王仕翰

1存在問題

按用工形式和勞動合同性質的不同,集裝箱碼頭企業(yè)員工可分為長期合同工和短期合同工。企業(yè)對長期合同工通常采用收入與企業(yè)效益相掛鉤的工資制度,提供獎金、社會保險金和住房公積金等待遇,合同年限較長(如3~);對短期合同工通常采用固定工資制,不提供住房公積金及其他福利待遇,合同年限較短(如)。目前碼頭企業(yè)一線員工多為短期合同工。為激發(fā)短期合同工的工作積極性,碼頭企業(yè)允許部分表現(xiàn)優(yōu)異的短期合同工轉為長期合同工,即所謂“轉正”。由于短期合同工與長期合同工在工資和福利待遇方面差距較大,為爭取早日轉正,短期合同工的工作熱情高漲,但轉正后,部分員工的工作積極性明顯下降,工作績效顯著下滑。高工資卻帶來低績效,這與碼頭企業(yè)的初衷背道而弛。

2原因分析

從人性需求的角度來看,人首先要有需求,才能形成努力的動機,然后轉變?yōu)樾袨?需求得到滿足后,在新的刺激下形成新一輪的激勵周期。本文據(jù)此對短期合同工轉正后的心理和行為進行分析。

首先,碼頭企業(yè)設立短期合同工轉正這一制度,刺激員工需求,成為員工努力的動機;其次,員工需求表現(xiàn)在兩方面,一是工資待遇和福利保障等外在需求,二是社會認同感和個人發(fā)展等內(nèi)在需求;再次,員工將動機轉化為行為,努力工作,并如愿轉正;最后,員工需求得到滿足,至此,激勵過程結束。對于員工而言,新的刺激尚未出現(xiàn),無法產(chǎn)生繼續(xù)努力的動機和行為,從而導致工作績效下降。

事實上,碼頭企業(yè)為長期合同工設有多條晉升渠道,如考取職稱證書或技能等級證書等。此外,隨著工齡的增長,工資可逐步調(diào)高。實踐證明,這樣的激勵方式能在一定程度上提高正式員工的工作積極性,但對由短期合同工轉正為長期合同工的員工而言,由于轉正前受到的激勵更大,因此長期合同工的激勵方式對其作用有限。

3應對措施

3.1逐級晉升

分期執(zhí)行激勵措施,促使員工在滿足需求后盡快進入新一輪激勵周期,確保員工動力源不中斷。比如,可將短期合同工的轉正過程分為以下3個階段:(1)對工作滿的短期合同工進行考核,考核合格者轉為儲備員工,工資在原有基礎上提高20%;(2)儲備員工后再次參加考核,考核合格者進入見習期(不合格者可參加下期考核),執(zhí)行長期合同工的工資體系,但參照見習期的最低工資,獎金僅發(fā)放50%,可參與部門事務和考評;(3)經(jīng)過的考察轉正后,按長期合同工的標準核發(fā)工資,享受住房公積金及企業(yè)年金等待遇。

分期激勵可長期滿足員工成就感,使員工盡快得到新的刺激,加快激勵周期的運轉,促使員工長期保持較高的工作績效。此外,通過層層考核選拔,可確保最終順利轉正的員工具備一定的素質和技能,轉正后員工也不會產(chǎn)生一勞永逸的想法。

3.2開展職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃對員工成長和企業(yè)發(fā)展均有積極意義。

(1)能夠提高短期合同工的工作績效。如果碼頭企業(yè)能夠在短期合同工中開展職業(yè)生涯規(guī)劃,即使只是簡單的幫助,也能使員工感受到企業(yè)的重視,從而促使其加倍努力工作,回報企業(yè)和社會。

(2)能夠幫助員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的之一是幫助員工認清自己的不足,并按照組織的意見以及適合自身發(fā)展的方向進行改進。員工可通過職業(yè)生涯規(guī)劃獲取企業(yè)內(nèi)部的工作信息,確定職業(yè)發(fā)展目標,盡早制定行動計劃,以實現(xiàn)個人目標。

(3)能夠幫助員工盡快適應工作環(huán)境。職業(yè)生涯規(guī)劃可使員工認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足等,有助于增強員工對工作環(huán)境的適應能力。與長期合同工相比,短期合同工普遍學歷較低,工作經(jīng)驗不足,缺乏分析問題和解決問題的能力。開展職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助其盡快適應工作環(huán)境,并樹立繼續(xù)進步的信心。

3.3完善績效考評

績效考評有助于改善員工行為,提升員工素質,進而提高企業(yè)整體績效。反之,單純依靠單向激勵措施和員工自覺性,可能使企業(yè)陷入被動。

3.4增設崗位

在同一級別增設平行崗位,員工可通過調(diào)整工作崗位維持工作熱情,并積累知識和經(jīng)驗,成為企業(yè)的后備人才。

(編輯:張敏收稿日期:2009-10-23)