在公司早期，我特別注重人才的選拔，幾乎每個人我都會親自面試。那時，由于我自身在識別和判斷人才方面的經(jīng)驗(yàn)不足，只能依靠自己的勤奮來彌補(bǔ)這一認(rèn)知上的短板。

五六年前，一系列機(jī)緣巧合讓我開始接觸并學(xué)習(xí)腦科學(xué)，這才發(fā)現(xiàn)，原來識別人才的關(guān)鍵在于識別天賦。人才包含兩方面：一是經(jīng)驗(yàn)，二是天賦，而往往天賦比經(jīng)驗(yàn)更重要，它決定了一個人發(fā)展的上限。隨后，我建立了一套模型，用于識別候選人。這套方法論我也逐漸傳授給了我的同事們，讓他們也能熟練掌握，我也不再需要親自面試每一個人。

另外，我們還通過“六邊形模型”來評估現(xiàn)有的管理者。舉個例子，在選拔營銷負(fù)責(zé)人時，我們會先明確這個崗位需要哪些天賦。首先，作為管理崗，他必須具備清晰的邏輯思維能力，能夠分清事情的輕重緩急。其次，他必須具有非常好的同理心，才能站在消費(fèi)者的角度去看問題。第三，他需要非常細(xì)致，這樣才能讓消費(fèi)者體驗(yàn)到情緒價值。第四，他需要有很強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)能力，因此也需要具備一定的進(jìn)取心。第五，作為營銷負(fù)責(zé)人，他需要有長遠(yuǎn)的眼光，能夠做好當(dāng)下與未來的決策，具備通盤考慮的能力。最后，他還需要具備非常強(qiáng)的認(rèn)知和判斷力，因?yàn)闋I銷的效果往往很難通過短期數(shù)據(jù)來準(zhǔn)確評價。

我們把這六個維度所需的素質(zhì)，在公司內(nèi)部按照數(shù)字模型進(jìn)行匹配，看看哪些人符合這個模型。