析存在的問題，根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。堅(jiān)持以人為本的理念，通過嚴(yán)格崗位設(shè)置招錄工作人員，明確人員權(quán)責(zé)，制定有效的績效管理制度，提高政府服務(wù)能力，推動服務(wù)型政府的健康發(fā)展。

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（責(zé)編：趙毅）