傅　霖　張興瑞　黃云森

摘要：外來勞務工繼續(xù)教育有利于提高其工作滿意度與工作能力，提高勞動生產率，具有良好的社會功效。文章以“激勵—響應”為基本范式，主要研究外來勞務工繼續(xù)教育社會功效得以發(fā)揮的作用傳導機制，從而尋找合適的控制變量以提高外來勞務工繼續(xù)教育的成效。

關鍵詞：外來勞務工；繼續(xù)教育；社會功效；傳導機制；激勵響應

作者簡介：傅霖（1967－），男，深圳大學現代教育技術與信息中心高工，研究方向為教育技術、教育信息化；張興瑞（1983－），男，復旦大學管理學院產業(yè)經濟系碩士，研究方向為產業(yè)政策、企業(yè)戰(zhàn)略管理；黃云森（1946－），男，深圳大學現代教育技術與信息中心教授，研究方向為教育信息化、網絡技術。

中圖分類號：G720文獻標識碼：A文章編號：1001-7518（2009）01-００２５－０４

一、引言

激勵是指與外來勞務工接受繼續(xù)教育相關的心理需求狀況，激勵受到收入、文化程度、年齡、性別等因素的影響。動機是指外來勞務工參加繼續(xù)教育的目的。響應是指以特定的激勵與相伴而生的動機作為前提條件將產生的最終結果。分為個人，企業(yè)和國家三個層面(見圖1)，其中框架中響應的前兩項為個人層面的響應，三、四兩項為企業(yè)層面的響應，最后三個響應變量為國家層面的響應。

本文主要研究繼續(xù)教育社會功效得以發(fā)揮作用的傳導機制。研究主要基于控制論的“激勵―響應”范式，并結合心理學的激勵理論進行。研究中，選取“激勵”變量為核心變量，分解研究影響繼續(xù)教育激勵變量的因素，激勵變量對參加繼續(xù)教育動機的影響，動機與響應的關系，即繼續(xù)教育社會功效的傳導機制(如圖1)。

二、變量與樣本

（一）變量假定

激勵變量是指外來勞務工對先進知識、技術與理念的認知狀況。根據樣本對問卷問題“你覺得什么是導致貧富差別的根本原因”的回答，建立繼續(xù)教育激勵變量如表１所示：

根據樣本接受繼續(xù)教育的目的，建立動機變量定義如表2：

（二）樣本分布

為測定以上變量，研究中主要采用了對外來勞務工問卷調查的方法。在珠三角地區(qū)深圳市、順德市、中山市共計發(fā)放問卷1200份，回收有效問卷1138份，回收率94.8%。回收的調查問卷樣本分布情況如表3所示：

三、繼續(xù)教育社會功效傳導機制的分解研究

（一）激勵的影響因素

外來勞動工參加繼續(xù)教育的激勵受到收入、年齡、文化程度等因素的影響，這些因素的不同狀態(tài)所得到的激勵狀態(tài)也是不同的。

1.收入對激勵的影響

歸類統計分析后得到收入對激勵因子影響的分析結果如下：

即隨著收入的增加，高激勵狀態(tài)占總樣本狀態(tài)的比重均為先上升后下降，且在600－1000元這個收入區(qū)間達到最高值，最低值則出現在2000－5000元這個收入區(qū)間。出現這一結果我們認為其主要原因可由托達羅法則結合激勵理論相關規(guī)律及經濟學中的邊際效用遞減規(guī)律來解釋。托達羅法則強調勞動力流動的動力是實際收入的差值，激勵理論表明激勵程度的高低是行為結果對需求的滿足程度，邊際效用遞減理論表明隨著產品或收益的遞增，其產生的效用增量遞減。600元以下這一區(qū)間的外來勞務工收入值很低，與其在農村的務農收入相比差值不明顯，從而呈現出高激勵比重低的結果。2000－5000元這個區(qū)間，其收入已達到一定的高度，根據經濟學中邊際效益遞減規(guī)律，對于這一區(qū)間的樣本，收入的邊際效應已較低，因此也出現了高激勵狀態(tài)比重低的結果。600－1000元及1000－2000元區(qū)間，其在城市的務工收益與其在農村的務農收益相比差距較為明顯，同時收入的邊際效用也沒發(fā)生明顯的遞減，因此表現出高激勵狀態(tài)比重高的結果。

2.文化程度對激勵的影響

文化程度對激勵因子影響的結果如表5：

全體總樣本與接受過繼續(xù)教育的樣本統計分析結果在趨勢上表現出強烈的一致性。隨著文化程度的提高，激勵程度越低。或者說，激勵因子與文化程度成負相關關系。這一結果可以從如下兩個角度來解釋。一是邊際效用遞減。隨著文化程度的增長，文化水平提高所帶來的邊際效用遞減。二是教育相對過度（托達羅）。企業(yè)在招收員工時對學歷的要求高于實際需求，導致較低學歷者就業(yè)率低。所以學歷越低，更希望接受繼續(xù)教育以提高就業(yè)能力，從而越重視先進知識、技術與理念。

3.年齡對激勵的影響

年齡對激勵因子影響的結果如表6：

隨著年齡的增加，激勵程度是減少的?；蛘哒f，隨著年齡的增加，外來勞務工對先進知識、技術與理念越來越不看重。這與一般人的心理需求特征是相吻合的，一般來說，年齡越小的時候，對知識的渴望程度是越大的。同時，年齡小的一般來說比年齡大的更看重工作前途，而好的前途是需要有足夠的自我文化積累才能完成的。因此，其對先進知識、技術與理念的認同度也就越高，由此產生的接受繼續(xù)教育的動機也更強烈。這一認識對于企業(yè)同樣有效，對于企業(yè)而言，在進行員工繼續(xù)教育時，在同等條件下，更應考慮讓年輕的員工優(yōu)先接受繼續(xù)教育，由此才能更好的享受企業(yè)組織員工繼續(xù)教育的效益。

（二）激勵與動機的相關關系

激勵與動機之間存在這樣的關系：高激勵狀態(tài)樣本比低激勵狀態(tài)樣本參加繼續(xù)教育的動機更積極。如表7所示：對于低激勵的樣本，抱有積極動機參加繼續(xù)教育的比重為46.15%，比高激勵樣本的比重低約四個百分點。由此可知，外來勞務工對先進知識、技術、理念的認知程度越高（即激勵程度越高），其接受繼續(xù)教育的目標指向性就會更強，主動性更強。

（三）動機與響應的相關關系

對于個人層面的響應，積極性動機將會導致更高的工作滿意度。個人繼續(xù)教育的目標指向性越強（即接受教育的動機越積極），其學習的效果也將越佳，其人力資本提升的程度也將越大。

就企業(yè)層面而言，積極性動機將會導致更高的工作滿意度，由此導致更高的勞動生產率與更高的員工忠誠度(詳見課題組其它相關研究成果)。

從國家層面來看，外來勞務工的繼續(xù)教育與企業(yè)勞動生產率的正相關關系經宏觀放大，就表現為外來勞務工的繼續(xù)教育獲得與實際GDP的正相關關系。而且積極性動機的繼續(xù)教育對GDP的貢獻會比消極性動機的繼續(xù)教育更大。外來勞務工繼續(xù)教育在很大程度上表現為職業(yè)教育，因此，外來勞務工繼續(xù)教育的動機越積極，對國家的勞動力專業(yè)素質的提高是極為有利的，有利于改善國家的人才結構。產業(yè)結構調整是需要強有力的人才資源支持的，因此，外來勞務工繼續(xù)教育也將會對產業(yè)結構調整產生積極作用。

以上分析說明，無論從個人、企業(yè)還是國家層面，外來勞務工繼續(xù)教育都能發(fā)揮積極功效。而且，高激勵狀態(tài)的外來勞務工參加繼續(xù)教育的積極性越強，而具有積極性動機的繼續(xù)教育比具有消極性動機的繼續(xù)教育發(fā)揮的功效更大。

四、結論

外來勞動工參加繼續(xù)教育的目的(激勵)受到收入、年齡、文化程度的影響而呈現不同狀態(tài)?？傮w而言，外來勞務工城鄉(xiāng)收入差距越大，收入邊際效應越高則激勵狀態(tài)越高；年齡越大，文化程度越高接受繼續(xù)教育的激勵就越低。高激勵狀態(tài)的外來勞務工參加繼續(xù)教育的積極性越強，而具有積極性動機的繼續(xù)教育比具有消極性動機的繼續(xù)教育發(fā)揮的功效更大。

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基金項目：本文為廣東省教育科學“十五”規(guī)劃課題“廣東省千萬外來勞務工繼續(xù)教育現狀調查與信息化解決方案研究”（編號：JYY0407）的階段性成果之一。