吳元元　趙艷華

摘要：高校招生規(guī)模的逐年擴大和教育部提出的人才強校戰(zhàn)略使得高校教師的激勵問題被廣泛關注。國外高校在教師激勵方面研究和實踐較早。無論從工資體制還是聘用制度都值得借鑒。國內高校對教師的激勵是從高校分配體制改革開始的。主要是通過實施教師職務聘任制和崗位津貼分配制來激活教師教學積極性，這樣的做法一定程度上達到了對教師激勵，但也存在很多弊端。因此，很多學者提出了延期分配制度、期權制、“隱性激勵”、“柔性薪酬”等激勵方式，希望通過多種激勵手段實現(xiàn)對高校教師的激勵。

關鍵詞：高校教師；激勵；崗位津貼

中圖分類號：G472文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2008)08-0220-02

一、國外高校的做法及相關理論

(一)激勵的相關理論研究

自20世紀30年代以來，許多行為科學學家在梅約的研究基礎上，將人性假設由“社會人”假設進一步發(fā)展為“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”假設，相應的林林總總的激勵理論也應運而生。根據(jù)研究的側重點和行為關系的不同，可以將這些激勵理論分為四大類，即內容型激勵理論，包括需求層次理論、ERG理論、成就需求理論、雙因素理論等；行為改造型激勵理論，包括歸因理論、強化理論、挫折理論等；過程型激勵理論，包括期望理論、公平理論、目標設置理論等；綜合型激勵理論，包括VIE理論、波特-勞勒期望機率理論、激勵力量模型、場動力論等。激勵理論發(fā)展至今，雖然沒有任何一種理論能夠解決激勵過程中的所有問題，但由于這些理論之間存在著一定的互補關系，因此，通過綜合應用這些理論的思路和方法，可以更好地解決不同情景下的激勵問題。

(二)國外高校的成型做法

針對高校教師的激勵問題，國外許多國家都有自己成型的做法，且有些國家激勵手段的效果還十分顯著，值得我們借鑒。

從薪酬體制來看，加拿大的高校教師實行以崗位工資為主體的工資制度，根據(jù)專業(yè)來確定工資。不同專業(yè)的教師工資差別很大，一些人才競爭激烈的學科領域如醫(yī)學、高新技術專業(yè)的教師工資就高，而一些比較冷門的專業(yè)如文史專業(yè)教師工資就比較低。近幾年，加拿大的一些大學里又實施了基于業(yè)績的獎勵工資制度，這一按照業(yè)績多少來付薪酬的制度是否適合大學里的學術氛圍和組織文化值得人們討論，并引起了加拿大各方的廣泛關注和爭論。美國高等學校教師的工資標準則呈多樣化，不同性質的高等學校教師的工資標準也不相同。特別是各級別教師工資間的差別較大，能體現(xiàn)出知識、能力水平和業(yè)績的差異，因而能對教師的知識更新、自我完善起到激勵作用。同樣，日本不同性質高等學校教師的工資也采用不同的標準，這一點與美國的高等院校極為相似。但日本大學的教授除了終身制外，還享受工作一年加一級工資的待遇。德國改革了高校教師缺乏活力、按年限增加工資的工資制度，而代之為一種靈活、有競爭力、與個人成績相掛鉤的新的工資制度。新的工資制度由基本工資和補貼組成，但降低了基本工資額度，增加了補貼額度，補貼額度取決于教學質量、科研成果、論文數(shù)量、指導研究生數(shù)量、科研成果轉化數(shù)量、學生對授課的反映等因素。這一制度雖然在一定程度上調動了高校教師的工作積極性，但也遭到了德國高校聯(lián)合會和教師工會的反對和批評。

在高校教師的聘用制度上，各國的做法也有不同之處。雖然各國對高校教師的任用制度不盡相同，教師的身份有公務員和非公務員、終身制和雇用制之分，但教師的錄用大都采取公開招聘，聘后按法規(guī)和協(xié)議進行管理，教師取得終身雇用需要自身努力并通過競爭實現(xiàn)。這同我國現(xiàn)存的能上不能下、能進不能出、“鐵飯碗大鍋飯”的現(xiàn)象形成鮮明對比。

二、國內高校教師激勵的研究評述

1999年以來，國內高等院校普遍開展了新一輪以用人制度和分配制度改革為重點的人事制度改革。制度創(chuàng)新，理論先導。這一時期的學術界對高校分配制度的改革、高校教師的激勵也有較多的探討。

當前，全國高校主要是通過實施教師職務聘任制和崗位津貼分配制來激活教師教學積極性的，其中，崗位津貼分配制是重中之重。崗位津貼制的模式主要有兩種，一是基礎津貼加上業(yè)績津貼，二是津貼直接與業(yè)績掛鉤。前一種模式保留了一定的“身份”色彩，但實施起來難度較小，容易為人們所接受，為大多數(shù)高校所采用。還有少數(shù)高校敢于做“第一個吃螃蟹的人”，采用了改革力度較大的后一種模式，所有津貼都與業(yè)績聯(lián)系，打破了資歷或職稱職務界限。

對于第一種模式，許多學者和高校分配改革的實施者都在探討基礎津貼和業(yè)績津貼的比例，以及在此基礎上能更好地調動積極性的一些做法。北京師范大學根據(jù)本校的實際情況和財力將津貼分為崗位津貼、業(yè)績獎勵津貼兩部分，投放比例為3:1，這種做法鼓勵競爭、獎勵優(yōu)秀。中山大學的教師津貼分為職位津貼和業(yè)績津貼兩部分，各占60％和40％。教師職位津貼分為10級，業(yè)績津貼又包括教學科研、學科建設與研究生培養(yǎng)三方面，比例為4:3:3。中南大學采用了“分段核算，打通使用，累計升級”的崗位津貼制度。將教職工的崗位津貼分為基本津貼和業(yè)績津貼兩部分，各占70％和30％?；窘蛸N逐月發(fā)放，業(yè)績津貼按照業(yè)績點的計算辦法年底一次性發(fā)放。業(yè)績突出者不但可以拿到自己的崗位津貼，還可以拿走其他人崗位津貼中的相應份額，這一辦法極大調動了教師的工作積極性。

采用第二種模式的高校較少，以清華、北大為代表。清華、北大采取“三檔九級”的方式，崗位津貼與業(yè)績完全掛鉤，采取有限聘期和有限申請晉升次數(shù)等措施在講師和副教授中實行擇優(yōu)和分流。作者認為，北大、清華方案基本上復制了國外高校的相關體制，也就是美國大學普遍實行的“up-or-out”(不升即離)制度。這個方案最基本之處就是引進了市場競爭機制，通過考核淘汰不合適的教師，高校教師面臨的競爭不僅來自校內，還來自社會。這種崗位聘任制體現(xiàn)了“淡化身份”的原則，極大地調動了教師的積極性。但也應該看到，這種模式很容易產生重量不重質的現(xiàn)象，鼓勵競爭的措施也會使教師急功近利，從而導致學術自由的寬松環(huán)境變成浮躁之風。

此外，還有許多學者提出了其他分配激勵模式。有學者提出，要將年薪制引入高校分配體系，以便很好地吸引和挽留高層次人才。清華大學公共管理學院楊燕綏教授提出，應該在高校建立教師薪酬的延期分配制度。通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃來彌補教師在某所大學工作的風險損失。新疆財經(jīng)學院的學者們針對這一問題提出了更為具體的實施方式，即津貼期權制。并對津貼期權制的收益對象、期權數(shù)量、執(zhí)行規(guī)則、運作方式等作了初步論述。不論是年薪制、延期分配制，還是津貼期權制，都是借鑒了企業(yè)管理的一些有益做法，是注重長期激勵的薪酬模式，能較好地將教師的利益與學校的發(fā)展緊密結合在一起。但是，高等學校有著不同于企業(yè)的組織特征，如何結合學校特點來更好地運用這些薪酬模式，尚值得深入探討。

僅靠薪酬分配制度去激勵教師，并不能達到激勵的預期效果，必須結合其他的激勵方式。學者們?yōu)榇颂岢隽恕半[性激勵”、“柔性薪酬”、“軟環(huán)境建設”、“制度環(huán)境與文化環(huán)境建設”等一些激勵方式。雖然名稱略有差別，但含義大致相同，也就是說，要改善工作環(huán)境，提供良好的教學科研條件和設備；營造良好的學術環(huán)境，鼓勵教師參加時間較長的原創(chuàng)性研究；為教師提供學習機會，創(chuàng)造個人發(fā)展空間，等等。因此，必須將物質激勵與精神激勵相結合，構建整合型激勵系統(tǒng)。

[責任編輯馮勝利]