摘 要：文章指出崗位考核作為國有企業(yè)一項(xiàng)員工管理工具，在考核內(nèi)容設(shè)計、考核過程執(zhí)行、考核結(jié)果運(yùn)用等三方面還存在不完善的地方，并提出針對性改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：崗位考核 國有企業(yè) 存在的問題 改進(jìn)措施

中圖分類號：F240" 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）02-283-02

崗位考核是國有企業(yè)開展的一項(xiàng)重要工作。它是以企業(yè)員工為考核對象，通過一套規(guī)范的程序和方法對員工全年工作中所展現(xiàn)的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績所進(jìn)行的事實(shí)考核。功以才成，業(yè)由才廣，崗位考核能為管理者發(fā)現(xiàn)人才提供決策信息，是指導(dǎo)人事管理者做好人才培養(yǎng)、使用、監(jiān)督管理工作的基礎(chǔ)?？茖W(xué)有效地開展崗位考核工作，能使國有企業(yè)建立有效的內(nèi)部激勵與約束機(jī)制，也能促進(jìn)員工自我發(fā)展和綜合素質(zhì)提高。

一、崗位考核工作介紹

崗位考核工作的目的是通過縱向?qū)Ρ群蜋M向?qū)Ρ?，推動考核對象發(fā)現(xiàn)工作中的不足與差距，以考核傳導(dǎo)壓力，形成動力，全面提高員工的工作質(zhì)量與工作效能。它是加強(qiáng)國有企業(yè)員工隊(duì)伍日常監(jiān)督管理，推動事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要抓手;也是客觀準(zhǔn)確選好用好干部，防止用人失察失誤的有效辦法;更是落實(shí)新時代好干部標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)好高素質(zhì)專業(yè)化隊(duì)伍的重要路徑。

崗位考核工作的原則是堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合、層級考核與民主評議相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合，體現(xiàn)了全面評價的特點(diǎn)。考核的內(nèi)容是考核對象在德、能、勤、績、廉五個方面的綜合表現(xiàn)，并根據(jù)考核對象崗位管理層級而設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)。

崗位考核通常由人事部門在每年年末或次年年初組織開展，每年實(shí)施1次?？己说某绦蛑饕ㄈ糠郑阂皇亲栽u，即考核對象針對其年度工作完成情況進(jìn)行總結(jié)述職。二是他評，即評價者對考核對象工作總體表現(xiàn)情況進(jìn)行民主評議（定性方式）和評價（定量方式）。三是結(jié)果確定，即綜合分析有關(guān)信息以審核評定考核結(jié)果并向員工個人反饋。其中，崗位考核評價者既包括考核對象本身，也包括其上級、同事和下級。

崗位考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，并記入企業(yè)員工個人的人事檔案。這個結(jié)果在選人用人工作中得到一定程度的運(yùn)用。

二、崗位考核存在的問題

（一）考核內(nèi)容設(shè)計未能更好傳遞科學(xué)有效的理念

某項(xiàng)制度的制定實(shí)施在當(dāng)時的情境可能效果最優(yōu)，但如沒有做好繼承與發(fā)展，一旦情境變化，其效果會打折扣。崗位考核設(shè)計便是如此。一方面，在實(shí)踐中，根據(jù)考核對象崗位級別的不同設(shè)置不同類型的考核標(biāo)準(zhǔn)，但崗位考核標(biāo)準(zhǔn)未能較好反映同級別不同崗位之間的差異。由于在同一崗位級別的考核對象，工作內(nèi)容跨度較大，有的側(cè)重綜合管理類，有的側(cè)重專業(yè)技術(shù)類，有的側(cè)重業(yè)務(wù)執(zhí)行類，但崗位考核標(biāo)準(zhǔn)一刀切，未能體現(xiàn)不同崗位上工作的性質(zhì)、難度和內(nèi)容，科學(xué)性和準(zhǔn)確性有待進(jìn)一步加強(qiáng)。按照現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)，雖然在考核對象中可進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋茈y分析出其工作中存在的不足。另一方面，考核方式方法不夠多元化。崗位考核主要是定性考核為主、定量考核為輔?？己藢ο笞罱K的考核結(jié)果，是由上級根據(jù)其工作一貫表現(xiàn)，結(jié)合民主評議結(jié)果，兼顧表現(xiàn)評價得分，綜合評判后確定。在這一過程中，無論是考核對象自評、還是對考核對象的民主評議，都屬于定性考核。雖然表現(xiàn)評價屬于定量考核，但所占比重不夠高。因崗位考核工作在年終或次年年初開展，個別員工為取得滿意的考核結(jié)果，臨近考核表現(xiàn)出投機(jī)行為，考核結(jié)果存在放大員工年終工作表現(xiàn)，對員工在考核周期全過程表現(xiàn)考慮不夠周全。整體而言，崗位考核設(shè)計理念未能很好地擺脫憑主觀印象確定員工考核結(jié)果的缺陷。

（二）考核過程執(zhí)行未能較好符合細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?/p>

存在這個問題，既有組織者管理監(jiān)督不夠到位的因素，也有評價者主觀為之的成分，還有考核對象默認(rèn)結(jié)果、不敢大膽反映問題的原因，從而導(dǎo)致評價者評價考核對象不夠客觀公正。崗位考核整體過程是，人事部門根據(jù)考核工作要求，將考評表發(fā)給各部門，要求各部門在規(guī)定的時間內(nèi)組織完成崗位考核工作，并對過程監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)存在考核執(zhí)行不夠到位的個別情況。有的部門將完成崗位考核視為例行工作，在考核過程中認(rèn)真負(fù)責(zé)程度不足。開展民主評議工作，由于評議題目每年都是相同的，每個部門被評價的對象也沒有太大的變化，所以評議者對考核對象要么是評價最好，要么是評價中等，民主評議結(jié)果參考意義不大;有的部門未能勇于面對集體矛盾，充當(dāng)心里裝著明白的糊涂人，直接按民主評議結(jié)果評定考核對象最終結(jié)果，甚至評定為優(yōu)秀的員工每年“輪流坐莊”，營造“你好我好大家好”的局面，考核評價結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)不相符;還有的部門管理者委托其員工填寫考評表，之后在考評表簽字，表示對考核工作的認(rèn)可，把完成崗位考核工作當(dāng)成差事應(yīng)付。但員工既是運(yùn)動員也是裁判，使得最終的結(jié)果有失偏頗。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用未能充分體現(xiàn)比學(xué)趕超的氛圍

這包括崗位考核結(jié)果沒有適當(dāng)?shù)乩_差距、反饋不夠及時和運(yùn)用不夠充分。一般而言，除去規(guī)定數(shù)量員工的考核結(jié)果是優(yōu)秀和個別員工因被處分，考核結(jié)果須根據(jù)有關(guān)制度要求確定，其余員工考核結(jié)果大概率是稱職，相互之間拉差不夠明顯，整體考核結(jié)果沒有呈現(xiàn)三角形分布。結(jié)果會出現(xiàn)同為稱職的兩名員工，但工作表現(xiàn)相距甚遠(yuǎn)。同時，受時間等不同因素的影響，部門對向考核對象反饋考核結(jié)果不夠重視，崗位考核工作往往以考核對象簽名同意考核結(jié)果的形式來結(jié)束。部門疏于及時反饋考核結(jié)果，對考核對象工作中存在差距和下一步優(yōu)化改進(jìn)措施也缺乏足夠的面對面溝通，使得崗位考核效果不夠集中，難以形成影響。此外，運(yùn)用方面，實(shí)踐中崗位考核結(jié)果關(guān)系到考核對象崗位工資檔位的升與降，如果崗位考核結(jié)果連續(xù)兩年為稱職及以上的，則工資檔位晉升一檔;如果當(dāng)年有不稱職的，則工資檔位下降一檔。但由于相鄰檔位工資相差不大，考核對象對考核結(jié)果帶來的影響感受不夠深刻。另考核結(jié)果也與考核對象的選拔晉升有一定的關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果為基本稱職及以下的不得列為考察對象。但是受多種因素影響，在選拔晉升工作中未能體現(xiàn)出優(yōu)先考慮連續(xù)多年考核結(jié)果為優(yōu)秀員工的導(dǎo)向。崗位考核結(jié)果發(fā)揮激勵約束效用不夠顯著，而崗位考核工作初衷是堅(jiān)持一考多用、以用促考，所以用好用活崗位考核結(jié)果還有較大的提升空間。

三、崗位考核改進(jìn)措施

（一）建立積分制崗位考核模式

所謂積分制崗位考核，即針對不同的崗位，根據(jù)事先確定每項(xiàng)工作的評分標(biāo)準(zhǔn)和員工完成相應(yīng)工作的數(shù)量和質(zhì)量，計算員工獲得的年度積分，依據(jù)積分的高低確定員工崗位考核的最終結(jié)果，以對員工的能力和綜合表現(xiàn)實(shí)行定量化考核。它的難點(diǎn)是科學(xué)制定各崗位工作的積分標(biāo)準(zhǔn)，但優(yōu)點(diǎn)較突出。優(yōu)點(diǎn)之一是反映對員工全年工作的全過程考核，實(shí)現(xiàn)了年度考核與平時考核相結(jié)合，而不僅僅受員工年終工作短期表現(xiàn)的影響，避免基于印象的考核，對員工有較為明顯的正向激勵作用。優(yōu)點(diǎn)之二是它可以量化計算工作積分，減少人為因素的主觀評判，在民主評議基礎(chǔ)上結(jié)合積分制崗位考核，較好實(shí)現(xiàn)定性考核和定量考核相結(jié)合，對不同崗位員工的考核更加科學(xué)客觀。此外，因積分標(biāo)準(zhǔn)提前制定公布，考核更加公開透明。優(yōu)秀員工的表現(xiàn)通過高積分被認(rèn)可，積分越高說明對企業(yè)貢獻(xiàn)越高，強(qiáng)化了其自我成就感。

（二）進(jìn)一步解決非客觀評價信息的動機(jī)問題

參與崗位考核工作的評價者一般較為理性，會考慮提供客觀評價信息可能帶來的積極影響和非客觀評價信息可能帶來的消極影響，并考慮相關(guān)結(jié)果發(fā)生的概率，據(jù)此做出相應(yīng)的決策。當(dāng)評價者認(rèn)為歪曲評價結(jié)果對自己有利時，往往會做出不真實(shí)的評價。據(jù)此，有針對性地設(shè)計和實(shí)施一套良好的溝通計劃，內(nèi)容主要是讓評價者了解崗位考核體系具體如何運(yùn)作，崗位考核工作按組織要求執(zhí)行能為其本人帶來哪些好處，他需要承擔(dān)哪些責(zé)任，進(jìn)而促使評價者提供客觀評價信息的動機(jī)強(qiáng)于提供非客觀評價信息的動機(jī)，為最終客觀準(zhǔn)確的評價奠定基礎(chǔ)。這里尤為需要解決信息不對稱的問題，讓評價者明白，他既是評價者，也是被評價者;他所有的評價行為最終組織是能獲悉的，作為評價者應(yīng)珍惜個人職業(yè)素養(yǎng)形象，不要顧此失彼，因小失大。同時，可以對個別執(zhí)行崗位考核工作不規(guī)范的行為，以抓典型方式通報批評，加強(qiáng)對過程監(jiān)督管理力度。

（三）進(jìn)一步組織培訓(xùn)來規(guī)范評價行為

評價者的評價行為不夠務(wù)實(shí)，可能是無意識造成的，因?yàn)樵跁r間、精力、能力受限的情況下，評價者會傾向于根據(jù)片面的信息來代替整體性信息做出判斷。為避免無意識中作出的不規(guī)范的評價行為，須加強(qiáng)對崗位考核工作的管理，并對評價者進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)，提升評價者的評價技巧。一是讓評價者徹底明確各考核程序和各考核指標(biāo)的內(nèi)容，了解很好評價、較好評價、一般評價和較差評價具體是哪種類型行為，幫助評價者對不同被評價對象做出相對一致、準(zhǔn)確的評價。二是讓評價者學(xué)會如何觀察、存儲、回憶、使用崗位考核信息，并在整個考核期間保持持續(xù)的觀察記錄，為評價員工提供依據(jù)。三是引導(dǎo)評價者形成積極的自信心和進(jìn)行自我激勵，從整體上加強(qiáng)評價行為的規(guī)范性。此外，人事部門定期組織崗位考核檢討會，公開討論崗位考核操作過程中出現(xiàn)的一些問題，形成改善措施并跟進(jìn)執(zhí)行，搭建工作檢討與改進(jìn)的溝通平臺。

（四）進(jìn)一步嚴(yán)格落實(shí)申訴機(jī)制引導(dǎo)公正評價

現(xiàn)有崗位考核工作雖設(shè)有申訴流程，由于大部分員工在國有企業(yè)不太敢也不想當(dāng)“出頭鳥”，往往選擇隱忍，申訴較少實(shí)施。然而，嚴(yán)格執(zhí)行正式的申訴機(jī)制是崗位考核工作中不可缺少的一部分，當(dāng)員工對崗位考核結(jié)果感到不公平、不公正時，須鼓勵和引導(dǎo)其向相關(guān)人員或部門提出申訴，大膽表達(dá)真實(shí)想法。這樣做的目的：一方面，如出現(xiàn)評價結(jié)果是非客觀的，能提供一種糾正渠道，防止崗位考核結(jié)果被帶入后續(xù)的其他人力資源決策中，避免造成更大的不公，導(dǎo)致組織的公信力嚴(yán)重受損;另一方面，申訴機(jī)制存在也是提醒評價者，組織在關(guān)注他的工作，他應(yīng)當(dāng)履行好管理主體責(zé)任，客觀、公正地進(jìn)行評價。再者，申訴機(jī)制也讓員工明確，可以通過正常的渠道溝通處理崗位考核問題。從而形成一種健康氛圍，在這種氛圍中，評價者以公正方式做出評價，及時、充分地與員工進(jìn)行溝通，并合理解釋?shí)徫豢己私Y(jié)果。

（五）進(jìn)一步強(qiáng)化崗位考核結(jié)果分析與運(yùn)用

轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说睦砟?，拓寬崗位考核結(jié)果適用范圍，著重體現(xiàn)考核工作的激勵約束效用。可將崗位考核結(jié)果不同的員工按照工作能力和工作動機(jī)兩個維度劃分為四種類型。一是，工作能力和工作動機(jī)都表現(xiàn)不錯，一般而言，該類型員工的崗位考核結(jié)果也不成問題，但必須注意避免因?yàn)檫^于優(yōu)秀而忽略這類員工，相反組織應(yīng)提供更多晉升機(jī)會，進(jìn)行多崗位交流培養(yǎng)，讓他們在更大舞臺發(fā)展，樹立積極信號鼓勵更多員工追求進(jìn)步。二是，工作能力和工作動機(jī)都表現(xiàn)較差。一方面，讓員工明確意識到，他們考核結(jié)果較差是由于他們的工作表現(xiàn)距離組織要求還有較大的差距，認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性;另一方面通過崗位調(diào)整或者提供培訓(xùn)機(jī)會，為其提供改進(jìn)機(jī)會，如果員工工作表現(xiàn)仍然沒有改善，需進(jìn)行待崗、降職處理，發(fā)揮崗位考核的鞭策作用。三是，工作能力表現(xiàn)較好，但工作動機(jī)存在問題，對這類員工，需分析是組織原因造成的還是員工自身確實(shí)存在問題，對于前一個原因，應(yīng)盡可能地解決，對于后一種情況，如還有改進(jìn)空間，也應(yīng)為員工提供相應(yīng)機(jī)會。四是，工作動機(jī)沒有問題，但工作能力較弱，對這類員工，可適當(dāng)增加工作指導(dǎo)頻次，提供培訓(xùn)機(jī)會彌補(bǔ)相應(yīng)的知識技能，還可進(jìn)行崗位調(diào)整，讓其能力和優(yōu)勢與新的崗位要求相匹配。

總之，堅(jiān)持“考、用”相結(jié)合，要強(qiáng)化考核結(jié)果在員工職務(wù)晉升、培養(yǎng)教育、激勵約束等方面的運(yùn)用，鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，促進(jìn)擔(dān)當(dāng)作為。

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（責(zé)編：趙毅）