夏學(xué)賢　吳易軒　宋　強

[摘 要]在當今知識經(jīng)濟的時代，各企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭。然而，隨著我國改革開放的深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才流失現(xiàn)象在我國各企業(yè)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的趨勢。在當今金融風(fēng)暴席卷全球、全球經(jīng)濟開始衰退的背景下，如何有效地減少人才流失已變得尤為重要。本文通過對人才流失的內(nèi)外部主要原因分析，提出了企業(yè)在人才引進到人才流出過程中預(yù)防和應(yīng)對措施。

[關(guān)鍵詞]人才流失 人力資源 原因 對策

哈爾濱工程大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新科研重點基金項目：200883

作者簡介：夏學(xué)賢（1987-），男，哈爾濱工程大學(xué)，本科，主要從事政治學(xué)與行政學(xué)方面的學(xué)習(xí)和研究。

一、企業(yè)人才流失的主要原因分析

（一）企業(yè)外部環(huán)境的影響

全球經(jīng)濟一體化，導(dǎo)致人才全球化，或者說在我國某地的人才不再獨屬這個區(qū)域，企業(yè)競爭加劇，人才流動也自然頻繁[1]。另外，某一時期特定行業(yè)具有的高盈利性也是造成人才流動的一個因素。如前一時期的IT和房地產(chǎn)行業(yè)，引發(fā)許多追求短期效益的公司進入本行業(yè)。他們?yōu)榱斯?jié)省培訓(xùn)成本和機會成本，花出高幾倍的薪水通過中介或獵頭公司挖其他企業(yè)的核心人才，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人才流失。

（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的作用

1．招聘缺乏誠信及忽視企業(yè)文化

許多企業(yè)在招聘時為了維護和保持企業(yè)的對外形象，不向應(yīng)聘者提供企業(yè)的消極消息。尤其是在企業(yè)急于用人之際，HR為了吸引優(yōu)秀的人才入職、完成招聘任務(wù)，企業(yè)就會夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給予應(yīng)聘者過高的承諾而事后不能兌現(xiàn)[2]。此外，招聘負責(zé)人不關(guān)注企業(yè)文化，他們忽視了應(yīng)聘人員的價值觀是否與本公司的企業(yè)價值理念相一致。這就造成了人才進入企業(yè)后無法融入企業(yè)而最終選擇離開。

2．缺乏合理有效的績效考評制度

許多企業(yè)的績效考核和評估標準比較單一，管理者不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法，有些企業(yè)的管理者在考核過程中存在以個人的好惡和個人感情為依據(jù)進行考核，造成“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的惡劣風(fēng)氣；再加上沒有有效地運用考核結(jié)果，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。

3．不合理的薪酬制度

薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價格”，不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價[3]。但是許多企業(yè)在薪酬制度中存在著問題，主要表現(xiàn)為：（1）薪酬水平與外部同行業(yè)相比較不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。（2）待遇的內(nèi)部公正性、公平性存在問題，人才付出與得到不平衡。（3）企業(yè)薪酬形式單一，不能滿足人才的多元化需求。薪酬形式僅局限于工資、獎金形式，不能針對人才的個性需求采取靈活的薪酬形式。

4．企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)體系的缺乏或不合理

許多企業(yè)在人才開發(fā)上仍然堅持著“外來的和尚好念經(jīng)”的陳舊觀念，不重視員工的培訓(xùn)。企業(yè)不能滿足人才提高技能、增強個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求，人才看不到自己的前景何在，職業(yè)發(fā)展空間受到了限制而只好選擇離開。同時，培訓(xùn)的忽視也導(dǎo)致了人才流失后缺乏后備人才、不能及時有效的填補職位空缺的后果。

5．企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的問題

人才對上司的滿意程度與人才流動存在著很強的相關(guān)度， 當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加[4]。其中一些比較常見的表現(xiàn)為： （1）管理者能力不足或品德欠佳， 就會難以令人才信服， 則人才大多不愿久留。（2）管理者不講究工作方法， 卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評， 批評員工不是就事論事， 而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒， 當壓力過大， 將工作當作一種負擔(dān)時， 則會考慮離開企業(yè)。

二、企業(yè)人才流失的對策研究

（一）人才招聘階段：誠信招聘，重視企業(yè)文化

留住人才要從招聘員工開始。企業(yè)在招聘時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的企業(yè)信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者風(fēng)格等[5]。提出企業(yè)真實的期望，做出真實可以實現(xiàn)的承諾，從而避免人才對企業(yè)抱有太過于不切實際的期望。另外，為了增強人才對企業(yè)文化和企業(yè)價值的適應(yīng)程度，企業(yè)在招聘時要根據(jù)其價值觀與企業(yè)價值理念的匹配程度來決定人才的錄用。

（二）人才使用階段：完善企業(yè)各方面的人才使用制度

1．建立科學(xué)有效的績效考評制度

利用卓有成效的績效管理，做到貧者下、庸者讓、能者上；甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序，末位淘汰的原則予以淘汰?？己藰藴室哂锌茖W(xué)性、具體性、可度量性以及可變性?？己诉^程要公開、公正、公平。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，強化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制，讓績效考核真正發(fā)揮激勵作用。

2．建立公平合理的薪酬制度

企業(yè)在薪酬上應(yīng)堅持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性原則，充分發(fā)揮薪酬的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準的制定依據(jù)四項基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)[6]。同時，在堅持同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。根據(jù)人才需求的多元化特點，在薪酬形式上增加諸如健康計劃、無息貸款、學(xué)習(xí)機會以及有薪假期等個性福利內(nèi)容。

3．健全完善企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)體系

企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本，尊重人才，注重人才培養(yǎng)和發(fā)展。根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培養(yǎng)和繼續(xù)深造的機會[7]。以此來滿足人才增強個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求，同時也為企業(yè)各類職位提供人才儲備保障和企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人才開發(fā)上應(yīng)堅持“內(nèi)部選拔為主，外部招聘為輔”的原則。此外，企業(yè)應(yīng)為人才制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，為人才的發(fā)展描繪美好的發(fā)展前景。

4．建立暢通無阻的溝通制度

企業(yè)應(yīng)了解人才對工作、公司以及領(lǐng)導(dǎo)和同事的看法，即明確人才心中的真實想法尤為重要。企業(yè)應(yīng)努力改善管理方式和行為，通過正式溝通和非正式溝通兩種溝通機制為人才建立良好的工作環(huán)境。

（1）對于正式溝通方面，企業(yè)不僅要在平時工作中加強管理者協(xié)調(diào)溝通的能力，去謹慎的協(xié)調(diào)好人才之間的關(guān)系，還可以通過建立內(nèi)部媒體、領(lǐng)導(dǎo)層與人才直接對話機制以及員工建議制度等來為人才與人才之間，人才與企業(yè)之間進行溝通提供便利條件。

（2）在非正式溝通方面，企業(yè)可以通過擴展性訓(xùn)練、聯(lián)誼會、旅游等集體活動來增加人才之間的相互交流。此外，企業(yè)還可以通過建立企業(yè)內(nèi)部匿名BBS論壇來為人才提供發(fā)泄不滿情緒的平臺。

（三）完善企業(yè)的人才制約機制

企業(yè)應(yīng)從多方面建立規(guī)章制度來限制人才的流失，主要是通過調(diào)整人才離職的成本和弱化市場吸引力兩方面來實現(xiàn)[8]。

1．調(diào)整人才離職成本

對于離職人才來說，離職成本可分為硬成本和軟成本兩種。

（1）在硬成本方面，人才在與企業(yè)簽訂合同期內(nèi)離職后須向企業(yè)支付一定的違約金、培訓(xùn)補償金等費用。對于掌握企業(yè)核心技術(shù)的專業(yè)人才要通過簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，縮小其跳槽后的就業(yè)范圍。

（2）在軟成本方面，公司通過對人才采取經(jīng)常性培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位津貼、貸款購車購房、補充商業(yè)保險等政策來增加人才離職的機會成本。

如果離職成本大于或等于跳槽后的收效，人才就不得不三思而后行。因此，在具體操作時要注意軟、硬成本的有機結(jié)合，通過軟成本方面的巧妙設(shè)置，減少硬成本的制約給人才帶來的不良感受。

2．弱化市場吸引力

企業(yè)可以通過加大人才獲得工作機會的難度，來弱化人才跳槽的意識。首先，企業(yè)可以通過加強企業(yè)與競爭對手的比較優(yōu)勢以減弱市場機會對人才的吸引力。其次，企業(yè)通過降低崗位的市場通用性，如在進行崗位體系設(shè)計時保持一定的與行業(yè)內(nèi)的相同職位之間的差異性；或在培訓(xùn)時，側(cè)重對有差異性的企業(yè)技術(shù)性等問題進行培訓(xùn)。

（四）人才離職階段：建立完善離職面談及回流激勵制度

無論企業(yè)的人才管理制度有多么合理，難免有做的不到位的地方，也不能完全制止人才的流失。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的離職面談和回流激勵制度。以此來盡可能將人才流失的影響降到最低限度。

首先，企業(yè)應(yīng)建立和完善離職面談制度。企業(yè)應(yīng)對離職人才進行誠懇面談，了解真實的離職原因并表明挽留的態(tài)度。這時最好采用多聽少說的柔性溝通方法，讓其感覺企業(yè)的重視和溫情，使其愿傾訴內(nèi)心的感受[9]。同時，根據(jù)人才離職的原因及時采取補救措施以防止“多米諾骨牌效應(yīng)”的產(chǎn)生。企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過離職人才帶到別的企業(yè)，樹立以人為本的形象。此舉對于增強企業(yè)的人才吸引力大有益處。

其次，保持良好關(guān)系，建立回流激勵制度。在人才流失后，企業(yè)應(yīng)與人才保持良好的關(guān)系。企業(yè)與人才保持良好關(guān)系能為企業(yè)帶來長遠的利益，而且能傳達正面的信息給在職員工，即使將來到別處發(fā)展，企業(yè)還會重視他們的貢獻[10]。這勢必能增強員工的忠誠度和歸屬感。除要與之保持良好的關(guān)系外，企業(yè)更要建立離職人才尤其是核心人才重返企業(yè)的激勵機制，經(jīng)常傳遞歡迎“回家”信息，并傳達“如在新公司不如意，本企業(yè)大門隨時敞開”的信息，表明“人雖已走，茶并未涼”。當然也要避免不道德的“挖墻腳”之嫌，而主要表達一種愛才惜才的理智和寬容。

對于人才流失，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄；要建立了一套清晰的管理機制，樹立了良好的用人理念；為人才提供一個光明的發(fā)展前景，并且提前做好人才離職的管理應(yīng)對工作，這樣企業(yè)就會在人才流失問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。

參考文獻

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