削減員工福利，請三思而行

申　燕

轉眼又到年底，多數(shù)企業(yè)又開始忙于進行年度總結。今年對于多數(shù)企業(yè)而言可能日子并不好過，受美國“次貸危機”影響，多數(shù)外向型企業(yè)的出口訂單大幅下滑，而在原材料價格上漲和用人成本提高等外在因素的制約下，企業(yè)面臨著如何生存下去的難題。裁員和減薪往往是降低企業(yè)成本最直接的辦法，但同時也給企業(yè)的運營風險進行了放大。于是一部分企業(yè)的經(jīng)營者把目光投向了看似無關于企業(yè)發(fā)展痛癢的員工福利。

溫州某公司主要經(jīng)營出口業(yè)務，其中與歐美市場的業(yè)務交易占了公司絕大多數(shù)的業(yè)務份額。進入2008年，公司的出口業(yè)務遭受巨大的損失，今年的業(yè)務量完成不足七成。然而，公司的各項開支并未因業(yè)務量的下降而減少，繼續(xù)保持這樣的運營狀況，公司很可能會出現(xiàn)生存危機。公司的老總指示人力資源部盡可能削減福利方面的預算，只保留有限的法定福利。文件剛一公布，員工議論紛紛。大部分員工都說公司一點人情味都沒有，整天都想著怎么賺錢，這樣的公司還怎么呆得下去。有些獵頭公司甚至開始跟公司的骨干員工聯(lián)系。

什么是員工福利?員工福利有什么作用?

所謂員工福利指的是在一段時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟報酬，是用于改善雇員工作與個人生活質(zhì)量的一種間接形式。在此需要強調(diào)的是，在企業(yè)中有某些類型的福利只會針對員工中的特殊群體，如歸管理人員使用的餐廳、公司汽車、公司住房等，不能將這些福利與員工福利相混淆。我們通常所說的員工福利幾乎可適用于企業(yè)的所有員工。

福利體系作為薪酬體系的一個重要組成部分，主要作用也應與薪酬體系是一致的。即影響個人，使他的行為符合組織期望。由于員工福利具有普惠性的特點，它的增長是基于成員資格，而非績效，也就是說只要是公司的員工不論其表現(xiàn)如何均可獲得。因此從激勵角度來說，福利雖然有不菲的成本支出，但除了可以激發(fā)可接受的最低水平的業(yè)績表現(xiàn)(足夠保留工作的業(yè)績水平)之外，無法激發(fā)其他任何東西。

但是，從企業(yè)招聘和保留的角度來說，企業(yè)的福利政策可以影響企業(yè)對個人的吸引力。一項對多家公司的研究表明，員工們認為福利是吸引他們進入當前企業(yè)并留下來的重要因素。因為福利可以滿足員工對安全與保障的需求，使員工在現(xiàn)有的就業(yè)環(huán)境下獲得安全與保障，而不是使員工因其他的就業(yè)機會離開企業(yè)。如果企業(yè)的福利保障體系設計較為合理的話，員工跳槽的代價可能極其昂貴，跳槽的機會成本可能會比在新單位第一年獲得的薪水還要高。由此可見，公司提供多種福利，可以吸引供不應求的人員，并使該部分人員留在公司中。

由此可見，員工福利是員工總薪酬收益的一個重要組成部分；但在對員工行為的引導方面又不同于薪酬的效果。

1.福利增長的基礎在于員工資歷的增長，在吸引和保留員工方面具有較好的作用，而激勵作用較小。

2.福利具有剛性(能升不能降)的特點。企業(yè)在進行福利體系設計時要充分考慮到包含市場、自身承受力等多種因素的影響，避免員工的福利大起大落。要知道，取消一種福利造成的負面影響遠遠大于取消該福利帶來的成本節(jié)省。這就要求我們在設置福利項目時要經(jīng)過縝密的規(guī)劃。然而，約80％的福利都是企業(yè)高層主觀確定的。

3.福利是間接性的報酬，員工對福利的感知沒有工資那么直接。多于75％的雇員能夠說出的福利還不到他們實際享受的一半，往往是企業(yè)實實在在地花了錢，但員工卻沒有領情。

4.員工福利有法律約束性。員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。表1對目前常見的福利種類進行了一些總結：

在前文的案例中，公司的老總在決策時犯了如下錯誤：

1.忽略了福利間接性、隱蔽性的特點：雖然企業(yè)也為此支出不菲的威本，但是沒有建立一個相對透明的公布機制，員工對自己享有的福利不清楚，也不了解企業(yè)為此付出的代價。

2.忽略了福利的剛性特點：對福利項目的設置要考慮企業(yè)的自身情況。福利能升不能降，削減福利很可能會造成員工安全與保障感的缺失。有些員工甚至會把福利的削減與公司裁員、經(jīng)營不景氣聯(lián)系起來，造成企業(yè)內(nèi)部人心動蕩。

3.行動缺乏規(guī)劃性：對福利項目的設置缺乏規(guī)劃性，隨意而設；在削減福利項目時也是隨意而減。沒有做廣泛的調(diào)查和意見征詢。

為了有效地規(guī)范員工福利項目，使福利項目能夠真正配合企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展需要，企業(yè)必須建立完善的福利管理體系。

建立福利管理體系可以遵循以下原則：

●恰當：企業(yè)的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對內(nèi)則需符合本企業(yè)的戰(zhàn)略要求、規(guī)模和實力；

●合理：符合國家的相關法律法規(guī)并尊重企業(yè)文化；

●適用：能夠滿足企業(yè)、員工的需求，是員工真正需要的；

●可支付：由于福利具有能升不能降的特點，需根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務能力使福利制度的各個項目均在企業(yè)可支付的范圍內(nèi)；

●“普惠制”：對于基礎性的福利項目，企業(yè)所有員工都應有權享有，而與能力、職位、績效無關。(企業(yè)同時也設置一些福利，有針對性地對管理人員和核心人才傾斜——不屬于員工福利項目)

建立福利體系的運作規(guī)程：

按福利政策制定——福利規(guī)劃制定——專項福利管理——福利檢討與改善的順序，從總綱到細則、從規(guī)劃到實施到改善，逐步建立福利體系的運作規(guī)范(如圖1所示)。

在按照此運作規(guī)范操作時，應格外注意以下幾個環(huán)節(jié)：

●制訂企業(yè)的福利戰(zhàn)略：通常由總經(jīng)理組織人力資源部、財務部，初步擬訂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并報董事會審批。制訂企業(yè)的福利戰(zhàn)略主要應該考慮：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)的人力資源規(guī)劃；企業(yè)的承受能力等因素；通常福利戰(zhàn)略的有效期應為三年。

●制定企業(yè)福利管理政策：人力資源部根據(jù)企業(yè)福利戰(zhàn)略，制定企業(yè)的福利管理政策，并報總經(jīng)理批準。制定企業(yè)的福利管理政策主要應該考慮：政府的政策法規(guī)變動情況；外部市場人力資源狀況；公司經(jīng)營及人力資源狀況；企業(yè)福利管理政策應每年檢討一次。

●設立福利項目：人力資源部根據(jù)企業(yè)福利現(xiàn)狀及員工的需求狀況。設立福利項目。福利項目應至少達到以下目的之一：

◆政府法律法規(guī)所規(guī)定的，企業(yè)必須為員工提供的；

◆能夠改善和提升員工日常生活品質(zhì)的；

◆減少員工現(xiàn)金開支，使員工獲得薪酬提升的；

◆能夠使員工獲得能力素質(zhì)提升、自身學習成長、豐富精神文化生活契機的。

人力資源部在福利項目的設立過程中，應調(diào)查員工對企業(yè)福利項目的需求和滿意度，并對福利項目進行適當調(diào)整。

福利項目的確定由人力資源部提出并論證，報總經(jīng)理批準后實施。

●傳遞公司福利制度信息：人力資源部應將福利制度列為入職培訓項目，向員工告知：

——員工所享受的福利，以便員工對此善加利用；

——福利的內(nèi)容和情況，使員工了解福利的成本問題，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，從而產(chǎn)生更高的效能；

——員工對福利項目有建議權。

人力資源部應采取發(fā)放員工福利手冊、設立意見箱等方式收集并傳達福利信息。

●員工年度福利總結：人力資源部在每年年終時，向員工發(fā)放福利年結表(如表2)，以便使員工了解自身所享有的福利待遇及相應成本。

●福利滿意度分析：人力資源部每年對部分管理人員及員工代表訪談，訪談內(nèi)容應包括：對公司福利政策的滿意情況；對公司福利管理組織和形式的滿意情況；對福利項目的滿意情況；對福利項目使用便利性的滿意情況。人力資源部根據(jù)員工反饋情況，對福利工作進行檢討，提出福利改善建議，并提交總經(jīng)理。

通過上述流程，企業(yè)便可建立一套完整的福利管理體系，從而讓福利的開支明明白白，真正起到福利的作用。通過這套體系，使員工明白企業(yè)的分配哲學；讓員工參與方案的設計與推動。從而改變經(jīng)營者與員工的對立角色，轉化為合作者、共贏者的角色。這樣，即使因為公司遇到暫時困難而不得不削減福利開支，只要坦誠相見，公平對待，不回避不利信息，相信員工也會理解并能同舟共濟。