黃蕾蕾

[摘要]本文從理論和現(xiàn)實(shí)的角度，對小型私營企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)狀分析，了解它們的共同特點(diǎn)，對其薪酬設(shè)計(jì)提出幾點(diǎn)建議。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理80/20法則保密薪酬制

隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各種所有制形式并存的趨勢進(jìn)一步加劇，和二、三十年前不同的是，私營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中所占的比重越來越大。這其中不乏象東方希望集團(tuán)、創(chuàng)維集團(tuán)、娃哈哈集團(tuán)等大型名揚(yáng)國內(nèi)的私營企業(yè)，但更多的私營企業(yè)仍處在成長期或是創(chuàng)業(yè)期，規(guī)模比較小。雖然它們單個企業(yè)所創(chuàng)產(chǎn)值不高，但總體來講數(shù)量眾多，是私營企業(yè)中不容忽視的一支生力軍。

國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展不光提高了我國的生產(chǎn)力水平，也促使很多先進(jìn)的管理理念和管理方法從西方源源不斷的被引進(jìn)，這與我國逐漸加強(qiáng)同世界各國，特別是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的貿(mào)易及學(xué)術(shù)往來是密不可分的。隨著中國加入WTO，中國企業(yè)已經(jīng)摒棄了過去的傳統(tǒng)思想，對員工的薪酬管理一改過去只對工資、人員調(diào)動進(jìn)行管理而向西方企業(yè)學(xué)習(xí)，已經(jīng)涉及績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等各方面。幾乎所有的企業(yè)都已將人事部（科）的標(biāo)牌換作了人力資源部。在此過程中，各類學(xué)者、專家以及企業(yè)管理人員緊密協(xié)作，為現(xiàn)代管理理論的推廣以及在國內(nèi)的實(shí)際應(yīng)用起到了十分重要的作用。期權(quán)制、平衡記分卡、KPI等績效和薪酬管理方法被部分規(guī)模較大，管理現(xiàn)代化的企業(yè)所接受并推廣。但對于大部分小型私營企業(yè)，這些比較規(guī)范、程序較復(fù)雜的方法使用較少，他們大多采用較傳統(tǒng)的管理方法，這當(dāng)然是由小型私營企業(yè)的特點(diǎn)所決定的。經(jīng)過筆者對本市一些小型私營企業(yè)的調(diào)查，它們都具有以下共同點(diǎn)：

一、規(guī)模較小

這些小型私營企業(yè)的固定資產(chǎn)一般低于五百萬元，年?duì)I業(yè)額大多為幾百萬元，大部分不超過一千萬元，企業(yè)員工數(shù)量多則百余人，少的只有一、二十人，所生產(chǎn)或經(jīng)營的產(chǎn)品比較單一，大多也僅限于在本市及周邊極少數(shù)地區(qū)經(jīng)營。

二、企業(yè)的經(jīng)營者與所有者合一，資本的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是統(tǒng)一的。

私營企業(yè)大多為家族式企業(yè)，夫妻、親戚、朋友是私營企業(yè)最早的成員和股東。小型私營企業(yè)的發(fā)展有的處于創(chuàng)業(yè)期，有的處于成長期，多為自己管理，絕少有聘請職業(yè)經(jīng)理人的（當(dāng)然，由于規(guī)模的限制，也沒有必要請別人來管理）。由于資本的所有者又是企業(yè)的經(jīng)營者，因此，小型私企老板的工作積極性特高，責(zé)任心也最強(qiáng)。

三、管理方式比較單一

由于企業(yè)人員較少，小型私營企業(yè)一般只需采用較簡單的管理方式就可以適應(yīng)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的需要，而管理方式簡單一方面可以提高效率，另一方面也降低了成本。在市場競爭日趨激烈的情況下，對外界的變化能做出迅速的反應(yīng)是相當(dāng)重要的，大企業(yè)由于組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，信息傳遞速度較慢，容易出現(xiàn)官僚現(xiàn)象，在這一點(diǎn)上，小企業(yè)由于管理簡單而存在著一定的優(yōu)勢。

四、人員素質(zhì)一般不太高

小型私營企業(yè)由于資金的限制，不能向外企或大企業(yè)那樣動輒幾十萬、一百萬來聘請高級職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營企業(yè)。由于他們所能出得起的薪水有限，缺乏外部競爭力，而且企業(yè)的規(guī)模小，名氣小，管理單一，有的甚至家族制過于濃烈，因而無法吸引高素質(zhì)的人才加入。

五、員工的福利一般不太高

所有企業(yè)的成立都是為了追逐利潤，小型私營企業(yè)也不例外。由于在這種企業(yè)中，大多數(shù)的經(jīng)營者同時也是企業(yè)的所有者，他們追逐利潤的程度比一般的國有企業(yè)“有過之而無不及”，因此不少小型私營企業(yè)主對員工的福利都比較“吝嗇”，有的業(yè)主甚至違反《勞動法》的規(guī)定，讓員工超時加班加點(diǎn)而不付加班費(fèi)，工作環(huán)境也比較差，使員工在工作中不得不忍受高溫，有毒氣體、化學(xué)物質(zhì)等的侵害。

六、比較關(guān)注短期利益

由于市場競爭的嚴(yán)酷性，以及上述的一些原因，如規(guī)模小，員工素質(zhì)不高等，很多小型企業(yè)在競爭中處于劣勢。企業(yè)最關(guān)注的是生存，如何才能不被市場所淘汰，企業(yè)只能更多考慮當(dāng)前的形勢和自身所處的位置，忙于追求短期利益以便更多的積累企業(yè)的資金，壯大自己的隊(duì)伍，它的大部分資金也多集中在能促進(jìn)產(chǎn)生短期利益的一系列市場營銷活動。

以上是筆者分析的小型私營企業(yè)的一些特點(diǎn)。既然企業(yè)的目的是為了追求利潤，而利潤=銷售收入-成本，所以努力提高銷售額是企業(yè)擴(kuò)大利潤的方法之一。而在當(dāng)今企業(yè)界倡導(dǎo)“以人為本”理念的今天，提高員工的工作積極性和效率是企業(yè)促進(jìn)生產(chǎn)，增加銷售的一種重要手段，因此，一套適合于企業(yè)實(shí)際情況的薪酬體系對小型私營企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。

根據(jù)管理學(xué)的理論，薪酬是指員工被雇用而獲得的各種形式的支付，而薪酬一般包括兩方面：經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的。

經(jīng)濟(jì)性的薪酬一般指工資、福利等，而工資又包括基本工資、崗位工資、績效工資，福利包含了以實(shí)物形式發(fā)放的物品以及保險、帶薪休假等，而非經(jīng)濟(jì)性的薪酬則包括了對工作的興趣，成就感，責(zé)任感，以及個人的成長，企業(yè)的價值，個人價值的實(shí)現(xiàn)等等，甚至連舒適的辦公環(huán)境，企業(yè)在業(yè)界的名聲也都包含在非經(jīng)濟(jì)性薪酬的范圍之內(nèi)。而在薪酬設(shè)計(jì)過程中又要考慮薪酬的對外競爭性，對內(nèi)公平性和公司本身的支付能力這三個方面。除了考慮用工資、資金等硬性手段以外，還要采用福利以及一些非經(jīng)濟(jì)手段來有效地降低人員流動率，留住企業(yè)的有用之才。

這些關(guān)于薪酬的理論是比較先進(jìn)的，也是西方企業(yè)經(jīng)過多年實(shí)踐總結(jié)出來，具有極強(qiáng)的可操作性。雖然小型私營企業(yè)由于規(guī)模小，人員少，管理相對簡單，不需要極其全面而復(fù)雜的薪酬管理，但是一套適合自己企業(yè)而又易操作的薪酬系統(tǒng)對于企業(yè)的日常經(jīng)營和發(fā)展仍是至關(guān)重要的。根據(jù)小型私營企業(yè)的特點(diǎn)和目前比較先進(jìn)的薪酬管理思想，小型私營企業(yè)在設(shè)定薪酬時應(yīng)注意以下問題：

一、切勿過于關(guān)注成本的降低而忽視人的作用

現(xiàn)在許多小型私營企業(yè)的工資不高，福利也不是太好，這主要是由于根據(jù)傳統(tǒng)的觀念，人員的報(bào)酬是企業(yè)的成本，而且在企業(yè)總成本的比例要大于30%，因此，有效地降低人力成本，就等于增加了企業(yè)的利潤。但是人才資本理論創(chuàng)始人、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多·舒而茨在20世紀(jì)60年代根據(jù)大量的實(shí)證得出結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（包括知識、才能和健康），對經(jīng)濟(jì)增長所起的作用要大得多。按照這種理論，企業(yè)不應(yīng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物資投資的經(jīng)濟(jì)效益。如今人類社會已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅僅在技術(shù)、資金，企業(yè)關(guān)注的也不能僅僅是成本的降低，而應(yīng)是能發(fā)揮自動性、創(chuàng)造性的人才上。

根據(jù)另一種重要的理論，人力資本的成本包括兩個方面，其一就是我們傳統(tǒng)意義上付給員工的工資、福利等，另外一種就是由于沒有發(fā)揮人的主觀能力而造成的成本，僅僅降低顯見的第一種成本，會使隱藏的第二種成本成倍增加，因此會使總成本增加。

也就是說過低的工資和福利無法激發(fā)員的積極性、創(chuàng)造性，也就無法增加企業(yè)的收入。而人力資本的降低又是很有限的，因此企業(yè)也就是“丟了西瓜撿了芝麻”，降低了顯性的成本，但同時也大大減少了隱性的收入。

二、用高薪留住關(guān)鍵人才

這點(diǎn)很多小型私營企業(yè)也是這樣干的。但這種作法似乎多數(shù)屬無奈之舉，在心里總不能釋然。但如果了解了管理中的80/20法則，也許會做得心甘情愿些吧。

80/20法則，又利作帕累托法則、帕累托定律。1897年，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托從事經(jīng)濟(jì)學(xué)研究時，偶然注意到19世紀(jì)英國人的財(cái)富收益模式。他發(fā)現(xiàn)，大部分的財(cái)富流向了小部分人一邊，被一小部分人所占有，而且某一部分人口占總?cè)丝诘谋壤?，與這一部分人所占財(cái)富的份額具有不平衡的數(shù)量關(guān)系，這一步的研究證實(shí)，這種不平衡模式會重復(fù)出現(xiàn)，具有可預(yù)測性，這一發(fā)現(xiàn)就是后來有名的“帕累托收入分配定律”。

80/20法則告訴人們一個道理，即在投入與產(chǎn)生、努力與收獲，原因與結(jié)果之間普遍存在著不平衡關(guān)系，少的投入，可以得到多的產(chǎn)出，小的努力，可以獲得大的成績，關(guān)鍵的少數(shù)，往往是決定整個組織的產(chǎn)出、贏虧和成敗的主要因素。應(yīng)用到企業(yè)，也就是說80%的產(chǎn)出，是由20%的少數(shù)關(guān)鍵人才所創(chuàng)造的，他們的能力，對工作的積極性極大地影響企業(yè)的績效。這20%的少數(shù)在企業(yè)中一般包括卓越的經(jīng)營管理者、技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)精英，他們是企業(yè)關(guān)鍵的人力資本，有效降低這些人才的流失率是企業(yè)生存和發(fā)展必須關(guān)注的。因此，采用高薪，留住他們，實(shí)施有效薪酬方式，對他們進(jìn)行激勵是小型私營企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。

三、根據(jù)小企業(yè)的優(yōu)勢，充分利用薪酬中的非經(jīng)濟(jì)部分

對于關(guān)鍵人才，必須采用高薪留住他們，因?yàn)樗麄冴P(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。但有時僅

僅有高薪是不夠的，另外，其他人員的薪水不可能過高，否則，企業(yè)將無法承受。那么小企業(yè)怎么辦，無計(jì)可施了嗎？當(dāng)然不是。和大企業(yè)相比，小企業(yè)資金不夠雄厚，薪水不會高于大企業(yè)。但是，大企業(yè)由于人才眾多，個人機(jī)會相對較小，而且大型企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)嚴(yán)密，規(guī)章制度繁瑣，留給個人發(fā)揮的余地相對而言要小一些。小企業(yè)，規(guī)模小，每個人所負(fù)責(zé)的工作多，可以充分給個人施展才能提供很大的空間。因此，小企業(yè)在設(shè)定薪酬時可充分考慮到這點(diǎn)。企業(yè)主適當(dāng)放權(quán)，充分信任員工，讓他們在自己的職責(zé)范圍之內(nèi)充分發(fā)揮自身的作用和潛能，增強(qiáng)他們的個人成就感，實(shí)現(xiàn)人生價值，滿足高層次的需要。

四、應(yīng)盡量設(shè)計(jì)好薪酬體系的完整框架

雖然小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不可能象大企業(yè)那樣全面而完善，但基本框架一定要搭建好。因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展，人員的增加，不可能對薪酬體系進(jìn)行頻繁、全面的更改，那樣會降低員工對企業(yè)薪酬體系的信任和接受程度，而搭建好基本框架必要時對某些方面進(jìn)行細(xì)化倒是很可行的。

五、可采用適度的保密薪酬制

對于小企業(yè)而言，不需要嚴(yán)格的管理，因此，管理制定一般很難走上正軌，采用適度的保密薪酬體制可以降低企業(yè)與員工，員工與員工之間的矛盾。當(dāng)然保密并不是把薪酬的所有信息，都封鎖起來，而是必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理人員與員工的溝通，把握好保密的“度”。即對于一些政策性信息，也就是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的原理和思路，企業(yè)應(yīng)該向員工公開，讓他們了解企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中的導(dǎo)向，薪酬等級劃分的依據(jù)是什么，讓他們認(rèn)識到薪酬設(shè)計(jì)并不是按照管理者的喜好來制定而是有一定科學(xué)依據(jù)的，理解薪酬體系是一種制度，所有的人都必須執(zhí)行，而且也不是可以隨意改動的。這種信息的公開有利于防止一些消極的非公開信息的流通。而對于薪酬管理中的具體活動，例如薪酬計(jì)算的其體依據(jù)，測算過程，薪酬設(shè)計(jì)的方法和手段則可以不公開，以減少企業(yè)與員工之間的矛盾。

以上是筆者就小型私營企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提出的幾點(diǎn)建議，希望對小型私營企業(yè)主能有所啟示。同時，我們也應(yīng)該充分認(rèn)識到，任何事物的發(fā)展都會經(jīng)歷從無到有，從小到大的過程，象東方希望集團(tuán)等國內(nèi)有名的大型私營企業(yè)，也是經(jīng)過二十多年的時間一步步發(fā)展起來的。因此，希望小型的私營企業(yè)充滿信心，為自己為國家實(shí)現(xiàn)更大的價值。

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