董勵華

組織部門和組織部長定位問題

從組織部門的職能定位看：組織部門是黨委主管組織工作和干部工作的綜合職能部門，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和教育管理方面負(fù)主要職責(zé)。但在實際操作層面上，組織部門和組織部長在干部選拔中的定位卻越來越模糊，越來越處于尷尬的境地。組織部長究竟是以常委的身份負(fù)責(zé)組織部的工作，還是以部長的身份享受常委的待遇很難分清楚。組織部是如何把對上級組織部門、對黨委的主要領(lǐng)導(dǎo)、對晉升干部、對自己的進(jìn)退去留有機地統(tǒng)一起來十分困難。組織部究竟是上級組織部門的派出機構(gòu)，還是同級黨委的工作部門也較難把握。在開展工作實踐中，組織部門集體研究提方案有時成為了搞形式、走過場，有的時候甚至先上常委會研究，再補組織部門的會議記錄。組織部長作為班子成員之一，既要對主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，又要對上級組織部門負(fù)責(zé)，下管的重要干部尤其是正職干部的任免權(quán)事實上完全掌握在書記一個人手里，非重要部門干部、副職干部的任命、調(diào)動權(quán)才有可能部分掌控在組織部長自己手里，其中還要講究班子成員的平衡。一旦選任干部出了差錯，組織部門及組織部長首當(dāng)其沖。因此，組織部門和組織部長定位、責(zé)任及權(quán)限必須有制度來保證，明確組織部門和組織部長在選任干部工作中的定位、權(quán)限，這有利于消除社會對組織部門和組織部長工作的誤解，有利于明確組織部工作的指導(dǎo)思想、工作方法和工作目標(biāo)，確保組織工作的健康有序發(fā)展。

選拔任用干部操作層面的幾個問題

一是民主推薦，以票取人問題追成每次推薦前出現(xiàn)拉票狂熱，電話都打爆了，但無有效辦法加以引導(dǎo)。二是民主推薦結(jié)果的運用彈性較大，難以保證最優(yōu)秀者被使用，也難以斷定票數(shù)最多是否就是最優(yōu)秀，票數(shù)不高是否就不優(yōu)秀。三是考察指向性不明確，主要是考察過去或在目前崗位上的表現(xiàn)，難以了解擬任崗位是否具備的能力，難以發(fā)現(xiàn)其明顯不足。一般都是等額考察，而不是差額考察，因而就不存在競爭，也就無從擇優(yōu)。四是醞釀一般都在會前與一把手個別交換意見，因此醞釀在會上只是一種形式，討論決定基本上就和主官意志八九不離十了。這些問題單純靠組織部門是難以解決的。

當(dāng)前應(yīng)當(dāng)重視的問題

當(dāng)前干部選拔任用的制度越來越細(xì)化，程序越來越精細(xì)，但一些選拔出來的領(lǐng)導(dǎo)干部能力越來越差，越來越得不到群眾的信任。究其原因，這些制度和程序只是在原來的基礎(chǔ)上的繁瑣細(xì)化，存在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象，沒有改革創(chuàng)新的勇氣和更開闊的視野，人事制度改革走不到一個新的境界。同時，選人用人公信度不高已成為選拔任用干部工作中的突出問題，必須引起重視。一是各級領(lǐng)導(dǎo)干部個人插手干部任用已成為一個普遍現(xiàn)象，逼得干部要提拔必須找人，最好是通過關(guān)系找到黨委一把手，而黨委一把手的壓力越來越大。二是部分地區(qū)和部分部門干部使用率過高的問題，與我黨干部任用要搞“五湖四?！贝嬖谳^大的差距。三是高層機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)身邊工作人員的使用引起了廣大干部強烈不滿，基層干部感到成長希望比較渺茫。四是部分地區(qū)已經(jīng)出現(xiàn)公務(wù)員職位和領(lǐng)導(dǎo)干部資源的壟斷和世襲的現(xiàn)象，《當(dāng)代中國社會流動報告》指出，干部子女成為干部的機會是非干部子女的2.1倍，“上品無寒門，下品無士族”現(xiàn)象正在死灰復(fù)燃。從大學(xué)確定選調(diào)生，到公務(wù)員考錄，領(lǐng)導(dǎo)干部子女優(yōu)先獲得機會是事實上存在的潛規(guī)則。五是《條例》走上絕對化，把程序作為目的，在某種程度上弱化了條例的功能，與選賢任能不能并軌而行，個別地方甚至出現(xiàn)認(rèn)真按條例選拔出最沒能力的干部，而個別地方個別人則是《條例》對大多數(shù)人是《條例》，對個別人是兒戲。六是新的領(lǐng)導(dǎo)體制造成一把手的用人權(quán)更加集中，因為副書記們都難以完成對書記用權(quán)的制約，常委們就更難以承擔(dān)了。這個問題也要在制度層面加以考慮，而不僅僅是減少幾個副書記那么簡單。

(摘自11月10日《組織人事報》)