孫　忠　孫學(xué)東

摘要：“人本”管理是企業(yè)管理的靈魂。企業(yè)改革也是管理的改革，是為促進生產(chǎn)力的發(fā)展。改革與管理是不可分割的整體，管理是為改革創(chuàng)造條件，改革就有利于管理的進步。以人為本的管理思路，其核心就是調(diào)動廣大職工的積極性，與經(jīng)營者同心同德去奮斗。這就需要企業(yè)管理者始終把握以人為本的管理思想。

關(guān)鍵字：人本管理企業(yè)文化控制機制

人本管理的本質(zhì)與精髓

20世紀(jì)初科學(xué)管理理論是對經(jīng)驗管理的否定。科學(xué)管理強調(diào)的是，通過制訂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法來訓(xùn)練工人，用經(jīng)濟手段來驅(qū)使人們工作。亨利·福特創(chuàng)造的自動生產(chǎn)流水線將科學(xué)管理原理發(fā)揮得淋漓盡致，而艾福利德·斯隆創(chuàng)造的事業(yè)部制則是科學(xué)管理在組織上的保證。自動流水線和事業(yè)部制體現(xiàn)了“效率至上”的管理理念，以“人適應(yīng)機器”的方式滿足大量生產(chǎn)、大量消費的經(jīng)濟發(fā)展要求。

泰勒的科學(xué)管理理論是亞當(dāng)·斯密分工理論在管理實踐中的應(yīng)用。這一理論，把人放在大生產(chǎn)過程的從屬地位。當(dāng)歷史進入30年代，霍桑實驗證明生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性和“士氣”，而員工的積極性和“士氣”又取決于員工的家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)要注重于提高員工的滿足感，善于傾聽和溝通員工的意見，使員工在經(jīng)濟需要與社會需要之間取得平衡。從此，人際關(guān)系學(xué)派提出了“社會人”的概念。與此相適應(yīng)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想。這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位。在以后形成的行為科學(xué)中，則始終把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。

我們稱之為人本管理。

我們認(rèn)為人本管理的精髓應(yīng)該是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。人本管理在本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。具體來講其包括:（1）人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵制的態(tài)度。

（2）人們并不是天生就厭惡工作。工作和娛樂一樣，都是人類的活動，人們是否喜歡工作要看工作條件如何，人們在工作中受到尊重時，工作效率最高。（3）外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，人們對自己所參與制訂的目標(biāo)能夠?qū)嵭凶晕抑笓]和自我控制，人們在自我管理的情況下工作成績最好。（5）大多數(shù)人都具有相當(dāng)高度的解決組織方面問題的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力。（6）個人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本沖突，若條件具備，個人會自覺地把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

人本管理現(xiàn)實涵義

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

承認(rèn)人的貢獻——全新的管理理念。在過去相當(dāng)長的時間內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認(rèn)識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。缺少人企業(yè)就沒有活力和競爭力。激發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。

尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴(yán)的人，他會對自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

塑造高素質(zhì)的員工隊伍——組織成功的基礎(chǔ)。一支訓(xùn)練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)。改革的時代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進步的標(biāo)志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達到的終極目標(biāo)。

凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。

如何實現(xiàn)人本管理

有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

我認(rèn)為首先是要穿造人本企業(yè)文化。對于企業(yè)來說，都有其特殊的歷史傳統(tǒng)和環(huán)境條件，在組織的發(fā)展變革中形成自己獨特的價值信仰、意識形態(tài)和行為方式，于是每個組織，也就形成了特定的組織文化。組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)同和遵循的具有組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。

那么企業(yè)文化的核心應(yīng)是什么呢？它的特色在哪里呢？我認(rèn)為一個企業(yè)的文化，就是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以其思想性格和管理作風(fēng)造就以人為本的核心文化；就以其敏銳的眼光和剛?cè)嵯酀拈_放式管理方式和令人奮進的激勵手段，營造了企業(yè)的企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)管理已逐步以物為中心的剛性管理，走向以人為中心的柔性管理。企業(yè)要實現(xiàn)人本管理，第一步就要學(xué)會尊重員工。

從某種意義上講，企業(yè)文化就是人的文化，企業(yè)管理就是人的管理，一個成功的企業(yè)必須有剛性的制度和柔性的親情管理，企業(yè)管理者要充分重視人際關(guān)系的調(diào)整，以尊重員工來贏得員工的尊重。企業(yè)的管理控制經(jīng)驗就是應(yīng)將嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)與情感投資相結(jié)合。才能發(fā)揮員工最大潛能。

工作應(yīng)該是有趣的、充實的、讓人激動的。這些都存在于人獲得尊重的前提下。樂趣意味著挑戰(zhàn)，也意味著工作的成長、自由與成就。如果你尊重別人，他們將會還你尊重，甚至?xí)载?zé)任來回報你。因此，如果員工因為責(zé)任而擁有對企業(yè)的一種使命感，他們必然會充滿干勁。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能從根本上尊重員工真誠地贊揚員工，雙方在有感情的基礎(chǔ)上融合溝通，就能使員工對管理者有充分的信任感，就能促使企業(yè)各階層正常交往和更加努力工作，并且發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。

其次,我們認(rèn)為應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)目刂茩C制。包括:動力機制、壓力機制、約束機制、保證機制、選擇機制等五大機制。動力機制旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。壓力機制包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。約束機制，用制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當(dāng)人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。 保證機制包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。 選擇機制主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。