秦　妮

提要主觀幸福感是心理學(xué)中的核心概念，國(guó)內(nèi)外關(guān)于主觀幸福感的研究都集中在微觀和宏觀層面，從中觀層面研究企業(yè)組織的資料不多。本文從企業(yè)管理的角度，著重分析我國(guó)人力資源幸福感現(xiàn)狀及其產(chǎn)生的原因，從人力資源管理職能入手，對(duì)提高員工工作幸福感提出建議。

關(guān)鍵詞：主觀幸福感；工作滿意度；人力資源管理

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、主觀幸福感的提出

在心理學(xué)的幸福感研究領(lǐng)域中，主觀幸福感（簡(jiǎn)稱SWB）主要是指?jìng)€(gè)體依據(jù)自己設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量所做的整體評(píng)價(jià)。SWB包括生活滿意度和情感體驗(yàn)兩個(gè)基本成分，前者是個(gè)體對(duì)生活總體質(zhì)量的認(rèn)知評(píng)價(jià)，即在總體上對(duì)個(gè)人生活做出滿意判斷的程度；后者是指?jìng)€(gè)體生活中的情感體驗(yàn)，包括積極情感和消極情感兩個(gè)方面。

在企業(yè)管理領(lǐng)域，員工主觀幸福感會(huì)對(duì)員工與企業(yè)關(guān)系產(chǎn)生深刻影響，進(jìn)而影響企業(yè)是否能持續(xù)成長(zhǎng)壯大。本文著重分析企業(yè)中員工低幸福感的原因，并試圖探索出一些提升員工主觀幸福感的途徑，為企業(yè)在提高工作績(jī)效的同時(shí)增進(jìn)員工個(gè)人的主觀幸福感，從而為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。

二、我國(guó)員工幸福感現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)首份《中國(guó)“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告》表明，中國(guó)職場(chǎng)人士總體工作幸福狀況不容樂(lè)觀！調(diào)查顯示，中國(guó)職場(chǎng)人士平均“工作幸福指數(shù)”僅為2．57（最高5分，最低0分）。

1、女性的工作幸福指數(shù)要高于男性。女性的指數(shù)為2.76，而男性僅為2.52。這可能是男性在工作中的壓力較大，因而工作幸福指數(shù)較低。

2、教育程度越高，工作越幸福。從調(diào)查人群的教育程度來(lái)看，其教育程度與工作幸福狀況成正比。“初中或以下”教育程度的指數(shù)僅為2.45；而“碩士或以上”教育程度的則高達(dá)2.81。

3、醫(yī)療行業(yè)的員工工作最幸福?！搬t(yī)療·衛(wèi)生”行業(yè)員工的指數(shù)最高，為2.79；而“運(yùn)輸·物流”行業(yè)的指數(shù)最低，僅為2.33。

4、工作年限越長(zhǎng)，工作幸福感越強(qiáng)。職場(chǎng)新人對(duì)一切都感到新鮮，只要有事干就很幸福，指數(shù)高達(dá)2.72。而一年后，他們發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)并不像他們想像的那樣，指數(shù)也隨之進(jìn)入漫長(zhǎng)的“蟄伏”期；經(jīng)過(guò)十多年的努力，事業(yè)終于有所成就，指數(shù)也達(dá)到了巔峰2.85。

三、幸福感低原因分析

1、忽視非經(jīng)濟(jì)因素激勵(lì)。增加財(cái)富是提高人們幸福水平的最有效手段，正是這種思維，導(dǎo)致企業(yè)普遍采用獎(jiǎng)金、加薪等激勵(lì)手段。但財(cái)富僅是能帶來(lái)幸福的因素之一，人們是否幸福，很大程度上取決于和絕對(duì)財(cái)富無(wú)關(guān)的因素。從提升員工幸福感的角度，雇主應(yīng)有意識(shí)地去選擇可能帶給員工更好感覺(jué)的方式進(jìn)行激勵(lì)。如對(duì)非經(jīng)濟(jì)性因素的激勵(lì)，它是中長(zhǎng)期性的激勵(lì)，可被歸類為精神性的激勵(lì)，即包括工作的挑戰(zhàn)性、公平感、成就感、安全感、歸屬感、舒適的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系等。

2、職業(yè)倦怠的影響。職業(yè)倦怠用以描述以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體出現(xiàn)的一系列負(fù)面的心理癥狀，如長(zhǎng)期的情感消耗、身體疲勞、工作績(jī)效降低、對(duì)服務(wù)對(duì)象的不人道態(tài)度和工作成就感降低等。從員工角度來(lái)說(shuō)，工作倦怠的表現(xiàn)正是對(duì)工作不滿意的情緒釋放，也就相應(yīng)地反映出不幸福感；從企業(yè)角度講，這更是一種沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才使用最大化的體現(xiàn)。

四、提升員工主觀幸福感的途徑

企業(yè)管理者應(yīng)從以下人力資源管理職能入手，提升員工的主觀幸福感：

1、重視員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。組織行為學(xué)認(rèn)為，如果企業(yè)員工的成就感被滿足的越多，工作本身就越能成為滿足員工需求的手段，而不僅僅是為了謀求一份養(yǎng)家糊口的工資。如果組織忽視員工的心理需求，只將員工視為可以替代的生產(chǎn)工具，就會(huì)極大地影響員工的積極性，造成工作效率低下、缺乏主動(dòng)進(jìn)取精神等問(wèn)題，甚至成為離職的主要原因。相反，當(dāng)工作能夠滿足個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的愿望時(shí)，個(gè)體的工作不滿意感就下降，員工也會(huì)體會(huì)到滿足和幸福。

輪崗是一種有效提升員工能力的方法。員工崗位的輪換可以讓員工學(xué)習(xí)更多的技能，消除倦怠感、發(fā)揮更多的能力，更多地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。讓優(yōu)秀的員工及時(shí)得到晉升也是滿足員工成就感的另一個(gè)重要手段，企業(yè)雇主應(yīng)該特別注意建立通暢的內(nèi)部晉升渠道，以提升現(xiàn)有員工的工作積極性。同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，企業(yè)可以了解內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，調(diào)和員工與存在于企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的職業(yè)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)間的矛盾。

2、制定合理薪酬福利待遇。馬斯洛需求層次論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人基本需求不能滿足的時(shí)候，更高的需求滿足也會(huì)受影響。企業(yè)雇主應(yīng)注重從工資、福利和其他保障上讓員工分享企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的物質(zhì)收獲，滿足員工最基本的對(duì)物質(zhì)的需求、對(duì)健康保障的需求、對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的需求。

制定科學(xué)合理的薪酬制度是增強(qiáng)員工幸福感的基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該起到激勵(lì)的作用，既要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平，所以必須確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕己酥笜?biāo)的薪酬管理制度，堅(jiān)持“多勞多得”原則。針對(duì)員工的不同情況提供可選擇的薪酬內(nèi)容，如住房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。當(dāng)員工的努力得到最大的薪酬回報(bào)時(shí)，他們才會(huì)覺(jué)得幸福。

3、建立和諧的勞資關(guān)系。自尊、自主性、良好的人際關(guān)系都是幸福感的核心要素。一家效益不錯(cuò)的企業(yè)，即使員工的工資很高，如果員工覺(jué)得自己與企業(yè)的關(guān)系僅僅是雇傭和被雇傭的關(guān)系，看不到自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值，自己的愿望和意見(jiàn)不被重視，那這個(gè)企業(yè)就不會(huì)讓員工感覺(jué)到在這里工作很自由，員工就不會(huì)有幸福的感覺(jué)。

企業(yè)雇主在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)明確員工與企業(yè)的關(guān)系，通過(guò)建立各種相關(guān)制度，增加溝通和互動(dòng)的途徑，將這種和諧的勞資關(guān)系貫徹到具體的組織行為中去，讓員工在這里工作感覺(jué)是被尊重的、是平等的、是自由的，那么員工才會(huì)真正愛(ài)上這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)可以通過(guò)建立內(nèi)部溝通渠道，如企業(yè)內(nèi)刊、員工BBS、CEO溝通日和員工委員會(huì)等方式，使員工可以順暢表達(dá)自己的想法和意愿。這一系列主動(dòng)強(qiáng)化員工與企業(yè)關(guān)系的組織行為將極大地增強(qiáng)員工的自尊感，讓他們覺(jué)得自己是有價(jià)值的；同時(shí)，通過(guò)各類溝通渠道，也可以化解潛在的人際沖突和管理沖突。

（作者單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生院）

參考文獻(xiàn)：

[1]黃立清，邢占軍，《國(guó)外有關(guān)主觀幸福感影響因素的研究》，《國(guó)外社會(huì)科學(xué)》，2005.3.

[2]吳明霞，《三十年來(lái)西方關(guān)于主觀幸福感的理論概述》，《心理學(xué)動(dòng)態(tài)》，2000.4.