彭　娟

事件回放

2008年3月31日，東方航空公司云南分公司發(fā)生18個(gè)航班“集體返航事件”，致使1500多名旅客滯留昆明，一時(shí)間，譴責(zé)之聲不絕于耳。直至4月7日，東航首次承認(rèn)，云南分公司返航的部分航班存在人為因素，并稱已對(duì)涉嫌當(dāng)事人實(shí)施停飛和調(diào)查處理，似乎是給了眾人一個(gè)“合理”的交待。但事實(shí)上，其背后隱藏的深層次矛盾，尤其是薪酬公平問題，若仍不能得到妥善處理，此類事件還會(huì)再次出現(xiàn)。

2004年，中國(guó)民用航空總局(以下簡(jiǎn)稱“民航總局”)給中國(guó)的第一批民營(yíng)航空公司頒發(fā)了“準(zhǔn)生證”，標(biāo)志著中國(guó)民用航空開啟了國(guó)有資本、地方資本和民營(yíng)資本的“三元競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代”，但飛行員的培養(yǎng)體系卻未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。而培養(yǎng)飛行員是一項(xiàng)資本、時(shí)間和技術(shù)密集型的系統(tǒng)性工程，從而導(dǎo)致民營(yíng)航空公司除了從國(guó)有航空公司挖人以外，難以獲得具有豐富航空經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)管理人才。加之中國(guó)航空業(yè)快速發(fā)展帶來飛機(jī)總量的激增，預(yù)計(jì)中國(guó)民用航空業(yè)未來20年的飛行員需求量達(dá)到4萬人。而目前，全國(guó)僅有1萬多名飛行員，缺口相當(dāng)大，這也使得飛行員緊缺的矛盾更為突出。

事實(shí)上，飛行員跳槽高峰于2004年就已初露端倪。2004年6月，海航集團(tuán)控股的中國(guó)新華航空公司14名飛行員向公司提出辭職，與海航解約后加入奧凱航空公司；2004年7月至10月，國(guó)航西南分公司先后有5名飛行員辭職，并于第二年加盟了某民營(yíng)航空公司。由此，從2004年起便出現(xiàn)了第一股民航飛行員從“國(guó)字號(hào)”向“民字號(hào)”企業(yè)流動(dòng)的浪潮。而據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2005年11月至2007年8月期間，東航共有三四十名飛行員辭職。

在東航內(nèi)部，與上?？偣鞠啾?，云南分公司效益好，員工工作強(qiáng)度大，但收入水平卻比總部員工低。從2002年云南航空公司被東航兼并后，合并后的云南分公司與上?？偛恳约捌渌止緦?shí)行統(tǒng)一的財(cái)務(wù)核算，將盈利拿去補(bǔ)貼總公司和其他分公司的虧損。但是，從事同一崗位的工作，分公司崗位級(jí)別往往比總公司人員低。因此，盡管云南分公司盈利，拿到手的工資卻比虧損的總公司人員還要低。此外，幾年來，原云南航空公司員工工資基本沒有上調(diào)。大量的付出得不到回報(bào)，加上東航其他子公司高管貪污丑聞?lì)l傳，使云南分公司人員的不滿情緒日益加重。

尤為值得一提的是，此次事件最直接的導(dǎo)火索一一稅收問題。一份東航云南分公司黨委給民航云南安監(jiān)辦的報(bào)告顯示，從2003年開始，空勤人員的基本工資與飛行小時(shí)費(fèi)分開納稅。但從2006年開始，云南地稅局要求航空公司“必須將飛行小時(shí)費(fèi)并入工資薪金一并計(jì)算個(gè)稅”，并三次下達(dá)整改通知。后經(jīng)雙方協(xié)調(diào)，2006年不再補(bǔ)稅，但是，2007年的空勤人員小時(shí)費(fèi)則要求在2008年3月31日前申報(bào)，4月7日前補(bǔ)繳。如此算來，飛行員的個(gè)稅將比以前多繳納1萬～7萬元不等。同樣是東航，云南分公司的高層是從上?？偛空{(diào)來的，他們的個(gè)稅在上海繳，相對(duì)于云南分公司而言要少得多。這更激化了云南分公司員工的不滿情緒。

薪酬公平視角下的剖析

究竟是什么“人為因素”導(dǎo)致東航航班集體返航?深入挖掘后，飛行員的薪酬問題漸漸浮出水面。歸根結(jié)底，飛行員認(rèn)為自己獲得的薪酬缺乏公平性。

薪酬的公平性分為外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性三種。外部公平性是指公司的薪酬水平同社會(huì)和同行業(yè)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力；內(nèi)部公平性是指員工的薪酬水平，同公司內(nèi)部其他人員相比具有公平性；自我公平性是指員工的回報(bào)與其能力和貢獻(xiàn)相比具有公平性，以及員工現(xiàn)在的投入和回報(bào)同過去的投入和回報(bào)相比具有公平性。東航飛行員的薪酬不公問題也體現(xiàn)在這三方面，尤其突出反映在薪酬的外部不公和內(nèi)部不公方面。

首先，從外部公平性來看。有飛行員稱，東航機(jī)長(zhǎng)的平均月薪為2.5萬～3萬元，這個(gè)收入相對(duì)于中國(guó)的其他行業(yè)來說屬于較高水平。但是與同行業(yè)相比，他們的收入不及同省一家民營(yíng)航空公司機(jī)長(zhǎng)的一半，“國(guó)字號(hào)”與“民字號(hào)”航空公司飛行員之間的收入差距由此可見一斑。如此巨大的薪酬差距，必然導(dǎo)致飛行員由低收入企業(yè)向高收入企業(yè)轉(zhuǎn)移。

而且，由于飛機(jī)數(shù)量的激增，使得“飛行員”這一稀缺資源需求劇增，而短期內(nèi)還將持續(xù)供給不足，因此，飛行員收入的市場(chǎng)水平還將持續(xù)上漲。云南擁有龐大的旅游市場(chǎng)，因此飛云南航線的航空公司有著非常豐厚的利潤(rùn)，即便民營(yíng)航空公司提供遠(yuǎn)高于國(guó)有航空公司的薪酬，也會(huì)獲得較好的收益。在此前提下，民營(yíng)航空公司愿意支付更高的薪酬挖走國(guó)有航空公司的飛行員。

其次，從內(nèi)部公平性來看。云南分公司業(yè)績(jī)一直較好，始終處于盈利狀態(tài)；而總部業(yè)績(jī)不佳，一直處于虧損狀態(tài)。由于東航實(shí)行財(cái)務(wù)統(tǒng)一核算，云南分公司的收益一直在填補(bǔ)總公司和其他分公司的虧損。由于同崗位總公司員工比分公司的級(jí)別高，所以一直盈利的云南分公司員工工資卻比東航總部的員工工資低，這就使得其內(nèi)部分配出現(xiàn)嚴(yán)重不公平的問題。

再次，從自我公平性來看。云南航空在與東航合并的幾年中，幾乎沒給員工漲過工資。東航飛行員的飛行津貼是按飛行時(shí)間計(jì)算的。飛行員一般一個(gè)月的飛行時(shí)間是90小時(shí)，無論長(zhǎng)途還是短途飛行，飛行前的準(zhǔn)備環(huán)節(jié)一般要花3個(gè)小時(shí)。云南省內(nèi)航班多是短途，飛行時(shí)間都在1個(gè)小時(shí)左右，如果省內(nèi)航線飛滿90個(gè)小時(shí)，意味著至少需要270個(gè)小時(shí)準(zhǔn)備。而這270個(gè)小時(shí)的準(zhǔn)備，都是不計(jì)報(bào)酬的。再加上云南地處高原，地形復(fù)雜，高空多強(qiáng)氣流，省內(nèi)機(jī)場(chǎng)的地面設(shè)施簡(jiǎn)陋，跑道短，飛云南航線危險(xiǎn)性更大、困難更多。這要求飛行員承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，有更好的技能。然而這些高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)、高技能并沒有獲得高回報(bào)，未能在薪酬中得以體現(xiàn)，使得飛行員認(rèn)為薪酬分配失去了自我公平性。

由于種種不公，最終導(dǎo)致了東航“集體返航事件”的發(fā)生。

解決之道

飛行員這一類型的人才有三個(gè)典型特征：

其一，從培養(yǎng)角度來說，周期長(zhǎng)，培養(yǎng)成本高，此類人才將難以在短時(shí)間內(nèi)得到有效補(bǔ)充；其二，從就業(yè)角度看，就業(yè)面比較窄，不太可能跨行業(yè)跳槽；其三，承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)非常重大。如果飛行員對(duì)自己的工作不滿，由于其就業(yè)面窄、工資高，不太可能轉(zhuǎn)行做其他工作。而飛行員屬于高風(fēng)險(xiǎn)崗位，如果沒有良好的工作狀態(tài)，一直處于焦慮、不滿、緊張、不安等負(fù)面情緒中，重者會(huì)危及乘客的生命安全，輕者會(huì)浪費(fèi)乘客的寶貴時(shí)間。因此，若飛行員處于不滿狀態(tài)，將是一個(gè)非常危險(xiǎn)的訊號(hào)，必須及時(shí)予以解決。

企業(yè)如果薪酬外部不公平，即與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比收入過低，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部人才大量流失。用

增加飛行員辭職索賠額和高額的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)等手段，能夠在一定程度上減少飛行員的流失，但這只是治標(biāo)不治本的辦法，只會(huì)加劇飛行員的不滿情緒，導(dǎo)致更多“集體請(qǐng)假”、“集體返航事件”的發(fā)生。

解決這一問題的根本辦法是加大飛行員的培養(yǎng)力度，根據(jù)市場(chǎng)對(duì)飛行員的需求，有計(jì)劃地培養(yǎng)這方面的人才，避免各大航空公司之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

但飛行員的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，短時(shí)間內(nèi)還是無法解決短缺問題?！帮w行員”資源在一段時(shí)間內(nèi)還將繼續(xù)短缺，用工成本可能會(huì)繼續(xù)增加。對(duì)于現(xiàn)階段來說，適當(dāng)增加飛行員收入，平衡內(nèi)部與外部薪酬差距是必要的，也是必須的。這可以減少飛行員對(duì)薪酬的不滿情緒，由此可以減少“集體請(qǐng)假”、“返航事件”等過激行為所產(chǎn)生的內(nèi)耗。試想，客源的流失、航班的減少帶來的損失與用工成本增加相比，哪個(gè)損耗更大?“集體返航”所產(chǎn)生的不良影響難以估計(jì)，很大程度上會(huì)使得乘客對(duì)該航空公司失去信任，不再選乘該公司的航班。這種現(xiàn)象一旦持續(xù)下去，對(duì)航空公司的打擊將是長(zhǎng)遠(yuǎn)的、難以快速消除的。因此，在現(xiàn)階段下，對(duì)東航云南分公司而言，增加飛行員收入是有必要的。

那么，如此一來，就沒有問題了嗎?如果為了保證外部公平，而大幅度提高云南分公司的飛行員工資，勢(shì)必會(huì)使云南分公司的飛行員收入遠(yuǎn)高于總公司和其他分公司飛行員的工資，這又將產(chǎn)生新的內(nèi)部不公平。提高全體東航飛行員的工資?也不妥當(dāng)，因?yàn)閷?huì)使得人力成本大幅增加，這對(duì)于一個(gè)虧損企業(yè)來說，無疑是雪上加霜。如何解決這個(gè)兩難問題呢?我們可以采用“多勞多得”這一調(diào)節(jié)杠桿。

單就東航而言，總公司應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，但仍握有大權(quán)。允許各分公司根據(jù)自身的盈利狀況拉開公司內(nèi)部員工的收入差距，打破過去完全“吃大鍋飯”，“做好做壞一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣”的薪酬分配方式，更多地融入“自負(fù)盈虧，按勞分配”的策略指向?？梢栽试S盈利分公司在上繳利潤(rùn)的同時(shí)，保留一定比例的利潤(rùn)，用于員工分紅。同時(shí)，對(duì)于虧損的分公司，也應(yīng)允許其根據(jù)自身的盈利狀況對(duì)薪酬分配進(jìn)行調(diào)整。這樣的激勵(lì)加懲罰的政策，勢(shì)必會(huì)促使虧損的分公司高層更加重視本公司的戰(zhàn)略定位、內(nèi)部管理等方面的工作，努力將企業(yè)扭虧為盈；同時(shí)，也會(huì)實(shí)現(xiàn)對(duì)盈利分公司的有效激勵(lì)。而且，更為重要的是，在這種激勵(lì)方式下，能更有效地減少員工的不公平感，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。