高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制：實(shí)踐樣態(tài)與制度優(yōu)化

摘要：20世紀(jì)90年代后期少數(shù)大學(xué)試行教師聘任制改革以來，圍繞高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度的改革實(shí)踐不斷走向深入，在本土化實(shí)踐中形成了不同的制度變遷模式，也引發(fā)了學(xué)術(shù)界廣泛的討論。作為一種人才篩選的制度安排，本質(zhì)上也是制度文化沖突選擇的結(jié)果。運(yùn)用CiteSpace 6.3R1軟件對近20年文獻(xiàn)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)“準(zhǔn)聘—長聘”制度經(jīng)歷了制度模仿、制度變遷、制度文化沖突3個(gè)階段。在現(xiàn)階段，是堅(jiān)守學(xué)術(shù)文化還是變革為市場文化成為“準(zhǔn)聘—長聘”制度設(shè)計(jì)的文化選擇。正是因?yàn)橹贫任幕x擇影響了我國高校“準(zhǔn)聘—長聘”制度層面和行為層面的在地化實(shí)踐，并呈現(xiàn)出“錦標(biāo)賽”式、“擂臺(tái)賽”和“達(dá)標(biāo)賽”式3種典型的實(shí)踐樣態(tài)?；?種實(shí)踐樣態(tài)的分析，“準(zhǔn)聘—長聘”制度優(yōu)化需要理性建構(gòu)學(xué)術(shù)文化和市場文化相互支持的制度樣態(tài)，緩解制度文化沖突的認(rèn)同性危機(jī)與合法性危機(jī)，才能促進(jìn)“準(zhǔn)聘—長聘”制度的本土化實(shí)踐與其目標(biāo)的高度適洽。

關(guān)鍵詞：高校教師；教師聘任；“準(zhǔn)聘—長聘”制；實(shí)踐樣態(tài)；制度優(yōu)化

中圖分類號：G451.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：2095-8129（2025）02-0098-08

基金項(xiàng)目：國家社科基金（教育學(xué)）一般項(xiàng)目“高校預(yù)聘制教師學(xué)術(shù)職業(yè)篩選與成長的政策支持研究”（BIA240159），項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：趙映川。

作者簡介：李志峰，教育學(xué)博士，武漢理工大學(xué)法學(xué)與人文社會(huì)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；冉文翔，武漢理工大學(xué)法學(xué)與人文社會(huì)學(xué)院碩士研究生；趙映川（通信作者，29682340@qq.com），教育學(xué)博士，湖北大學(xué)師范學(xué)院教授。

20世紀(jì)90年代后期，少數(shù)大學(xué)在政策的引導(dǎo)下開始試行教師聘任制改革。2003年，北京大學(xué)正式推進(jìn)教師聘任制改革拉開了我國基于美國高校終身教職制度（tenure track）的教師聘任制改革的大幕，引發(fā)廣泛關(guān)注和學(xué)界震動(dòng)。我國引入美國高校終身教職制度的初衷是希望該制度能夠發(fā)揮其甄別、選拔、激勵(lì)、規(guī)訓(xùn)與社會(huì)化等功能［1］，克服傳統(tǒng)聘任制養(yǎng)“庸員”和學(xué)術(shù)人才良莠不分、學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場不流通等缺陷，根本目的是能夠優(yōu)化教師隊(duì)伍，保持高質(zhì)量學(xué)術(shù)產(chǎn)出與影響力。在20多年的改革實(shí)踐中，美國高校終身教職制度在我國的本土化實(shí)踐中正在走出一條制度文化適應(yīng)性和多樣化的道路。在實(shí)踐道路探索過程中，終身教職制度的本土化實(shí)踐也面臨著諸多挑戰(zhàn)和問題。其中，基于學(xué)術(shù)導(dǎo)向還是市場導(dǎo)向的制度文化沖突帶來的問題尤為突出，不僅影響了教師對終身教職制度的接受度和認(rèn)可度，也影響著制度的推進(jìn)與實(shí)施，并成為影響終身教職制度本土化實(shí)踐樣態(tài)多樣化的關(guān)鍵因素。

一、高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度的文獻(xiàn)分析

高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度是終身教職制度在中國本土化的實(shí)踐和發(fā)展。兩者在制度頂層設(shè)計(jì)的理念、方法與程序上均存在差異。終身教職制度是一種高校教師終身職位或長期聘任職位的職業(yè)發(fā)展制度，即“終身教職軌道”制度，其中包含“非升即走”的聘任機(jī)制，即教師在試用期結(jié)束后，若未能達(dá)到晉升條件則必須離職。本文所論及的“準(zhǔn)聘—長聘”的聘任制度，是指高校教師在通過準(zhǔn)聘/預(yù)聘階段的學(xué)術(shù)考核評價(jià)后，有機(jī)會(huì)進(jìn)入更為穩(wěn)定的長聘階段，或取得事業(yè)單位編制的制度。為了便于研究，本文將“非升即走”制度納入“準(zhǔn)聘—長聘”的聘任制度中進(jìn)行統(tǒng)一研究。嚴(yán)格意義上講，“非升即走”制度是終身教職制度下的微觀制度，或者說是其運(yùn)行機(jī)制。與高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度類似的制度還有“預(yù)聘—長聘”制、“合同制”聘任制、“長聘制”、“準(zhǔn)聘制”等。因此，高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度不是終身教職制度的翻版和簡單的中國化移植，“非升即走”制度也不等同于“準(zhǔn)聘—長聘”制度?！皽?zhǔn)聘—長聘”制度不僅存在“非升即走”的機(jī)制，還存在“非升即轉(zhuǎn)”“非升即留”等多種機(jī)制，反映出高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度在中國本土化實(shí)踐中的多樣化特征。不少研究并沒有完全理解不同聘任制度的差異，將類似制度混為一談。這也反映出部分學(xué)者對于該制度變遷及中國化發(fā)展的理解還存在差異。高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度的文獻(xiàn)梳理與知識(shí)圖譜反映出這一研究進(jìn)展和特征。

（一）高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度研究關(guān)鍵詞突現(xiàn)分析

關(guān)鍵詞是對研究主題的凝練和核心概括，高頻關(guān)鍵詞的出現(xiàn)不只反映了該研究領(lǐng)域的焦點(diǎn)，還反映出該領(lǐng)域的研究熱度和研究方向［2］。本研究借助CiteSpace 6.3R1軟件的關(guān)鍵詞共現(xiàn)對教師聘任制度的相關(guān)研究進(jìn)行熱點(diǎn)分析，將所檢索后整理好的數(shù)據(jù)導(dǎo)入軟件中，繪制出相應(yīng)的關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜。時(shí)間選擇從2003年至2024年，節(jié)點(diǎn)篩選方式采用g-index（k=25），并在“各個(gè)時(shí)間段”和“綜合網(wǎng)絡(luò)整體”上采用“Pathfinder”算法對網(wǎng)絡(luò)連線進(jìn)行精簡化，節(jié)點(diǎn)類型選擇“關(guān)鍵詞”，繪制出相應(yīng)的關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜（見圖1），所得圖譜共有節(jié)點(diǎn)N=248個(gè)，連線E=482條，網(wǎng)絡(luò)密度Density=0.015 7。在網(wǎng)絡(luò)圖譜中，每一個(gè)節(jié)點(diǎn)代表一個(gè)關(guān)鍵詞，圖譜的節(jié)點(diǎn)圓圈或標(biāo)簽字體越大，表示該關(guān)鍵詞的出現(xiàn)頻次越高，形成正比關(guān)系。節(jié)點(diǎn)間的連線反映了不同關(guān)鍵詞之間的共現(xiàn)關(guān)系。節(jié)點(diǎn)外層紫色圓環(huán)則表示中介中心性大于0.1（中介中心性取值范圍［0～1］），表面為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，該值越大越能反映出該關(guān)鍵詞的重要性［3］。排名前10的關(guān)鍵詞主要包括“非升即走”“教師聘任制”“準(zhǔn)聘—長聘”“高校教師”“高?！薄伴L聘制”“青年教師”“終身教職”“美國高?！薄把芯啃痛髮W(xué)”（見表1），它們是研究者在教師聘任制度研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)關(guān)鍵詞。其中“非升即走”“教師聘任制”“長聘制”“青年教師”“美國高?！钡闹薪橹行男源笥?.3，起到了連接其他細(xì)分研究領(lǐng)域的重要中介作用。

（二）高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度研究關(guān)鍵詞時(shí)間線分析

關(guān)于“非升即走”制度和“準(zhǔn)聘—長聘”制度的研究主要涉及該制度的動(dòng)因邏輯、現(xiàn)實(shí)困境、法律性質(zhì)以及未來進(jìn)路。將2003年至2024年關(guān)鍵詞可視化圖譜轉(zhuǎn)化為Timeline聚類時(shí)間線圖譜（見圖2）進(jìn)行縱向分析，大致可以分為3個(gè)階段。

第一個(gè)階段（2003—2012年）為制度模仿階段。該階段的研究集中在北大改革試點(diǎn)、中美制度比較、教職制度供給、制度分析等方面，通過借鑒模仿美國終身教職制度進(jìn)行本土化試點(diǎn)改革研究。

第二個(gè)階段（2012—2018年）為制度變遷階段。該階段主要圍繞終身教職制度的主體及其中國化變遷、清華大學(xué)的創(chuàng)新實(shí)踐、利益相關(guān)者的權(quán)利關(guān)系與政策、制度的應(yīng)然邏輯等問題展開研究，反映出終身教職制度在中國的制度變遷軌跡。

第三個(gè)階段（2018—2024年）為制度文化沖突階段。該階段通過對終身教職制度在中國的結(jié)構(gòu)變遷過程中出現(xiàn)的沖突與失衡、保障準(zhǔn)入、制度要素、契約精神、法治化、整體性治理、動(dòng)因邏輯等核心問題的研究，反映出終身教職制度在高等教育結(jié)構(gòu)變遷過程中制度文化的深層沖突，以及在探索新的多樣化的教師聘任模式、提出新的解決方案等方面進(jìn)行的嘗試。例如，李豐詳細(xì)探討了“非升即走”制度改革的動(dòng)因邏輯與現(xiàn)實(shí)困境，并提出了未來可能的改進(jìn)路徑［4］；徐嵐和王馨然則關(guān)注了該制度下“學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽”的異化導(dǎo)致教師權(quán)益保障的困境并指出其破解路徑，提出要進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)術(shù)生態(tài)的觀點(diǎn)［5］。有的學(xué)者從制度改革的宏觀角度出發(fā)，分析制度的動(dòng)因、困境與出路［6］；有的學(xué)者從微觀層面入手，關(guān)注教師個(gè)體的權(quán)益保障和職業(yè)發(fā)展［7］。有的學(xué)者通過對比中美的長聘制度反思我國高?！皽?zhǔn)聘—長聘”制度的實(shí)踐邏輯，提出從工具理性轉(zhuǎn)向價(jià)值理性和法律理性應(yīng)成為我國高校教師聘用制改革的基本方向［8］；有的學(xué)者則對“非升即走”聘用合同的法律性質(zhì)及法治邏輯進(jìn)行了探討［9］。

已有研究從內(nèi)容上進(jìn)行了多維度探討、從視角上進(jìn)行了多層次多主體審視，豐富了高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度的研究，對于教師隊(duì)伍聘任制改革的理解具有重要意義。然而，已有文獻(xiàn)對高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度的實(shí)踐樣態(tài)，以及從制度文化視角開展的相關(guān)研究甚少。

二、高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度的實(shí)踐樣態(tài)

高校教師聘任制度從傳統(tǒng)的聘任制向“準(zhǔn)聘—長聘”制的轉(zhuǎn)變，實(shí)際上是一個(gè)制度文化深刻變革的過程，并集中體現(xiàn)在制度層面和行為層面。在制度文化方面的沖突主要體現(xiàn)為新舊教師聘任制度之間文化的對立與矛盾。首先，不同文化背景的高校教師對于“準(zhǔn)聘—長聘”制度的理念、目標(biāo)和實(shí)施方式存在不同的理解并由此產(chǎn)生不同的行為方式。高校教師聘任制度的改革是基于學(xué)術(shù)文化導(dǎo)向還是基于市場文化導(dǎo)向，是制度設(shè)計(jì)的根本分歧。其次，在“準(zhǔn)聘—長聘”制度的推行過程中，不同文化背景的高?？赡懿捎貌煌脑u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系和程序，并可能出現(xiàn)學(xué)術(shù)評價(jià)系統(tǒng)的差序格局［10］。此外，制度文化沖突還可能表現(xiàn)在“準(zhǔn)聘—長聘”制度改革與其他相關(guān)制度的銜接和協(xié)調(diào)上。例如，與職稱評審、薪酬體系、績效考核等制度的關(guān)系可能引發(fā)新的矛盾和沖突。

傳統(tǒng)的聘任制往往伴隨著一些固有的“利好”文化特征，如穩(wěn)定性、安全性以及對“單位”身份的依賴等。而“準(zhǔn)聘—長聘”制的引入，則帶來了市場化、競爭化以及績效導(dǎo)向的新文化元素，身份也由“單位”轉(zhuǎn)向“個(gè)人”，市場化的制度文化深刻地影響了教師職業(yè)的穩(wěn)定性和安全性?！皽?zhǔn)聘—長聘”的強(qiáng)制性變遷帶來了教師群體的認(rèn)同性危機(jī)。市場文化導(dǎo)向的制度安排使得教師群體處于高壓和權(quán)利失衡狀態(tài)，繁重的科研任務(wù)、嚴(yán)苛的考核機(jī)制、繁瑣的解聘程序、涉及多方利益的聘用合同糾紛與人事爭議等不斷激化教師群體與院校之間的矛盾，教師對聘用制度的自覺認(rèn)同下降并呈現(xiàn)出合法性危機(jī)。

正是由于學(xué)術(shù)文化和市場文化的制度文化沖突，“準(zhǔn)聘—長聘”的強(qiáng)制性變遷在實(shí)踐中也呈現(xiàn)出了不同的樣態(tài)。從現(xiàn)有政策文本來進(jìn)行分析，現(xiàn)有高?！皽?zhǔn)聘—長聘”制的實(shí)踐樣態(tài)大體可以分為3種。

（一）“錦標(biāo)賽”式：強(qiáng)調(diào)教師個(gè)人實(shí)力

這種實(shí)踐模式強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭和效率的市場文化。教師被視為獨(dú)立的個(gè)體，其職業(yè)發(fā)展更多地依賴于個(gè)人的學(xué)術(shù)表現(xiàn)和成果。此類模式體現(xiàn)在高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制則表現(xiàn)為：以優(yōu)渥的薪資待遇招聘大量優(yōu)秀的青年研究員，但后續(xù)可以留下來獲得終身教職身份的卻占比較小。如，某“雙一流”建設(shè)高校的“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”制度規(guī)定：青年教師若任職9年后還未晉升至副教授，則會(huì)被轉(zhuǎn)崗甚至解聘。這意味著許多青年研究員都將被迫“走”與“轉(zhuǎn)”。作為華中地區(qū)“雙一流”建設(shè)高校的某大學(xué)也是如此。該大學(xué)在2015年印發(fā)了《××大學(xué)全員聘用制實(shí)施意見》及相關(guān)配套文件，根據(jù)按需設(shè)崗、分類管理、合同約定和分級負(fù)責(zé)的原則對該校教職工實(shí)行聘用制度?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格4個(gè)層級，并將考核結(jié)果作為調(diào)整人員崗位、工資，以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。在這樣的“錦標(biāo)賽”體制下，規(guī)定時(shí)間內(nèi)沒有晉升上去的就被淘汰出局，而只有極少部分學(xué)術(shù)人能夠通過聘期考核獲得晉升，大部分學(xué)術(shù)人通過不了考核也只能被迫“走”與“轉(zhuǎn)”了。往昔的“鐵飯碗”不復(fù)存在，呈現(xiàn)出“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的社會(huì)達(dá)爾文主義式競爭特點(diǎn)。

“錦標(biāo)賽”式“準(zhǔn)聘—長聘”制度實(shí)行嚴(yán)格的“非升即走”，是一種由學(xué)術(shù)共同體、組織和國家三方認(rèn)可的全過程錦標(biāo)賽制［11］，該模式的主要優(yōu)勢在于表現(xiàn)為“超常規(guī)的快車道” ［12］。采用“錦標(biāo)賽”式教師聘用體制的高校主要呈現(xiàn)出入口強(qiáng)篩選、聘期強(qiáng)培養(yǎng)以及出口強(qiáng)篩選的特征，校方利用學(xué)術(shù)勞動(dòng)力供需關(guān)系提供短期工作合同，青年教師與博士后研究員在激烈的競爭中不斷產(chǎn)出科研成果，以單一的績效量化指標(biāo)評價(jià)考核教師。教師面臨著行為層面的文化沖突，導(dǎo)致教師群體出現(xiàn)了對制度合理性的認(rèn)同性危機(jī)。

（二）“擂臺(tái)賽”式：強(qiáng)調(diào)教師之間競爭

這種實(shí)踐模式同樣強(qiáng)調(diào)競爭和效率的市場文化，是一種導(dǎo)致職位的競爭性更強(qiáng)、競爭氛圍更濃的實(shí)踐模式，教師被視為團(tuán)體中的個(gè)體，其職業(yè)發(fā)展更多地依賴于“比別人強(qiáng)”。因此，“擂臺(tái)賽”模式在這種制度文化中被催生?！袄夼_(tái)賽”以“他人”為參照物，采用環(huán)環(huán)相扣的梯度晉級方式，獲勝者才能進(jìn)入下一回合的擂臺(tái)賽。與“錦標(biāo)賽”相比，“擂臺(tái)賽”的主要規(guī)則和特點(diǎn)是：參與者分為攻擂一方和守擂一方，進(jìn)入擂臺(tái)的門檻不設(shè)限，擂臺(tái)上的參與者通過攻守行為完成身份進(jìn)階，優(yōu)勝劣汰的同時(shí)強(qiáng)調(diào)與他人的競爭關(guān)系。高?！皽?zhǔn)聘—長聘”制的“擂臺(tái)賽”模式主要通過優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度對教師進(jìn)行篩選，而未通過學(xué)術(shù)考核評價(jià)要求的教師離開預(yù)聘崗位。這種模式呈現(xiàn)出選拔人才過程公平公正、篩選機(jī)制明確完善、競爭激烈殘酷的特點(diǎn)。在高校搭建的擂臺(tái)中，面臨聘期高壓的不只是預(yù)聘制的青年教師，還包括大量的博士后研究員。大量招聘的博士后研究員為了通過聘期的考核得到晉升而努力申請課題、發(fā)表論文，對提升大學(xué)的學(xué)術(shù)聲望發(fā)揮了重要影響。但是，較少的長聘教職崗位帶來了教師巨大的競爭壓力。為了緩解焦慮和壓力，許多研究員會(huì)犧牲休息時(shí)間和家庭生活，成了進(jìn)行“自我剝削”的“知識(shí)工人”，“在學(xué)術(shù)界失眠”也成為青年研究員的生活寫照［13］。

實(shí)行“擂臺(tái)賽”式教師“準(zhǔn)聘—長聘”的高校呈現(xiàn)入口弱篩選、聘期強(qiáng)培養(yǎng)、出口強(qiáng)篩選的特征，處于預(yù)聘期的教師為了完成晉升和身份進(jìn)階選擇打擂臺(tái)，環(huán)環(huán)相扣的梯度晉級方式完成了人才的篩選。這種模式的“擂臺(tái)”容錯(cuò)率低，教師一旦打擂失敗則只能離開擂臺(tái)。

（三）“達(dá)標(biāo)賽”式：以考核條件為標(biāo)準(zhǔn)

這種實(shí)踐模式受集體主義和社會(huì)穩(wěn)定價(jià)值觀影響，傾向于看重制度的長期性和穩(wěn)定性，強(qiáng)調(diào)教師的身份認(rèn)同與集體的緊密聯(lián)系，以及職業(yè)發(fā)展的高穩(wěn)定性和低風(fēng)險(xiǎn)性。這種實(shí)踐模式更傾向于穩(wěn)定、長期的聘任制度，如“達(dá)標(biāo)賽”模式，它強(qiáng)調(diào)教師達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)后獲得長期聘任，體現(xiàn)了教師對職業(yè)穩(wěn)定性的追求?！斑_(dá)標(biāo)賽”通常用于衡量或測試參與者是否達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)或水平，是與“錦標(biāo)賽”相對的另一種競爭模式。與“錦標(biāo)賽”“擂臺(tái)賽”相比，“達(dá)標(biāo)賽”的主要特點(diǎn)是：第一，評比標(biāo)準(zhǔn)靈活寬松，不再是“優(yōu)中選優(yōu)”；第二，不強(qiáng)調(diào)拔得頭籌，淘汰率低，競爭氛圍和諧。采用“達(dá)標(biāo)賽”式的高校在對人才進(jìn)行初選時(shí)要求較高，而一旦進(jìn)入該高校體系內(nèi)則不容易被淘汰?！板\標(biāo)賽”強(qiáng)調(diào)效率與競爭，淘汰率高；而“達(dá)標(biāo)賽”強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)自定、達(dá)標(biāo)即可，淘汰率低。華中地區(qū)某“雙一流”建設(shè)高校在《××大學(xué)崗位設(shè)置與聘用管理暫行辦法》中規(guī)定新進(jìn)教師實(shí)行聘用制度，并采取年度考核與聘期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。教學(xué)科研人員一般以聘期考核為主，其他人員一般以年度考核為主。聘期考核主要考核聘用人員履行崗位職責(zé)和聘用合同的情況，重點(diǎn)是工作業(yè)績。對簽訂長期合同的受聘人員，應(yīng)通過適當(dāng)?shù)姆绞娇疾炝私馄涔ぷ鬟M(jìn)展情況。崗位聘用合同期滿前，認(rèn)真考核受聘人員的履職情況，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)作出續(xù)聘、崗位調(diào)整或解聘的決定。該校在推行預(yù)聘長聘過程中更多是采用聘期考核的方式，聘期考核通不過而被解聘的教師較少，多數(shù)預(yù)聘教師得以留校任教并獲得晉升。

采用“達(dá)標(biāo)賽”式“準(zhǔn)聘—長聘”制的高校在初選人才時(shí)要求較高，招聘入校后不嚴(yán)格實(shí)行“非升即走”機(jī)制，過程中對教師進(jìn)行“加熱”，保持對教師持續(xù)的學(xué)術(shù)支持。總體呈現(xiàn)出入口強(qiáng)篩選、聘期強(qiáng)培養(yǎng)、出口弱篩選的特征，堅(jiān)持以人性化的體制培養(yǎng)教師，以教師學(xué)術(shù)發(fā)展為中心，一定程度上減輕教師負(fù)擔(dān)，有利于提升整體師資水平，推動(dòng)校師雙方構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，緩和了認(rèn)同性危機(jī)。

三、高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度的優(yōu)化

不同制度文化在互動(dòng)過程中的矛盾與對抗?fàn)顟B(tài)，其影響深遠(yuǎn)且復(fù)雜。亨廷頓（Samuel P. Huntington）認(rèn)為不同文明之間的沖突是未來世界秩序的主要矛盾［14］。文化沖突在觀念層面的表現(xiàn)主要為不同群體及其構(gòu)成的國家在價(jià)值觀念、意識(shí)形態(tài)甚至宗教信仰之間的沖突［15］。在制度層面則表現(xiàn)為不同種文化涉入下相應(yīng)制度的安排過程、執(zhí)行效果的分歧［16］；在行為層面，表現(xiàn)為行為人在面臨多元文化時(shí)，難以平衡而產(chǎn)生的心理和行為方面的矛盾［17-18］?；诤嗤㈩D文明沖突論的基本觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為，制度文化沖突作為一個(gè)復(fù)雜的整體也包含了觀念層面、制度層面和行為層面3個(gè)子系統(tǒng)。在“準(zhǔn)聘—長聘”制度設(shè)計(jì)實(shí)踐中，不同的教育理念、學(xué)術(shù)傳統(tǒng)和職業(yè)發(fā)展觀念，都在這一制度的推行過程中產(chǎn)生了微妙的摩擦和碰撞，并催生出了3種典型的實(shí)踐樣態(tài)。這種制度文化沖突不僅體現(xiàn)在制度層面的安排與執(zhí)行效果的分歧上，也引發(fā)了深層次的價(jià)值沖突與對抗。

（一）立于危墻之下：“準(zhǔn)聘—長聘”制度的建設(shè)困境

首先，教師對“準(zhǔn)聘—長聘”制度出現(xiàn)認(rèn)同性危機(jī)，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場面臨失序與失衡預(yù)警。目前高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度是期望在節(jié)約成本的前提下高效選出優(yōu)秀人才，而青年教師的內(nèi)生偏好是職業(yè)生涯發(fā)展前景光明以及職業(yè)的穩(wěn)定性，制度在動(dòng)態(tài)變化時(shí)教師追求穩(wěn)定性的期望必然會(huì)受影響。這一矛盾在實(shí)踐中集中體現(xiàn)為“錦標(biāo)賽”制和“擂臺(tái)賽”制的出口強(qiáng)篩選，具體表現(xiàn)為高入職率與高淘汰率共存，高校教師流動(dòng)頻繁，成為高校學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的“過客”與“過渡客”［19］。有學(xué)者將高校教師的流動(dòng)分為兩種，即對抗低收入的保護(hù)性流動(dòng)和追求高收入的溢價(jià)性流動(dòng)［20］。無論是保護(hù)性流動(dòng)還是溢價(jià)性流動(dòng)都是基于教師的主觀意愿而進(jìn)行的自由流動(dòng)，而“準(zhǔn)聘—長聘”制度下大部分青年教師卻是無法通過考核被解聘以后進(jìn)行的壓力流動(dòng)。只有一部分教師能夠通過考核留任，而剩下的人都不得不“走”，教師匆匆來又匆匆走，成為學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的“匆匆過客”。無論是教師無法通過考核的壓力流動(dòng)還是教師將學(xué)校作為跳板進(jìn)行的自由流動(dòng)，都有可能會(huì)導(dǎo)致人才流動(dòng)失序、學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場失衡，不利于學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的穩(wěn)定發(fā)展。

其次，3種典型的實(shí)踐樣態(tài)都呈現(xiàn)出效率、公平與人文關(guān)懷無法兼顧的特點(diǎn)。學(xué)術(shù)導(dǎo)向與市場導(dǎo)向的制度文化沖突導(dǎo)致制度面臨合法性危機(jī)，高校教師勞動(dòng)關(guān)系矛盾加劇。認(rèn)同性危機(jī)表現(xiàn)在制度侵犯了高校教師作為勞動(dòng)關(guān)系主體的合法權(quán)益，教師的學(xué)術(shù)自由得不到保障、學(xué)術(shù)積極性受挫；合法性危機(jī)表現(xiàn)在解聘程序的不合理、聘用合同糾紛和人事爭議等缺乏法律依據(jù)，不恰當(dāng)?shù)脑V訟渠道導(dǎo)致訴求難以獲得支持。在3種實(shí)踐樣態(tài)中，“錦標(biāo)賽”和“擂臺(tái)賽”式都強(qiáng)調(diào)教師通過激烈的競爭角逐較少的留任名額，在高效率篩選人才的過程中強(qiáng)化了市場文化的作用。由于校規(guī)具有普遍性、強(qiáng)制性等特征，處于預(yù)聘期的教師處在一個(gè)相對被動(dòng)的地位，一旦與學(xué)校簽訂聘用合同就要嚴(yán)格遵守契約規(guī)定，即需要在聘期內(nèi)完成相應(yīng)的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等任務(wù)。由于準(zhǔn)聘—長聘制度的晉升條款實(shí)際上是一類格式合同［21］，“這就極有可能使居于優(yōu)勢地位的一方限制對方的權(quán)利，免除或減輕自己的義務(wù)，造成不平等”［22］。在院校學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中，由于學(xué)術(shù)勞動(dòng)力的供需關(guān)系失衡，院校掌握工作崗位的資源優(yōu)勢，正在成為強(qiáng)勢的“雇主”，教師則成為被雇傭的“員工”。因此，教師在簽訂聘任合同時(shí)，處于弱勢的一方，缺乏與院校進(jìn)行議價(jià)的機(jī)會(huì)和能力。一旦簽訂聘任合同，若想要中止合約則需要支付高額違約金，并可能出現(xiàn)學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中的信任危機(jī)與認(rèn)同性危機(jī)。信任危機(jī)累積到一定程度就通過群體性事件的形式爆發(fā)，此時(shí)教師聘任制度的合法性危機(jī)就可能發(fā)生。這樣的制度設(shè)計(jì)讓教師的職業(yè)生涯充滿了不確定性的風(fēng)險(xiǎn)，教師需要持續(xù)背負(fù)巨大的心理壓力并要承擔(dān)競爭失敗、考核不通過的全部風(fēng)險(xiǎn)，沉沒成本巨大。高校教師作為產(chǎn)出科研成果的“工具人”屬性明顯，長此以往教師容易對高校產(chǎn)生不滿情緒并出現(xiàn)認(rèn)同性危機(jī)，與高校之間的勞動(dòng)關(guān)系也容易走向僵化［23］。

（二）制度何以優(yōu)化：“準(zhǔn)聘—長聘”制度理想樣態(tài)的構(gòu)建

社會(huì)學(xué)制度主義認(rèn)為制度由規(guī)制性要素、規(guī)范性要素和文化—認(rèn)知性要素構(gòu)成，并強(qiáng)調(diào)制度的文化—認(rèn)知層面［24］，強(qiáng)調(diào)個(gè)人或組織會(huì)受到自己所處環(huán)境的信仰體系與文化框架的影響，制度不僅影響個(gè)體行動(dòng)者的策略性行為，而且會(huì)影響其基本偏好、認(rèn)知模式以及身份認(rèn)同［25］。因而，高校制度文化沖突會(huì)影響教師個(gè)體的策略性行為與認(rèn)知模式、身份認(rèn)同和具體的實(shí)踐偏好，同時(shí)也會(huì)影響組織的行動(dòng)策略。因此，對“準(zhǔn)聘—長聘”制度優(yōu)化需要從制度文化導(dǎo)向與教師文化認(rèn)知兩方面進(jìn)行建構(gòu)。

1.建設(shè)以學(xué)術(shù)文化為導(dǎo)向的包容、靈活的制度體系

部分高校教師聘任制度設(shè)計(jì)總體呈現(xiàn)出效率導(dǎo)向，體現(xiàn)出較強(qiáng)的市場文化屬性。因而，設(shè)計(jì)基于學(xué)術(shù)文化導(dǎo)向的、體現(xiàn)學(xué)術(shù)與市場、公平與效率、工具效用與價(jià)值內(nèi)涵統(tǒng)一的“準(zhǔn)聘—長聘”制度體系成為必然選擇?；诮K身教職制度的核心價(jià)值觀，合理借鑒其制度內(nèi)核并規(guī)避其缺陷，創(chuàng)新設(shè)計(jì)適合中國高校既有學(xué)術(shù)生態(tài)與制度的教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度體系及其底層邏輯。基于以上目標(biāo)，需要基于學(xué)術(shù)組織特性與人才培養(yǎng)規(guī)律重新確立“準(zhǔn)聘—長聘”制度改革的價(jià)值取向，通過基于學(xué)術(shù)文化為導(dǎo)向的價(jià)值觀轉(zhuǎn)型推行制度變遷。在學(xué)術(shù)評價(jià)方式上，建立多元化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，多維度綜合考察教師各方面發(fā)展。在“達(dá)標(biāo)賽”的基礎(chǔ)上構(gòu)建更為靈活的學(xué)術(shù)職業(yè)篩選系統(tǒng)，以良好的文化樣態(tài)引領(lǐng)“準(zhǔn)聘—長聘”制度的變革，緩解教師認(rèn)同性危機(jī)。

2.建設(shè)學(xué)術(shù)文化與市場文化耦合的人文關(guān)懷制度系統(tǒng)

“準(zhǔn)聘—長聘”制度文化的沖突不是外置于制度規(guī)則中的，而是以文化受眾對這一制度的心理認(rèn)同與文化向心力為基礎(chǔ)，潛移默化地內(nèi)嵌于“準(zhǔn)聘—長聘”制度的制定執(zhí)行和理解之中，居于制度最難以察覺的層次［26］。為此，實(shí)施教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度體系改革過程中應(yīng)綜合考慮教師聘任理念、目標(biāo)、教師準(zhǔn)入、考核評價(jià)、退出機(jī)制等帶來的變化，增強(qiáng)教師的觀念認(rèn)同，激發(fā)教師內(nèi)生偏好，賦予其身份認(rèn)同感，將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展聯(lián)系起來。以“達(dá)標(biāo)賽”式“準(zhǔn)聘—長聘”制度為基礎(chǔ)，建立耦合的公平、效率與人文關(guān)懷的制度。從社會(huì)支持理論來看，認(rèn)知支持對于消除個(gè)體的緊張感和心理壓力，進(jìn)而提升社會(huì)適應(yīng)力有重要的促進(jìn)作用［27］。因此，需要營造有利于教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度體系的認(rèn)知支持文化氛圍，增強(qiáng)教師對教師聘任制度建設(shè)思路、目標(biāo)和任務(wù)的認(rèn)同感，紓解合法化危機(jī)。以全過程的制度設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)文化與市場文化的全耦合，促進(jìn)高校教師“準(zhǔn)聘—長聘”制度體系的本土化實(shí)踐，不斷推動(dòng)學(xué)術(shù)進(jìn)步和院校發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

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“Tenure Track” System for University Teachers：Practice Patterns and Institution Optimization

LI Zhifeng1，RAN Wenxiang1，ZHAO Yingchuan2

（1.School of Law，Humanities and Society，Wuhan University of Technology，Wuhan 430070，China；

2.Normal School，Hubei University，Wuhan 430062，China）

Abstract：Since the late 1990s，with a few universities implementing the teacher appointment reform，the practice around the “tenure track” system for university teachers has continued to deepen，forming different institution change models in the process of localization and triggering extensive discussions in the academic community. As a system for talent screening，it is essentially the result of institutional and cultural conflicts. Using CiteSpace 6.3R1 to analyze the literature over the past 20 years，it was found that the system has gone through three stages：institution imitation，institution change，and institution cultural conflict. At present，the culture choice in the design of the “tenure track” system is whether to adhere to academic culture or to adapt to the market culture. It is precisely because of the institution cultural choice that the localization of the system and behavior in Chinese universities has been affected，and has presented three typical practical forms：“championship”，“arena competition” and “qualification competition” style. Based on the analysis of the three practical modes，the optimization of the “tenure track” system requires to constructa rational mode where academic culture and market culture support each other，to alleviatethe crisis of recognition and legitimacy of institution cultural conflicts，and to promote the localization of the“tenure track”system that is highly compatible with its goals.

Key words：university teachers；teacher employment；“tenure track”；practice patterns；institution optimization

責(zé)任編輯 李 玲