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人說辭職如分手，要如何分得清爽又能得到祝福?別以為只靠一封E—mail，或是說些爛理由就能全身而退。不妨先搞懂老板的邏輯，給個最合宜的說法，為別人留些情面，也為自己留下一個漂亮的身影!

辭職時，除了替自己著想，更要替未來著想，因此千萬別忽略老板以下的感受：

1．組織出了什么問題

臺灣藝珂人事顧問公司總經(jīng)理陳玉芬分析，老板著眼的是組織計劃，并不會因為誰的離開，而真正動搖原來的方向。

對于有些把辭職當(dāng)作“以退為進”工具的人，陳玉芬認(rèn)為，若你是個人才，有經(jīng)驗的老板往往也會適度響應(yīng)你的要求。

但臺灣資誠企管顧問公司執(zhí)行董事林瓊瀛提醒，所有的取巧都有成功的可能，但辭職這把“尚方寶劍”只能用一次，否則只會遞減為要挾，讓老板從器重你變成防備你。

2．會不會泄漏商業(yè)機密

若你是涉及核心業(yè)務(wù)的人員，林瓊瀛指出，得先弄清楚當(dāng)初的聘雇條件。若你真的要去投效對手，也應(yīng)該要表明未來負責(zé)的職務(wù)，并尊重老板可能的防堵與安全措施。

否則，當(dāng)你新官上任，力求表現(xiàn)之際，卻還得應(yīng)付老東家的訴訟，若不能換得新雇主諒解，恐怕會落得兩頭皆空。

3．是不是有骨牌效應(yīng)

當(dāng)公司里的重要人物辭職，外商通常會簽訂協(xié)議，多付3—6個月的薪資，以防止辭職者引發(fā)集體跳槽。

陳玉芬認(rèn)為，若你是這類關(guān)鍵人物，也得先評估自己的新工作沒有兵將，能夠撐多久?是3個月還是一年?

不過，她特別提醒，新雇主不一定都能接受所謂“帶兵投靠”的方式。原因在于，“你會這樣對別人，將來也會這樣對我”!另外，當(dāng)你的人馬成為跳槽的籌碼，對這群人而言，若新公司改變策略，或是條件無法兌現(xiàn)，你就得承受交相指責(zé)、里外不是人的責(zé)任與風(fēng)險。

4．是不是咎責(zé)于我

再多冠冕堂皇的理由，一旦老板嗅出里面隱藏有“你在指責(zé)他”的成分，即使當(dāng)場忍住不發(fā)作，事后都會成為對你負面評價的“標(biāo)簽”。

林瓊瀛分析，老板的“面子”，通常是資歷較淺的辭職者最常誤踩的地雷。

有些年輕員工會抱怨“不受公司栽培，學(xué)不到東西”，但陳玉芬認(rèn)為，老板畢竟是老板，會覺得請你來是幫我解決問題，不是學(xué)東西；特別是企業(yè)刻意培植的人才，若以沒學(xué)到東西為由離開，等于當(dāng)眾打了老板一巴掌。